Mit (rechtskräftigem) Urteil hat das Finanzgericht (FG) Rheinland-Pfalz jetzt entschieden, dass ein als arbeitsuchend gemeldetes Kind, das keine Leistungen von der Agentur für Arbeit bezieht und lediglich seiner allgemeinen Meldepflicht nicht nachkommt, keine Pflichtverletzung begeht, die zum Wegfall des Kindergeldes führt.
Das war geschehen
Der Kläger erhielt für seine Tochter Kindergeld, die zum 1.1.2016 eine Ausbildung zur Altenpflegerin aufgenommen hatte. Bereits im November 2016 kündigte sie ihr Arbeitsverhältnis wegen einer problematischen Schwangerschaft und meldete sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend. Ende Dezember 2016 meldete die Agentur für Arbeit die Tochter aus der Arbeitsvermittlung ab, weil sie ohne Angabe von Gründen nicht zu einem Termin erschienen und daher nicht verfügbar gewesen sei. Die Einstellung der Arbeitsvermittlung wurde der Tochter des Klägers, die zu diesem Zeitpunkt keine Leistungen von der Arbeitsagentur erhielt, nicht bekannt gegeben. In der Zeit von Januar 2017 bis Juni 2017 befand sich die Tochter des Klägers wegen Komplikationen in der Schwangerschaft und einer Darmerkrankung mehrfach in stationärer Behandlung. Ihr Sohn kam im April 2017 als Frühgeburt zur Welt.
Familienkasse wurde tätig
Im Januar 2020 erfuhr die beklagte Familienkasse vom Abbruch der Ausbildung im November 2016. Sie forderte das für die Zeit ab Januar 2017 gezahlte Kindergeld vom Kläger zurück, weil seine Tochter die Berufsausbildung abgebrochen habe und bei der Arbeitsvermittlung nicht bzw. nicht mehr als arbeitsuchendes Kind geführt worden sei.
Finanzgericht: Meldepflicht zwar verletzt…
Dagegen legte der Kläger erfolglos Einspruch ein und erhob dann Klage. Das FG gab der Klage für die Monate Januar 2017 bis Juni 2017 statt, weil der Kläger für diese Monate einen Anspruch auf Kindergeld für seine Tochter als arbeitsuchend gemeldetes Kind habe. Die Tochter sei zwar durch die Agentur für Arbeit zum 29.12.2016 aus der Arbeitsvermittlung abgemeldet worden, weil sie ohne Angabe von Gründen nicht zu einem Termin erschienen und daher nicht verfügbar gewesen sei. Die Einstellung der Arbeitsvermittlung sei der Tochter des Klägers allerdings nicht bekannt gegeben worden.
… aber Einstellung der Arbeitsvermittlung nicht bekannt gegeben
Daher sei die Arbeitsagentur nur dann zur Einstellung der Vermittlung berechtigt gewesen, wenn das arbeitsuchende Kind eine Pflichtverletzung begangen hätte. Denn die Pflicht der Arbeitsagentur zur Vermittlung des Arbeitsuchenden bestehe grundsätzlich unbefristet. Bei einem Arbeitsuchenden, der wie die Tochter des Klägers keine Leistungen beziehe, dürfe die Arbeitsagentur die Vermittlung erst dann einstellen, wenn die dem Arbeitsuchenden z.B. in einer Eingliederungsvereinbarung oder in einem förmlichen Bescheid auferlegten Pflichten ohne wichtigen Grund nicht erfüllt worden seien. Eine solche Pflichtverletzung liege hier jedoch nicht vor, weil die Tochter des Klägers lediglich ihrer allgemeinen Meldepflicht im Sinne des Sozialgesetzbuchs (§ 309 SGB III) nicht nachgekommen sei.
Kein Kindergeld nach Vollendung des 21. Lebensjahrs
Für die Monate ab Juli 2017 wurde die Klage abgewiesen, weil die Tochter des Klägers im Juni 2017 ihr 21. Lebensjahr vollendet hatte und ein als arbeitsuchend gemeldetes Kind kraft Gesetzes nur bis zur Vollendung des 21. Lebensjahres berücksichtigt werden kann.
