| Wird ein Arbeitszeugnis erteilt, muss die gesetzliche Schriftform eingehalten werden. Die Unterschrift muss in der Weise erfolgen, wie der Unterzeichner auch sonst wichtige betriebliche Dokumente unterzeichnet. |

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hin. Die Richter entschieden, dass nur ein Handzeichen vorliegt, wenn der Namenszug hiervon abweicht. Dieses müsse dann notariell beglaubigt oder notariell beurkundet werden. Daher sei zweifelhaft, ob Arbeitszeugnisse unter diesen Voraussetzungen wirksam mit einem Handzeichen unterzeichnet werden können.

Im Übrigen begründe eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift regelmäßig Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit. Sie verstoße damit gegen die Regelungen zum Zeugnis in der Gewerbeordnung. Danach darf das Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Ob diese andere Aussage vom Unterzeichnenden subjektiv bezweckt werde, sei dabei unerheblich.

Quelle | LAG Hamm, Beschluss vom 27.7.2016, 4 Ta 118/16, Abruf-Nr. 188209 unter  www.iww.de.

| Ein Arbeitsvertrag kann auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat. |

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Frau, die für ihren Arbeitgeber vom 15.6.09 bis zum 31.8.10 als Heimarbeiterin tätig war. Ab dem 1.9.10 wurde sie im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt. Der zunächst für die Dauer von einem Jahr befristete Arbeitsvertrag wurde durch Ergänzungsvertrag vom 12.5.11 bis zum 31.8.12 verlängert. Die Frau möchte festgestellt haben, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 31.8.12 geendet hat.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Frau hatte vor dem Siebten Senat des BAG keinen Erfolg. Der Arbeitsvertrag wurde wirksam befristet. Er konnte nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) für die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach dem Gesetz nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis ist jedoch kein Arbeitsverhältnis im Sinne des TzBfG.

Quelle | BAG, Urteil vom 24.8.16, 7 AZR 342/14, Abruf-Nr. 188772 unter www.iww.de.

| Eltern haben einen Anspruch auf Übertragung eines Teils der Elternzeit über das dritte Lebensjahr ihres Kindes hinaus. Nach Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes besteht allerdings keine Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung nach dem Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) mehr. Beträgt die nach dem dritten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommene Elternzeit mehr als 12 Monate, kann dies zu einem Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen. Arbeits- und Sozialrecht sind insoweit nicht vollständig harmonisiert. |

Hierauf weist das Landessozialgericht (LSG) Rheinland-Pfalz hin. Nachdem das Bundessozialgericht und das Bundesverfassungsgericht einen eingeschränkten Versicherungsschutz in der Arbeitslosenversicherung bereits als verfassungskonform gewertet haben, hat das LSG nun auch einen Verstoß gegen europarechtliche Vorgaben verneint.

Die Klägerin hatte sowohl nach der Geburt ihres ersten als auch nach der Geburt ihres zweiten Kindes jeweils ein Jahr der Elternzeit auf die Zeit nach Vollendung des dritten Lebensjahres ihrer Kinder übertragen und insgesamt ca. 14,5 Monate Elternzeit nach Vollendung des dritten Lebensjahres ihres jüngsten Kindes in Anspruch genommen. Unmittelbar im Anschluss war sie arbeitslos, weil sie im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs der Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses zugestimmt hatte. Ihr Antrag auf Arbeitslosengeld wurde abgelehnt: Sie war während der ca. 14,5 Monate nicht in der Arbeitslosenversicherung versicherungspflichtig und erfüllte deshalb die für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld notwendige Mindestversicherungszeit nicht mehr.

Die vor dem Sozialgericht Mainz erhobene Klage hatte keinen Erfolg. Diese Entscheidung hat das LSG Rheinland-Pfalz nun bestätigt. Es sei nicht zu beanstanden, dass die nach der Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes in Anspruch genommene Elternzeit keine Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung begründe. Darin liege kein Verstoß gegen europäisches Recht, etwa gegen die „Richtlinie 2010/18/EU des Rates vom 8.3.10 zur Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG“. Der deutsche Gesetzgeber sei mit den nationalen Regelungen deutlich über die europäischen Mindestvorgaben hinausgegangen. Verlangt werde von den Mitgliedstaaten nur die Einräumung eines Anspruchs auf eine viermonatige Elternzeit. Nur in diesem Mindestumfang müsse der nationale Gesetzgeber auch das europarechtliche Verlangen nach sozialrechtlicher Kontinuität beachten, dürfe also den Eltern grundsätzlich nicht den Schutz durch eine Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung versagen. Die nationalen Regelungen schützten Arbeitnehmer auch deshalb hinreichend, weil diese während der Elternzeit einem Kündigungsschutz unterlägen. Die vorliegende Konstellation habe daher nur durch die Mitwirkung der Klägerin – durch Zustimmung zu der Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses in dem arbeitsgerichtlichen Vergleich – eintreten können.

