| Auch wenn Beamte eine Nebentätigkeitsgenehmigung haben, dürfen sie nicht unbegrenzt hinzuverdienen. Anderenfalls muss der erzielte Gewinn beim Dienstherrn abgeliefert werden. |

Das zeigt eine Entscheidung des Verwaltungsgerichts (VG) Koblenz. Geklagt hatte eine Beamtin, die seit mehreren Jahren eine genehmigte Nebentätigkeit als Dozentin an einer Hochschule des Landes im Fachbereich Sozialwissenschaften ausübt. Sie teilte ihrem Dienstherrn mit, dass sie dafür im Jahr 2012 eine Vergütung in Höhe von 6.122,16 EUR erhalten habe. Daraufhin wurde sie aufgefordert, davon einen Betrag in Höhe von 1.729,16 EUR an die Landeskasse abzuführen. Nach Abzug der anerkannten Aufwendungen übersteige die Nebentätigkeitsvergütung in dieser Höhe die jährliche Vergütungshöchstgrenze von 4.300,00 EUR. Eine Ausnahme sei nicht möglich, weil ihre Tätigkeit an der Hochschule nicht ausschließlich der Ausbildung des Nachwuchses des Dienstherrn diene.

Dagegen hat die Beamtin nach erfolglosem Widerspruch Klage erhoben. Sie ist der Meinung, dass eine Ausnahme von der Ablieferungspflicht vorliege. Es seien allein sechs Studierende ihrer Lehrveranstaltung in den vergangenen Jahren bei einem Landgericht im Bereich der Bewährungshilfe eingestellt worden. Damit liege eine Aus- und Fortbildung von Nachwuchs des Dienstherrn vor.

Ihre Klage hatte jedoch keinen Erfolg. Das beklagte Land, so die Richter, habe den genannten Betrag zu Recht zurückgefordert. Insbesondere könne die Beamtin sich nicht auf eine Ausnahme von der Ablieferungspflicht berufen. Denn ihre Tätigkeit als Dozentin an der Hochschule sei keine Ausbildung des Nachwuchses des Dienstherrn im Sinne der einschlägigen gesetzlichen Ausnahmeregelung. Diese sei wegen ihres Charakters als Ausnahmebestimmung grundsätzlich eng auszulegen. Auch habe der Verordnungsgeber bereits im Rahmen einer Gesetzesänderung im Jahr 1986 die bis dahin geltende generelle Privilegierung der akademischen Lehrtätigkeit aufgegeben. Eine Ausnahme von der Ablieferungspflicht komme daher nur noch in Betracht, wenn die Lehrtätigkeit ausschließlich der Ausbildung des Nachwuchses des Dienstherrn diene. Dies sei hier jedoch nicht der Fall.

Quelle | VG Koblenz, Urteil vom 13.11.2015, 5 K 717/15.KO, Abruf-Nr. 146156 unter www.iww.de.

| Verweigert ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung bis zum Ende der Beschäftigungszeit seine Arbeitsleistung, entfällt sein Anspruch auf Entgeltfortzahlung trotz gleichzeitiger Krankheit. |

So entschied es das LAG Rheinland-Pfalz. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz bestehe bei einer Arbeitsunfähigkeit nur, wenn die Erkrankung der einzige Grund für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Sei der Arbeitnehmer hingegen gar nicht bereit zu arbeiten, müsse der Arbeitgeber den Lohn auch nicht fortzahlen. Bereits das Bundesarbeitsgericht (BAG) habe es als einen Ausschlussgrund für die Entgeltfortzahlung anerkannt, wenn der Arbeitnehmer unwillig ist, seine Arbeitsleistung bis zum Ende der Kündigungsfrist zu erbringen, (BAG 24.3.04, 5 AZR 355/03). Gegen die fehlende Arbeitsbereitschaft könne der Arbeitnehmer auch nicht vorbringen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung zerrüttet gewesen sei. Für diesen Fall müsse der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen, wie es das Kündigungsschutzgesetz vorsieht.