Quelle | FG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.7.2022, 2 K 2067/20, PM vom 13.7.2022
Das Amtsgericht (AG) München hat aktuell in einem Fall zum Thema „Großkundenrabatt und dessen Einfluss auf den Wiederbeschaffungswert“ eine interessante Entscheidung getroffen. In jüngster Zeit leisten Versicherer immer mehr Widerstand, wenn es um die Regulierung solcher Fälle geht.
Der Kläger, ein mittelständischer Autovermieter, kauft pro Jahr rund 1.000 Autos. Er greift dabei vereinzelt auch auf junge Gebrauchtwagen zurück, um sie zwecks Vermietung einzusetzen. Ein solches Fahrzeug erlitt einen Totalschaden. Es wurde wieder durch einen Gebrauchtwagen ersetzt. Damit kam es konkret auf die Frage an, ob der Geschädigte auf Gebrauchtwagen einen Großkundennachlass bekommt. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme war das Ergebnis negativ. Damit bleib es beim ermittelten Wiederbeschaffungswert.
Quelle | AG München, Urteil vom 27.7.2022, 341 C 920/22, Abruf-Nr. 230605 unter www.iww.de
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat im Rahmen der Konsultation schriftlich über die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer unterrichten. Was aber, wenn er beabsichtigt, in wesentlichem Umfang von den Kriterien der Sozialauswahl abzuweichen, die er dem Betriebsrat bei Einleitung des Konsultationsverfahrens mitgeteilt hat? Dann muss er dies nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf dem Betriebsrat mitteilen.
Unterlässt er dies, ist eine nach den veränderten Kriterien für die Sozialauswahl ausgesprochene Kündigung wegen Verletzung der Unterrichtungspflicht unwirksam.
Geklagt hatte ein Flugkapitän, der mehr als 15 Jahre bei einer Fluggesellschaft mit über 2.000 Mitarbeitern beschäftigt war. Somit konnte eine Kündigung nur aus wichtigem Grund erfolgen. Die Fluggesellschaft wollte als wirtschaftliche Maßnahmen eine Flottenreduzierung, Stationsschließungen und die Neustrukturierung des Streckennetzes vornehmen. Dementsprechend sollte das Personal reduziert werden.
Unter anderem, weil das Gericht weder eine ordnungsgemäße Anhörung der Personalvertretung noch eine hinreichende Darstellung des betriebsbedingten Kündigungsgrundes feststellen konnte, war die Kündigung unwirksam.
Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 24.3.2022, 13 Sa 998/21
Die Monatsfrist des § 613a Abs. 6 S. 1 BGB zum Widerspruch gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses infolge Betriebsübergangs beginnt nicht nur bei fehlerhafter Information des Arbeitnehmers nicht zu laufen, sondern auch nicht bei unvollständiger Information. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf.
Geht es um die rechtlich schwierig zu beurteilende (Weiter-) Geltung eines Tarifvertrags beim Erwerber und ist dieser Umstand für die Ausübung des Widerspruchsrechts ersichtlich von Bedeutung, müssen der Betriebsveräußerer und/oder der Betriebserwerber sich hierzu ausdrücklich und in einer für Nichtjuristen verständlichen Weise erklären. Danach konnte das Unterrichtungsschreiben des Arbeitgebers die o. g. Widerspruchsfrist nicht in Gang setzen, weil die dort enthaltenen Informationen teilweise wenn auch nicht notwendig falsch so doch zumindest unklar und unvollständig waren. Ihm ließ sich vor allem nicht entnehmen, ob ein bestimmter Tarifvertrag im Fall des Übergangs des Arbeitsverhältnisses gelten sollte oder nicht.
Dieser Umstand ist so bedeutend, dass er als relevantes Kriterium für einen möglichen Widerspruch des Klägers gegen einen Übergang seines Arbeitsverhältnisses in Betracht kam.
Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.7.2022, 8 Sa 68/20, Abruf-Nr. 231490 unter www.iww.de
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz erfasst auch freiwillige aktienorientierte Vergütungsbestandteile in Form sogenannter Phantom Shares. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg.
