| Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat über die Klage eines Jobcenters gegen einen Arbeitgeber wegen sittenwidriger Löhne vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes entschieden. |

Das Jobcenter hatte in den Jahren 2011 bis 2014 Leistungen zur Grundsicherung an eine Arbeitnehmerin erbracht. Deren Arbeitgeber betreibt eine Pizzeria. Die dort seit 2001 als Auslieferungsfahrerin tätige Arbeitnehmerin erhielt durchgängig pauschal 136 EUR bei einer vereinbarten Arbeitszeit von nach Bedarf ca. 35-40 Stunden pro Monat. Das Jobcenter hat geltend gemacht, die Vergütung dieser Arbeitnehmerin sei sittenwidrig niedrig. Wäre die übliche Vergütung gezahlt worden, wären geringere Leistungen an Grundsicherung angefallen. Deshalb müsse der Arbeitgeber diese Differenz erstatten.

Das LAG hat der Klage in Höhe von 5.744,18 EUR stattgegeben. Die Richter machten deutlich, dass der sich ergebende Stundenlohn von 3,40 EUR ein Hungerlohn sei. Selbst bei unterstellter Vollzeittätigkeit werde ein Einkommen erzielt, von dem man nicht leben könne. Die Vereinbarung von Hungerlöhnen sei sittenwidrig und damit unwirksam. Die übliche Vergütung ergebe sich aus den Feststellungen des statistischen Landesamts. Für das Jahr 2011 sei das klagende Jobcenter zutreffend von einem Stundenlohn von 6,77 EUR ausgegangen, der sich bis zum Jahr 2014 auf 9,74 EUR steigere. Ob sich eine Sittenwidrigkeit daneben auch aus Wertungen der Europäischen Sozialcharta ergeben kann, wurde nicht entschieden.

Quelle | LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.4.2016, 15 Sa 2258/15, Abruf-Nr. 185961 unter www.iww.de.

| Die massive Bedrohung eines Vorgesetzten mit „Abstechen“ rechtfertigt auch ohne vorherige Abmahnung die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmer. |

Das musste sich ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf sagen lassen. Es bestand der dringende Verdacht, dass er seinen Vorgesetzten in einem Telefonat massiv mit den Worten „Ich stech‘ Dich ab“ bedroht habe. Hintergrund sollen frühere Konflikte zwischen beiden anlässlich einer Personalratswahl gewesen sein.

Der Arbeitgeber behauptete, der Vorgesetzte habe den Arbeitnehmer an seiner markanten Stimme erkannt. Seine Telefonnummer sei nur wenigen Personen bekannt. Den strafrechtlichen Ermittlungen zufolge wurde der Vorgesetzte von einer Telefonzelle angerufen, die sich etwa 3,5 km von der Wohnung des Arbeitnehmers entfernt befindet. Der Arbeitnehmer trug vor, sich zum Zeitpunkt des Telefonanrufs vor seinem Wohnhaus befunden zu haben, was seine geschiedene Ehefrau sowie ein Nachbar bestätigen könnten.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hielt die Kündigung für gerechtfertigt. Nach der Beweisaufnahme ist die Kammer überzeugt, dass der Arbeitnehmer den streitigen Anruf getätigt hat. Als Zeugen wurden sowohl der Vorgesetzte als auch der Nachbar und die geschiedene Ehefrau des Arbeitnehmers vernommen.

Bei dem Anruf handele es sich um einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung seines Vorgesetzten sei dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls nicht weiter zumutbar. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Quelle | Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.8.2016, 7 Ca 415/15, Abruf-Nr. 188162 unter www.iww.de.

| Arbeitgeber und Betriebsrat können festlegen, dass eine Eigenkündigung erst ab einem bestimmten Stichtag Abfindungsansprüche nach einem Sozialplan auslöst. |

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Im vorliegenden Fall kursierten bereits Gerüchte im Betrieb über eine bevorstehende Betriebsänderung, weil die Abteilung an einen anderen Standort verlagert werden sollte. Der Arbeitnehmer wandte sich daher durch eine frühzeitige Eigenkündigung ab und suchte sich einen neuen Job.

Das LAG kam zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer aufgrund des frühen Zeitpunkts der Kündigung nicht unter den Sozialplan falle. Zu dieser Zeit gab es nämlich noch keinen verbindlichen Interessenausgleich und Sozialplan. Arbeitgeber und Betriebsrat könnten festlegen, dass Eigenkündigungen nur dann Abfindungsansprüche gemäß Sozialplan auslösen, wenn sie nach einem bestimmten Stichtag ausgesprochen werden.

Quelle | LAG Köln, Urteil vom 17.11.2015, 12 Sa 711/15, Abruf-Nr. 183197 unter www.iww.de.

| Schwangere haben im Falle eines Beschäftigungsverbots einen Lohnanspruch ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch, wenn sie die Arbeit nicht antreten können. |

So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall einer Frau, die im November 2015 ein Arbeitsverhältnis eingegangen war. Erster Arbeitstag sollte der 1.1.2016 sein. Im Dezember 2015 wurde aufgrund einer Risikoschwangerschaft der Frau ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt. Die Frau forderte den Lohn, den sie bei Arbeitsaufnahme ab Januar 2016 erhalten hätte. Dazu berief sich sich auf § 11 Mutterschutzgesetz. Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Er wies darauf hin, dass die Frau zu keinem Zeitpunkt tatsächlich gearbeitet hätte.