Quelle | LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2.2.15, 2 Sa 490/14, Abruf-Nr. 177151 unter www.iww.de; BAG, Urteil vom 24.3.2004, 5 AZR 355/03.

| Der Mindestlohn gilt nicht für behinderte Menschen, die im Rahmen eines Werkstattverhältnisses tätig sind. Sie sind keine Arbeitnehmer im Sinn des Mindestlohngesetzes (MiLoG). |

Zu diesem Ergebnis kommt das Arbeitsgericht Kiel. Im konkreten Fall forderte ein Behinderter, der im Rahmen eines Werkstattverhältnisses beschäftigt war, dass ihm der Mindestlohn zustehe, weil er Arbeitnehmer sei. Der gezahlte Stundensatz von 1,49 EUR sei sittenwidrig. Das ArbG sah das anders: Werkstattverträge beruhen auf den Grundsätzen des IX. Sozialgesetzbuchs (SGB IX). Im Gegensatz zu einem Arbeitsverhältnis, das ein Austauschverhältnis zwischen weisungsgebundener Arbeit und Vergütung ist, kommt in einem Werkstattverhältnis als maßgeblicher Aspekt die Betreuung und Anleitung des behinderten Menschen dazu. Ein Arbeitsverhältnis liegt erst vor, wenn der schwerbehinderte Mensch wie ein Arbeitnehmer auch in quantitativer Hinsicht wirtschaftlich verwertbare Leistungen erbringt. Bei Behindertenwerkstätten im Sinn des SGB IX steht das aber nicht im Vordergrund.

Quelle | Arbeitsgericht Kiel, Urteil vom 19.6.2015, 2 Ca 165 a/15, Abruf-Nr. 145769 unter  www.iww.de.

| Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hatte darüber zu entscheiden, ob der ArbN sein Zurückbehaltungsrecht wegen rückständiger Löhne im Sinne von § 273 BGB geltend machen kann, wenn er als Grund für die Nichtaufnahme der Arbeit (lediglich) darauf hinweist, ihm fehle das Geld, um seinen PKW, den er für die Fahrt zur Arbeit benötigt, zu betanken. |

In dem betreffenden Fall war der ArbN wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung fristlos gekündigt worden. Das LAG hielt die Kündigung für unberechtigt. Es stellte in seinem Leitsatz klar:

An der zur Kündigung erforderlichen Beharrlichkeit der Arbeitsverweigerung fehlt es, wenn der ArbN in einer Situation, in der er an sich nach § 273 BGB berechtigt wäre, das Zurückbehaltungsrecht auszuüben, die Aufnahme der Arbeit mit Hinweis auf fehlende Barmittel für die Betankung des PKW, den er zum Antritt der Arbeit benötigt, verweigert.

Quelle | LAG Mecklenburg-Vorpommern 21.7.15, 2 Sa 140/14, Abruf-Nr. 182060 unter  www.iww.de.

| Ist ein Paketfahrer durch ein Qualitätshandbuch und einen Verhaltenskodex in die Abläufe eines Logistikunternehmens eingebunden, wird er sozialversicherungspflichtig beschäftigt, auch wenn der Zusteller einen eigenen PKW nutzt. |

Dies hat das Sozialgericht Dortmund im Falle eines Paketfahrers entschieden, der als Sub-Sub-Unternehmer Pakete mit einem eigenen PKW-Kombi für ein bundesweit tätiges Logistikunternehmen auslieferte. Das Gericht ging davon aus, dass der Fahrer bei dem zwischengeschalteten Kurierdienst (Vertragspartner des Logistikunternehmens) abhängig beschäftigt gewesen sei. Er sei auf die Vorgaben des Logistikunternehmens verpflichtet gewesen und habe dessen Scanner, Formulare und Arbeitskleidung nutzen müssen. Weiterhin sei er auf ein festgelegtes Zustellgebiet begrenzt gewesen und hätte die Betriebsstätte des Kurierdiensts nutzen müssen. Dadurch sei er eng in die Arbeitsorganisation des Subunternehmers des Logistikunternehmens eingegliedert gewesen. Es könne zwar ein Indiz für eine selbstständige Tätigkeit sein, dass er seinen eigenen Pkw genutzt hat und das Haftungsrisiko getragen hat. Hier sei diese Vertragsgestaltung jedoch weniger Ausdruck unternehmerischer Freiheit des Paketfahrers als vielmehr Ausdruck wirtschaftlicher Macht des hinter dem Kurierdienst stehenden Logistikunternehmens.