Die Parteien stritten zweitinstanzlich u. a. über aktienorientierte Vergütungsbestandteile des Arbeitnehmers (Klägers). Der Arbeitnehmer meinte, sie stünden ihm wie vergleichbaren Mitarbeitern auch zu, während der Arbeitgeber (Beklagter) ihm diese verweigerte.
Das OLG befand, dass der Arbeitnehmer einen solchen Anspruch hatte. Da ihm dieser zu Unrecht verweigert worden war, müsse er so gestellt werden, wie vergleichbare Mitarbeitende der entsprechenden Führungsebene. Werde aber die beanspruchte Zuteilung solcher Phantom Shares entsprechend den Regelungen des Performance Phantom Share Plans über die damit verfolgte personenbezogene Ziel- und Zwecksetzung durch Zeitablauf unmöglich, komme als Sekundäranspruch ein Schadenersatzanspruch in Betracht.
Quelle | LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 22.10.2021, 7 Sa 26/21, Abruf-Nr. 230037 unter www.iww.de
Eine Arbeitnehmerin hat sich erfolglos gegen eine während der Elternzeit aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochenen Änderungskündigung gewandt. Das Integrationsamt hatte der Kündigung zugestimmt. Dabei bleib es auch nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg.
Durch die Änderung sollte das Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen und mit den Aufgaben durchgeführt werden, die die Arbeitnehmerin vor Zuweisung des nach Behauptung der Arbeitgeberin weggefallenen anderweitigen Arbeitsplatzes innehatte. Bei einer Änderungskündigung handelt es sich nämlich um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen.
Der ursprüngliche Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin sei durch eine zulässige unternehmerische Entscheidung weggefallen. Eine Beschäftigung zu den bisherigen Bedingungen sei nicht mehr möglich. Deshalb habe die Arbeitgeberin nach der Zustimmung des Integrationsamts der Arbeitnehmerin auch während der Elternzeit kündigen und ihr anbieten dürfen, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Da die Arbeitnehmerin das Änderungsangebot abgelehnt hat, wurde das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet.
Quelle | LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 5.7.2022, 16 Sa 1750/21, PM 15/22 vom 6.7.2022
Es ist möglich, dass der Schädiger nach einem Verkehrsunfall die Kosten des Geschädigten für die Anschaffung eines Wasserbetts erstatten muss. Das Oberlandesgericht (OLG) Hamm knüpft jedoch bestimmte Voraussetzungen hieran.
So setzt nach der Entscheidung des OLG der Anspruch auf materiellen Schadenersatz wegen der Anschaffungskosten eines Wasserbetts voraus, dass die Anschaffung des Wasserbetts erforderlich im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs (hier § 249 Abs. 2 BGB: „Ist wegen Verletzung einer Person oder wegen Beschädigung einer Sache Schadensersatz zu leisten, so kann der Gläubiger statt der Herstellung den dazu erforderlichen Geldbetrag verlangen.“) gewesen ist.
Das war nach Ansicht der Richter im vorliegenden Fall jedoch nicht gegeben. Entgegen der Darstellung des Klägers habe nämlich bereits keine ärztliche Verordnung vorgelegen, sondern nur eine hausärztliche Empfehlung. Der gerichtliche Sachverständige hat in seinem schriftlichen Sachverständigengutachten explizit das Vorliegen einer medizinischen Indikation für ein sog. Wasserbett aus orthopädisch-unfallmedizinischer Sicht verneint.
Quelle | OLG Hamm, Urteil vom 18.1.22, 7 U 100/20
Wie der Bundesfinanzhof (BFH) jetzt entschieden hat, ist eine Kindergeldgewährung wegen eines Jurastudiums des Kindes nicht mehr möglich, wenn das Kind nach Abschluss der Ausbildung zur Diplom-Finanzwirtin ein längerfristiges Dienstverhältnis in der Finanzverwaltung aufnimmt, das deutlich über 20 Wochenarbeitsstunden umfasst, und das Studium nur in den danach verbleibenden arbeitsfreien Zeiten durchführt.