Das LAG hat der Frau die geforderten Beträge zugesprochen. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten setze keine vorherige Arbeitsleistung voraus. Es komme nur auf ein vorliegendes Arbeitsverhältnis und allein aufgrund eines Beschäftigungsverbots unterbliebene Arbeit an. Der Arbeitgeber werde hierdurch nicht unverhältnismäßig belastet. Er erhalte die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet.

Quelle | LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.9.2016, 9 Sa 917/16, Abruf-Nr. 189104 unter www.iww.de.

| Ein Arbeitnehmer kann die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht verlangen, wenn dem Arbeitgeber die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz unmöglich oder unzumutbar ist. |

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf entschieden. Die Richter wiesen darauf hin, dass mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes die Leistung unmöglich werde. Das gelte auch, wenn die bisherigen Aufgaben nicht entfallen, sondern durch Umorganisation auf andere Bereiche verteilt werden. Die Beschäftigung sei auch unzumutbar im Sinne des Gesetzes, wenn der Wegfall der Stelle auf der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers beruhe.

Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.6.2016, 10 Sa 614/15, Abruf-Nr. 188522 unter www.iww.de.

| Verletzt ein Arbeitnehmer einen Kollegen während der Arbeit, kann der Verletzte kein Schmerzensgeld verlangen. Von diesem Grundsatz gibt es aber auch eine Ausnahme. |

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hin. Danach haftet ein Arbeitnehmer seinem Arbeitskollegen auf Schmerzensgeld, wenn der Personenschaden nicht bei einer betrieblichen Tätigkeit eingetreten ist, sondern nur anlässlich einer solchen Tätigkeit. So kommt ein Haftungsausschluss beispielweise bei einer „Neckerei“ unter Arbeitskollegen nicht in Betracht. Das LAG hat eine solche Neckerei angenommen, wenn der Schädiger mit einem Gabelstapler auf einen Arbeitskollegen zurollt, um ihm „in die Brust zu zwicken“. Dabei war er ihm über den Fuß gefahren. Das bewege sich nach Ansicht der Richter nicht mehr im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit. Es sei unerheblich, dass der Schädiger den Gabelstapler anschließend in der Lagerhalle abstellen wollte.

Quelle | LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.4.2016, 1 Sa 247/15, Abruf-Nr. 186600 unter www.iww.de.

| Wird ein Arbeitszeugnis erteilt, muss die gesetzliche Schriftform eingehalten werden. Die Unterschrift muss in der Weise erfolgen, wie der Unterzeichner auch sonst wichtige betriebliche Dokumente unterzeichnet. |

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hin. Die Richter entschieden, dass nur ein Handzeichen vorliegt, wenn der Namenszug hiervon abweicht. Dieses müsse dann notariell beglaubigt oder notariell beurkundet werden. Daher sei zweifelhaft, ob Arbeitszeugnisse unter diesen Voraussetzungen wirksam mit einem Handzeichen unterzeichnet werden können.

Im Übrigen begründe eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift regelmäßig Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit. Sie verstoße damit gegen die Regelungen zum Zeugnis in der Gewerbeordnung. Danach darf das Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Ob diese andere Aussage vom Unterzeichnenden subjektiv bezweckt werde, sei dabei unerheblich.

Quelle | LAG Hamm, Beschluss vom 27.7.2016, 4 Ta 118/16, Abruf-Nr. 188209 unter  www.iww.de.

| Ein Arbeitsvertrag kann auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat. |

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Frau, die für ihren Arbeitgeber vom 15.6.09 bis zum 31.8.10 als Heimarbeiterin tätig war. Ab dem 1.9.10 wurde sie im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt. Der zunächst für die Dauer von einem Jahr befristete Arbeitsvertrag wurde durch Ergänzungsvertrag vom 12.5.11 bis zum 31.8.12 verlängert. Die Frau möchte festgestellt haben, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 31.8.12 geendet hat.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Frau hatte vor dem Siebten Senat des BAG keinen Erfolg. Der Arbeitsvertrag wurde wirksam befristet. Er konnte nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) für die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach dem Gesetz nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis ist jedoch kein Arbeitsverhältnis im Sinne des TzBfG.

Quelle | BAG, Urteil vom 24.8.16, 7 AZR 342/14, Abruf-Nr. 188772 unter www.iww.de.

| Eltern haben einen Anspruch auf Übertragung eines Teils der Elternzeit über das dritte Lebensjahr ihres Kindes hinaus. Nach Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes besteht allerdings keine Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung nach dem Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) mehr. Beträgt die nach dem dritten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommene Elternzeit mehr als 12 Monate, kann dies zu einem Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen. Arbeits- und Sozialrecht sind insoweit nicht vollständig harmonisiert. |

Hierauf weist das Landessozialgericht (LSG) Rheinland-Pfalz hin. Nachdem das Bundessozialgericht und das Bundesverfassungsgericht einen eingeschränkten Versicherungsschutz in der Arbeitslosenversicherung bereits als verfassungskonform gewertet haben, hat das LSG nun auch einen Verstoß gegen europarechtliche Vorgaben verneint.