Quelle | LSG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.8.2016, L 1 AL 61/14, Abruf-Nr. 188816 unter www.iww.de.

| Behält sich der Arbeitgeber vertraglich vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, kann das Gericht dies voll überprüfen. Entspricht die Entscheidung nicht billigem Ermessen, ist sie unverbindlich. Das Gericht setzt die Bonushöhe dann auf Grundlage der Parteivorträge fest. |

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, der als Managing Director beschäftigt war. In seinem Arbeitsvertrag war vereinbart, dass er am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan teilnimmt. Entsprechend der vertraglichen Vereinbarung erhielt er für das Geschäftsjahr 2009 eine garantierte Leistung in Höhe von 200.000 EUR, für 2010 eine Leistung in Höhe von 9.920 EUR. Für das Jahr 2011 erhielt er keinen Bonus oder Deferral Award. Andere Mitarbeiter erhielten Leistungen, die sich der Höhe nach überwiegend zwischen einem Viertel und der Hälfte der jeweiligen Vorjahresleistung bewegten.

Mit der Klage begehrt der Arbeitnehmer einen Bonus für 2011 von mindestens 52.480 EUR. Das Arbeitsgericht verurteilte seinen Arbeitgeber, 8.720 EUR zu zahlen. Das LAG wies die Klage ab. Der Arbeitnehmer habe keine hinreichenden Anhaltspunkte vorgetragen, die es dem Gericht ermöglichen würden, die Bonushöhe festzusetzen.

Die Revision des Arbeitnehmers hatte vor dem BAG Erfolg. Die Richter entschieden, dass er nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien einen Anspruch auf einen Bonus und/oder Deferral Award habe, der nach billigem Ermessen festzusetzen sei. Mangels hinreichender Darlegungen des Arbeitgebers sei die Festsetzung auf null für das Jahr 2011 unverbindlich. Die Leistungsbestimmung habe in einem solchen Fall durch das Gericht zu erfolgen. Grundlage dafür sei der Sachvortrag der Parteien. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn gebe es nicht. Das Gericht setze die Leistung nur dann nicht fest, wenn jegliche Anhaltspunkte hierfür fehlen. Dies sei hier nicht der Fall. Der Senat wies den Streit daher an das LAG zurück. Dort muss nun die Bonushöhe für 2011 festgesetzt werden.

Quelle | BAG, Urteil vom 3.8.16, 10 AZR 710/14, Abruf-Nr. 188161 unter www.iww.de.

| Lädt eine Stadt einen schwerbehinderten Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, wird vermutet, dass er wegen der Schwerbehinderung benachteiligt wurde. Er hat dann einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG. |

Das musste sich eine Stadt vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) sagen lassen. Sie hatte die Stelle eines „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“ ausgeschrieben. In der Stellenausschreibung heißt es u.a.: „Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation; …“. Der mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderte Kläger, der ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich „Alternative Energien“ ist, bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle. Er fügte seinem Bewerbungsschreiben einen ausführlichen Lebenslauf bei. Die beklagte Stadt lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und entschied sich für einen anderen Bewerber.

Der Kläger hat von der beklagten Stadt eine Entschädigung verlangt. Das begründet er damit, dass die Stadt ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert habe. Sie hätte ihn nach § 82 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Das habe sie nicht getan. Bereits dieser Umstand begründe die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei. Die beklagte Stadt hat sich darauf berufen, sie habe den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, da dieser für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet sei. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger als Entschädigung drei Bruttomonatsverdienste zugesprochen, das Landesarbeitsgericht einen.

Die Revision der Stadt hatte beim BAG keinen Erfolg. Die Richter stellten klar: Weil die Stadt den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, hat sie die Vermutung begründet, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt wurde. Die Stadt könne sich auch nicht darauf berufen, dass sie den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch hätte einladen müssen. Sie habe auf der Grundlage der Angaben des Klägers in seiner Bewerbung nicht davon ausgehen dürfen, dass diesem die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehle.