Das war geschehen
Die Klägerin ist die Mutter einer 1999 geborenen Tochter, die im August 2020 ein duales Studium zur Diplom-Finanzwirtin erfolgreich abgeschlossen hatte. Anschließend nahm die Tochter eine Tätigkeit im gehobenen Dienst der Finanzverwaltung auf, die zunächst 40 Wochenstunden und ab Dezember 2020 28 Wochenstunden umfasste. Im Oktober 2020 begann die Tochter ein Studium der Rechtswissenschaften.
Die Familienkasse lehnte eine Kindergeldgewährung wegen des Universitätsstudiums ab September 2020 ab, da sie der Auffassung war, dass die Tochter ihre Erstausbildung bereits mit dem dualen Studium zur Diplom-Finanzwirtin abgeschlossen habe. Das Studium der Rechtswissenschaften sei eine Zweitausbildung, die wegen der zu umfangreichen Erwerbstätigkeit der Tochter kindergeldrechtlich nicht mehr berücksichtigt werden könne.
Das sagen die gerichtlichen Instanzen
Das Finanzgericht (FG) wies die dagegen gerichtete Klage ab. Der BFH hielt die Revision der Klägerin für unbegründet. Er folgte dem FG im Ergebnis, aber nur teilweise in der Begründung. Volljährige Kinder, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, werden nach Abschluss einer Erstausbildung während einer Zweitausbildung kindergeldrechtlich nur berücksichtigt, wenn sie keiner Erwerbstätigkeit von mehr als 20 Wochenstunden nachgehen. Ob mehrere Ausbildungen zu einer einheitlichen Erstausbildung zusammengefasst werden können oder es sich um eine Erst- und eine Zweitausbildung handelt, hängt von mehreren Faktoren ab. Zunächst setzt eine einheitliche Erstausbildung einen engen zeitlichen und sachlichen Zusammenhang zwischen den Ausbildungsabschnitten voraus. Diesen hatte das FG im Hinblick auf den kurzen zeitlichen Abstand und die inhaltliche Nähe der beiden Studiengänge zu Recht bejaht. Zudem muss die Ausbildung im zweiten Abschnitt noch die Haupttätigkeit des Kindes darstellen und nicht hinter die Erwerbstätigkeit zurücktreten. Insofern ist eine Gesamtbetrachtung durchzuführen.
Keine Erstausbildung und Umfang von 20 Wochenstunden überschritten
Da das FG festgestellt hat, dass die Tochter bereits ein längerfristiges Beschäftigungsverhältnis aufgenommen hatte, für das der Ausbildungsberuf „Diplom-Finanzwirtin“ Voraussetzung war, allenfalls gleichviel Zeit in die Ausbildung und in die Erwerbstätigkeit investierte und sich die Ausbildungszeiten nach den arbeitsfreien Zeiten richteten, sprach die Gesamtbetrachtung für eine berufsbegleitend durchgeführte Weiterbildung (Zweitausbildung). Daher kam es auf den Umfang der Erwerbstätigkeit an, der über der Grenze von 20 Wochenstunden lag.
Quelle | BFH, Urteil vom 7.4.2022, III R 22/21, PM 29/22 vom 28.7.2022
Ein Irrtum über die Person desjenigen, dem die Ausschlagung der Erbschaft zugutekommt, berechtigt nicht zur Anfechtung. Es handelt sich dabei lediglich um einen unbeachtlichen Motivirrtum. So sieht es das Oberlandesgericht (OLG) Hamm. |
Die Kinder der Ehefrau des Erblassers hatten das Erbe mit dem Ziel ausgeschlagen, die Alleinerbenstellung der Mutter zu erreichen. Sie hatten dabei aber verkannt, dass sich dann noch die Frage nach anderen gesetzlichen Erben der ersten und zweiten Ordnung stellt. Die auf diese Erkenntnis folgende Anfechtung der Erbausschlagung hat das OLG zurückgewiesen.