Die Klägerin hatte sowohl nach der Geburt ihres ersten als auch nach der Geburt ihres zweiten Kindes jeweils ein Jahr der Elternzeit auf die Zeit nach Vollendung des dritten Lebensjahres ihrer Kinder übertragen und insgesamt ca. 14,5 Monate Elternzeit nach Vollendung des dritten Lebensjahres ihres jüngsten Kindes in Anspruch genommen. Unmittelbar im Anschluss war sie arbeitslos, weil sie im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs der Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses zugestimmt hatte. Ihr Antrag auf Arbeitslosengeld wurde abgelehnt: Sie war während der ca. 14,5 Monate nicht in der Arbeitslosenversicherung versicherungspflichtig und erfüllte deshalb die für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld notwendige Mindestversicherungszeit nicht mehr.

Die vor dem Sozialgericht Mainz erhobene Klage hatte keinen Erfolg. Diese Entscheidung hat das LSG Rheinland-Pfalz nun bestätigt. Es sei nicht zu beanstanden, dass die nach der Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes in Anspruch genommene Elternzeit keine Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung begründe. Darin liege kein Verstoß gegen europäisches Recht, etwa gegen die „Richtlinie 2010/18/EU des Rates vom 8.3.10 zur Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG“. Der deutsche Gesetzgeber sei mit den nationalen Regelungen deutlich über die europäischen Mindestvorgaben hinausgegangen. Verlangt werde von den Mitgliedstaaten nur die Einräumung eines Anspruchs auf eine viermonatige Elternzeit. Nur in diesem Mindestumfang müsse der nationale Gesetzgeber auch das europarechtliche Verlangen nach sozialrechtlicher Kontinuität beachten, dürfe also den Eltern grundsätzlich nicht den Schutz durch eine Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung versagen. Die nationalen Regelungen schützten Arbeitnehmer auch deshalb hinreichend, weil diese während der Elternzeit einem Kündigungsschutz unterlägen. Die vorliegende Konstellation habe daher nur durch die Mitwirkung der Klägerin – durch Zustimmung zu der Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses in dem arbeitsgerichtlichen Vergleich – eintreten können.

Quelle | LSG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.8.2016, L 1 AL 61/14, Abruf-Nr. 188816 unter www.iww.de.

| Behält sich der Arbeitgeber vertraglich vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, kann das Gericht dies voll überprüfen. Entspricht die Entscheidung nicht billigem Ermessen, ist sie unverbindlich. Das Gericht setzt die Bonushöhe dann auf Grundlage der Parteivorträge fest. |

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, der als Managing Director beschäftigt war. In seinem Arbeitsvertrag war vereinbart, dass er am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan teilnimmt. Entsprechend der vertraglichen Vereinbarung erhielt er für das Geschäftsjahr 2009 eine garantierte Leistung in Höhe von 200.000 EUR, für 2010 eine Leistung in Höhe von 9.920 EUR. Für das Jahr 2011 erhielt er keinen Bonus oder Deferral Award. Andere Mitarbeiter erhielten Leistungen, die sich der Höhe nach überwiegend zwischen einem Viertel und der Hälfte der jeweiligen Vorjahresleistung bewegten.

Mit der Klage begehrt der Arbeitnehmer einen Bonus für 2011 von mindestens 52.480 EUR. Das Arbeitsgericht verurteilte seinen Arbeitgeber, 8.720 EUR zu zahlen. Das LAG wies die Klage ab. Der Arbeitnehmer habe keine hinreichenden Anhaltspunkte vorgetragen, die es dem Gericht ermöglichen würden, die Bonushöhe festzusetzen.

Die Revision des Arbeitnehmers hatte vor dem BAG Erfolg. Die Richter entschieden, dass er nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien einen Anspruch auf einen Bonus und/oder Deferral Award habe, der nach billigem Ermessen festzusetzen sei. Mangels hinreichender Darlegungen des Arbeitgebers sei die Festsetzung auf null für das Jahr 2011 unverbindlich. Die Leistungsbestimmung habe in einem solchen Fall durch das Gericht zu erfolgen. Grundlage dafür sei der Sachvortrag der Parteien. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn gebe es nicht. Das Gericht setze die Leistung nur dann nicht fest, wenn jegliche Anhaltspunkte hierfür fehlen. Dies sei hier nicht der Fall. Der Senat wies den Streit daher an das LAG zurück. Dort muss nun die Bonushöhe für 2011 festgesetzt werden.

Quelle | BAG, Urteil vom 3.8.16, 10 AZR 710/14, Abruf-Nr. 188161 unter www.iww.de.