Quelle | BAG, Urteil vom 11.8.2016, 8 AZR 375/15, Abruf-Nr. 188160 unter www.iww.de.

| Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat die Verfassungsbeschwerde eines Beamten gegen die dauerhafte Zuweisung einer Tätigkeit bei einer Tochtergesellschaft der Deutschen Telekom AG nicht zur Entscheidung angenommen. |

Die Verfassungsrichter machten deutlich, dass die Wahrnehmung der Dienstherrnbefugnisse bei den Postnachfolgeunternehmen durch Nichtbeamte Art. 33 Abs. 5 GG nicht verletzt. Zudem ergibt sich aus Art. 33 Abs. 5 GG kein Anspruch des Beschwerdeführers auf eine Tätigkeit unmittelbar bei einem Postnachfolgeunternehmen. Vielmehr sind mit der Zuweisung einer Tätigkeit bei einer Tochtergesellschaft eines Postnachfolgeunternehmens die beamtenrechtlichen Statusrechte des Beschwerdeführers gewahrt.

QUELLE | BVerfG, Beschluss vom 2.5.16, 2 BvR 1137/14, Abruf-Nr. 187987 unterwww.iww.de.

| Wird in einem Landesgesetz das Tragen religiös geprägter Kleidungsstücke den Lehrkräften in öffentlichen Schulen generell untersagt, verstößt dies nicht gegen § 7 AGG bzw. das Grundrecht der Religionsfreiheit. |

So entschied es das Arbeitsgericht Berlin im Fall einer Bewerberin. Diese hatte geltend gemacht, ihre Bewerbung als Grundschullehrerin beim Land Berlin sei abgelehnt worden, weil sie ein Kopftuch trage. Das Land beruft sich auf das Neutralitätsgesetz des Landes Berlin, die Bewerberin auf die Entscheidung des BVerfG (27.1.15, 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10).

Das Arbeitsgericht Berlin hat eine nach § 7 AGG verbotene Benachteiligung der Bewerberin im Hinblick auf das „Berliner Neutralitätsgesetz“ (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.1.05, VerfArt29G, GVBl. 2005, 92) verneint. § 2 Neutralitätsgesetz untersagt unter anderem den Lehrkräften in öffentlichen Schulen das Tragen religiös geprägter Kleidungsstücke. Hieran habe sich das Land halten und die Bewerbung ablehnen dürfen.

Das Arbeitsgericht war auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des BVerfG nicht von der Verfassungswidrigkeit des § 2 Neutralitätsgesetz überzeugt. Es hat daher von einer Vorlage an das BVerfG zur Normenkontrolle abgesehen. Dazu hat es auf die Unterschiede der Berliner Regelung im Vergleich zu § 57 Abs. 4 des Schulgesetzes von NRW abgestellt. Dieses war 2015 Gegenstand der Entscheidung des BVerfG. So stellte das Arbeitsgericht Berlin heraus, dass die Berliner Regelung keine gleichheitswidrige Privilegierung zugunsten christlich-abendländischer Bildungs- und Kulturwerte oder Traditionen vorsehe. Es werden alle Religionen gleichbehandelt. Außerdem gelte das Verbot religiöser Bekleidung nach § 3 Neutralitätsgesetz nicht für die Lehrkräfte an berufsbildenden Schulen. Auch für die Bewerberin sei die Unterrichtstätigkeit an einer berufsbildenden Schule möglich.

QUELLE | Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 14.4.2016, 58 Ca 13376/15, Abruf-Nr. 186558 unter www.iww.de.

| Arbeitnehmer, denen bereits einzelvertraglich eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, dürfen nur dann vollständig von einem auf einer Betriebsvereinbarung beruhenden kollektiven Versorgungssystem des Arbeitgebers ausgenommen werden, wenn die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass diese Arbeitnehmer im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten. |

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Klägers hin, dem 1987 einzelvertraglich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über eine Pensionskasse zugesagt worden waren. Im Folgejahr trat bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung in Kraft, mit der allen ab einem bestimmten Stichtag eingestellten Arbeitnehmern – auch dem Kläger – Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Direktzusage versprochen wurden. Die Betriebsvereinbarung wurde in der Folgezeit wiederholt abgelöst, zuletzt im Jahr 2007. Die zuletzt gültige Betriebsvereinbarung sieht in § 2 Abs. 4 vor, dass Arbeitnehmer, die eine einzelvertragliche Zusage erhalten haben, nicht in den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dem Kläger stehe eine Altersrente nach der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2007 zu. Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob § 2 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung tatsächlich unwirksam ist, weil er zu einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit einzelvertraglicher Zusage führt. Es ist zu klären, ob die von der Beklagten erteilten einzelvertraglichen Zusagen annähernd gleichwertig sind.