Quelle | Sozialgericht Dortmund, Urteil vom 11.9.2015, S 34 R 934/14, Abruf-Nr. 145535 unter www.iww.de.

| Ist einer Arbeitnehmerin ein Dienstfahrzeug auch zur Privatnutzung überlassen worden, darf dieses auch während eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots weitergenutzt werden. |

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass es ein Teil der Arbeitsvergütung in Form eines Sachbezugs sei, wenn dem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug zur Privatnutzung überlassen werde. Zwar bestehe ein Beschäftigungsverbot der Arbeitnehmerin während ihrer Mutterschutzzeit. Allerdings sei die Aufforderung des Arbeitgebers, das Dienstfahrzeug wegen dieses Beschäftigungsverbots herauszugeben, zu Unrecht erfolgt. Der Anspruch auf die Privatnutzung des Dienstfahrzeugs bestehe grundsätzlich auch während eines Beschäftigungsverbots fort.

Quelle | LAG Köln, Urteil vom 12.3.2015, 7 Sa 973/14, Abruf-Nr. 180825 unter www.iww.de  .

| Mit der Anerkennung von Berufsqualifikationen befasst sich ein Gesetzentwurf der Bundesregierung. Damit soll eine Richtlinie der Europäischen Union umgesetzt werden. |

Die EU-Richlinie trat am 17.1.14 in Kraft und muss bis zum 18.1.16 in nationales Recht umgesetzt werden. Teil der Novelle ist ein Europäischer Berufsausweis, der das herkömmliche Anerkennungsverfahren und die Anerkennungsentscheidung ersetzt. Ferner ermöglicht die Neuregelung einen „partiellen Berufszugang“, wenn sich die jeweiligen Berufsbilder und Ausbildungsgänge in den EU-Staaten unterscheiden.

Das Gesetz beinhaltet auch einen Vorwarnmechanismus in Fällen, wo nationale Behörden bestimmten Berufsangehörigen die Ausübung ihrer Tätigkeit ganz, teilweise oder vorübergehend verboten haben. In solchen Fällen müssen die zuständigen Behörden aller EU-Länder unterrichtet werden. Das gilt den Angaben zufolge für Ärzte, Zahnärzte, Apotheker, Hebammen, Gesundheits- und Krankenpfleger oder andere Berufsangehörige mit Auswirkungen auf die Patientensicherheit. Die Regelung umfasst auch Informationspflichten bei der Verwendung gefälschter Berufsqualifikationsnachweise.

Quelle | Deutscher Bundestag, BT-Drs. 18/6616

| Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt zwingend mit einer Probezeit. Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist deshalb nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen. Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es nicht an. |

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines jungen Mannes, der sich im Frühjahr 2013 bei der Beklagten um eine Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel beworben hatte. Die Ausbildung sollte zum 1.8.13 beginnen. Um die Zeit bis dahin zu überbrücken, schlossen die Parteien einen „Praktikantenvertrag“ mit einer Laufzeit bis zum 31.7.13. Nach dem gesonderten vereinbarten Berufsausbildungsvertrag begann anschließend die Ausbildung mit einer Probezeit von drei Monaten. Mit Schreiben vom 29.10.13, welches dem Auszubildenden am gleichen Tag zuging, kündigte die Beklagte das Berufsausbildungsverhältnis zum 29.10.13. Der Auszubildende hält die Kündigung für unwirksam. Sie sei erst nach Ablauf der Probezeit erklärt worden. Das dem Berufsausbildungsverhältnis vorausgegangene Praktikum sei auf die Probezeit anzurechnen. Die Beklagte habe sich bereits während des Praktikums ein vollständiges Bild über ihn machen können.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das Berufsausbildungsverhältnis konnte während der Probezeit gekündigt werden, ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten werden musste. Dabei ist die Tätigkeit des Auszubildenden vor dem 1.8.13 nicht zu berücksichtigen. Dasselbe würde nach Ansicht der Richter auch gelten, wenn es sich hierbei nicht um ein Praktikum, sondern um ein Arbeitsverhältnis gehandelt hätte (vgl. BAG 16.12.04, 6 AZR 127/04).