Man kann aber auch anderer Meinung sein. So hat das Oberlandesgericht (OLG) Düsseldorf entschieden, dass ein zur Anfechtung berechtigender Inhaltsirrtum vorliegt, wenn der (auch rechtskundig beratene) Erklärende über Rechtsfolgen seiner Willenserklärung irrt, weil das Rechtsgeschäft nicht nur die von ihm erstrebten Rechtswirkungen, sondern wesentlich andere als die beabsichtigten Wirkungen erzeugt.
Beachten Sie | Bei Erbausschlagungen ist also stets Vorsicht geboten.
Quelle | OLG Hamm, Urteil vom 21.4.2022, 15 W 51/19; OLG Düsseldorf, Beschlüsse vom 21.9.2017, 3 Wx 173/17 und vom 12.3.2019, 3 Wx 166/17
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat entschieden: Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) sind Freischichten nicht zu berücksichtigen, wenn diese bei Fälligkeit des Urlaubsanspruchs zu Beginn des Kalenderjahrs nicht dienstplanmäßig feststehen.
Das war geschehen
Die Klägerin ist bei dem beklagten Land im Gefangenenbewachungsdienst in Wechselschicht beschäftigt. Das beklagte Land stellt die Dienstpläne für das jeweils folgende Kalenderjahr vor Beginn des Jahres auf und sieht bei der Dienstplanung einen durchgehenden Turnus im gesamten Kalenderjahr ohne Einplanung von Freischichten, Urlaubstagen und Zusatzurlaubstagen vor. Die Dienstpläne haben einen von der 5-Tage-Woche abweichenden Schicht-Rhythmus. Aufgrund der Abweichung ist die Höhe des Urlaubsanspruchs nach § 26 Abs. 1 S. 4 TV-L gesondert zu berechnen.
Dies erfolgt nach der Formel:
Streit besteht zwischen den Parteien darüber, wie die in der Formel einzusetzenden Arbeitstage zu ermitteln sind. Das beklagte Land hat bei der Ermittlung der Arbeitstage der Klägerin die durchschnittlich zum Zweck der Einhaltung der tariflichen Jahresarbeitszeit in der Wechselschicht zu gewährenden Freischichten von den dienstplanmäßig vorgesehenen Schichten abgezogen. Die Freischichten seien abzuziehen, weil während dieser Schichten keine Arbeitspflicht bestehe. Die Klägerin hält den Abzug der Freischichten von den dienstplanmäßigen Arbeitstagen für unzulässig und hat auf die Feststellung weiterer Urlaubstage geklagt.
So sieht es das LAG
Das LAG hat der Klage im Wesentlichen stattgegeben. Bei einer von der Fünf-Tage-Woche abweichenden Verteilung der Arbeitszeit sei zu ermitteln, an wie vielen Kalendertagen dienstplanmäßig gearbeitet werden muss oder in Fällen des nachträglichen Wegfalls der Arbeitspflicht, etwa wegen Arbeitsunfähigkeit, Urlaubs oder sonstiger Freistellung hätte gearbeitet werden müssen. Bei einem zu Beginn des Kalenderjahrs durchgängig für das gesamte Jahr aufgestellten Dienstplan ohne Einplanung von Freischichten seien Arbeitstage alle Kalendertage, an denen die Beschäftigten für einen Arbeitseinsatz in der Tag- oder Nachtschicht vorgesehen seien. § 26 Abs. 1 S. 3 TV-L regele ausdrücklich, dass Arbeitstage solche Kalendertage seien, an denen die Beschäftigten dienstplanmäßig zur Arbeit vorgesehen seien. Nachträgliche Änderungen des Dienstplans hätten keinen Einfluss auf den Jahresurlaubsanspruch, der am 1.1. des Kalenderjahrs fällig sei und genommen werden könne. Es könne nicht erst am Jahresende rückblickend geprüft und festgestellt werden, wie viele Freischichten an ursprünglich geplanten Arbeitstagen tatsächlich gewährt worden seien im Fall der Klägerin deutlich weniger als die durchschnittlich zu gewährenden Freischichten.
Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht zugelassen.
Quelle | LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4.5.2022, 23 Sa 1135/21, PM 13/22 vom 24.6.2022