QUELLE | BAG, Urteil vom 19.7.2016, 3 AZR 134/15, Abruf-Nr. 187986 unter www.iww.de.

| Nimmt ein Autohausverkäufer an einem illegalen Autorennen teil, kann ihm der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise fristgerecht kündigen. |

Das folgt aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf. Der Arbeitgeber hatte seine Kündigung damit begründet, dass der Kläger in der Nacht vom 17. auf den 18.3.16 von der Polizei dabei aufgegriffen worden sei, wie er sich ohne gültige Fahrerlaubnis auf einem in Deutschland nicht zugelassen Renn-Quad unter Alkoholeinfluss mit einem auf ihn zugelassenen und ihm gehörenden PKW Lamborghini, der zu diesem Zeitpunkt von einer anderen Person gesteuert worden sei, ein Rennen durch die Innenstadt von Düsseldorf geliefert habe. Dabei habe er mit weit überhöhter Geschwindigkeit mehrere rote Ampeln missachtet. Bereits 2014 habe der Kläger mit einem Fahrzeug der Schwestergesellschaft der Beklagten unter Alkoholeinfluss einen Unfall mit Totalschaden verursacht, woraufhin ihm der Führerschein entzogen worden sei. Hierfür sei der Kläger bereits abgemahnt worden. Dem Arbeitgeber sei die Weiterbeschäftigung des Klägers nicht mehr zumutbar.

Der Kläger wendet ein, er habe mit seiner Lebensgefährtin nach einer Feierlichkeit den Lamborghini aus einer Halle abholen wollen. Seine Lebensgefährtin habe das Fahrzeug aus der Halle gefahren und den Motor im Standgas laufen lassen. Beide hätten sodann das WC genutzt. Plötzlich habe er den Motor des Lamborghini laut aufheulen gehört. Offenbar habe sich ein Dritter des Fahrzeugs bemächtigt, das anscheinend gestohlen werden sollte. Im Schockzustand habe er dann die Entscheidung getroffen, das sich ebenfalls in der Halle befindliche Quad zu nutzen, um den Dieb zu verfolgen. Der Kläger rügt zudem, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß zur Kündigung angehört worden sei.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die fristlose Kündigung ist wirksam, da dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Klägers aufgrund seines Verhaltens unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nicht zumutbar ist. Selbst wenn die Einlassung des Klägers zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertigt dies nicht eine Verfolgungsjagd in alkoholisiertem Zustand unter mehrfachem Verstoß gegen die Straßenverkehrsordnung. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei dem Kündigungssachverhalt um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers handelt. Das Vertrauen des Arbeitgebers in die Eignung des Klägers als Autoverkäufer wurde durch sein Verhalten schwer erschüttert. Zudem ist dadurch das Ansehen des Autohauses gefährdet. Im Rahmen der Interessenabwägung war zulasten des Klägers schließlich zu berücksichtigen, dass er wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens im Straßenverkehr im Jahre 2014 bereits abgemahnt worden war. Dabei war ihm auch die Fahrerlaubnis entzogen worden.

Die Kammer hat zudem eine Beweisaufnahme durchgeführt. Danach ist sie der Überzeugung, dass der Arbeitgeber die nach dem Betriebsverfassungsgesetz notwendige Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß durchgeführt hat.

QUELLE | Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.7.2016, 15 Ca 1769/16, Abruf-Nr. 187906 unter www.iww.de.

| Stellt ein Unternehmer seine Kinder als Minijobber an und übernimmt als Arbeitgeber die kompletten Kosten des Studiums der Kinder, kann er die Studienkosten nicht als Betriebsausgaben abziehen. |

Zu diesem Ergebnis kam das Finanzgericht (FG) Münster. Die Regelung gelte selbst dann, wenn sich die Kinder arbeitsrechtlich dazu verpflichten, nach Abschluss des Studiums mindestens drei Jahre im Betrieb zu bleiben oder – im anderen Fall – die Ausbildungskosten anteilig zurückzuzahlen. Die private Sphäre überlagert hier die arbeitsrechtlichen Vereinbarungen.

Quelle | FG Münster, Urteil vom 15.1.2016, 4 K 201/13, Abruf-Nr. 146628 unter www.iww.de.