Quelle | BAG, Urteil vom 19.11.2015, 6 AZR 844/14, Abruf-Nr. 145943 unter www.iww.de.

| Ein Arbeitnehmer erhält keinen Annahmeverzugslohn, soweit er keine Auskunft über den mit seiner Musikband erzielten Zwischenverdienst durch Auftritte erteilt. |

Diese Entscheidung traf das Arbeitsgericht Aachen im Fall eines Arbeitnehmers, der seit 1981 im Unternehmen beschäftigt war. Er wurde von seinem Arbeitgeber am 28.1.09 fristlos gekündigt. Im Kündigungsschutzverfahren einigten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dessen ordnungsgemäße Abwicklung.

Der Kläger ist Schlagzeuger einer regional bekannten Band und trat mit dieser unter anderem am 16.2.09 während seiner attestierten Arbeitsunfähigkeit auf. Mindestens weitere 25 Auftritte an 15 Tagen im Wesentlichen in der Karnevalssession folgten. Mit seiner Klage vor dem Arbeitsgericht Aachen begehrte der Kläger Vergütungszahlungen vom 1.2.09 bis zum 30.6.09, zum einen als Entgeltfortzahlung wegen seiner attestierten Erkrankung, zum anderen als Annahmeverzugslohn, da der Arbeitgeber seine Arbeitsleistung nach Ausspruch der außerordentlichen fristlosen Kündigung nicht abrief.

Im Prozess war der Arbeitnehmer der Meinung, dass er sog. Zwischenverdienst aus seiner Tätigkeit als Schlagzeuger von den diversen Auftritten weder angeben noch sich diesen anrechnen lassen müsse. Die Auftritte hätten außerhalb seiner üblichen Arbeitszeit stattgefunden. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn habe, sich aber zumindest die Einnahmen durch die Bandauftritte anrechnen lassen müsse, die während der üblichen und geplanten Arbeitszeit stattfanden. Ein Abgleich der Auftritte und Schichten des Klägers ergab, dass er einmal während der für ihn geplanten Frühschicht und viermal während der für ihn geplanten Spätschicht auftrat.

Das Arbeitsgericht Aachen entschied, dass der Kläger verpflichtet war, seine Einnahmen anzugeben. Um Annahmeverzugslohn zu berechnen, ist entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Gesamtberechnung vorzunehmen. Der Gesamtvergütung, die der Arbeitnehmer bei der Erbringung seiner Arbeitsleistung erhalten hätte, ist gegenüberzustellen, was der Arbeitnehmer in der Zeit anderweitig erhalten hat. Hierzu gehören auch die Einkünfte als Schlagzeuger für Auftritte während der geplanten und nicht mehr abgeleisteten Arbeitszeit. Angaben zu diesem Verdienst machte der Kläger im Arbeitsgerichtsprozess nicht. Ein Anspruch habe daher nicht bestanden.

Quelle | Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Aachen

| Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zulässig sein. Bei der Entscheidung, ob eine solche freiwillige Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen ist, steht dem Arbeitgeber ein weiter Einschätzungsspielraum zu. |

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines großen nicht tarifgebundenen Schuhfabrikanten. Dieser gewährt seinen in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Die 1960 geborene Klägerin hat gemeint, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Der Arbeitgeber müsse ihr deshalb auch jährlich 36 Urlaubstage gewähren. Die Vorinstanzen haben den hierauf gerichteten Feststellungsantrag der Klägerin abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Richter machten deutlich, dass der Arbeitnehmer seinen Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten habe. Dieser hatte argumentiert, dass die Arbeitnehmer bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leisten müssten. Dabei würden die Arbeitnehmer nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längere Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer benötigen. Auch die Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, sei nach Ansicht des Gerichts nicht zu beanstanden. Dies gelte insbesondere, da auch der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.

Quelle | BAG, Urteil vom 21.10.2014, 9 AZR 956/12, Abruf-Nr. 143174 unter www.iww.de.