Tel.: 0231-10877880

Fachanwalt für Arbeitsrecht & Fachanwalt für Familienrecht
Urteilskategorie

Arbeitsrecht

1 2 3 25

Arbeitszeugnis: Keine offensichtliche Unwahrheit im Arbeitszeugnis

| Arbeitszeugnisse werden inhaltlich durch Vergleiche der Parteien oft stark strapaziert. Es gibt aber auch Grenzen, die nicht überschritten werden dürfen. |

So hat der Arbeitnehmer nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm keinen Anspruch auf die Formulierung im Arbeitszeugnis „Der Kläger hat das Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch beendet, um sich einer neuen Herausforderung zu stellen“, wenn die Parteien sich in dem nach einer Arbeitgeberkündigung abgeschlossenen Abwicklungsvereinbarung darauf verständigt haben, dass das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber ordentlich aus betriebsbedingten Gründen gekündigt worden ist und mit Ablauf des 30.9.16 endet.

Quelle | LAG Hamm 14.2.18, 2 Sa 1255/17, Abruf-Nr. 201781 unter www.iww.de.

Antidiskriminierung: Keine Einstellung verurteilter Straftäter als Polizeiangestellte im Objektschutz

| Ein verurteilter Straftäter hat keinen Anspruch darauf, als Polizeiangestellter im Objektschutz eingestellt zu werden. |

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Bewerbers, der im Bewerbungsverfahren um eine entsprechende Stelle nicht berücksichtigt worden war. Der Mann war 2009 aufgrund einer schweren Körperverletzung als 20-jähriger zu einer Jugendstrafe von acht Monaten verurteilt worden. Nun bewarb er sich auf eine Stelle als Polizeiangestellter im Objektschutz. Das Land Berlin stellte zunächst eine Einstellung vorbehaltlich des Ergebnisses der Leumundsprüfung in Aussicht, lehnte diese jedoch ab, nachdem es im Zuge der weiteren Prüfung Kenntnis von der Verurteilung erhalten hatte.

Das LAG hat einen Anspruch des Bewerbers auf Einstellung bzw. Berücksichtigung im Bewerbungsverfahren abgelehnt. Das Land Berlin habe trotz des längeren Zeitraums seit der strafrechtlichen Verurteilung eine fehlende Eignung für eine Tätigkeit als Polizeiangestellter im Objektschutz annehmen dürfen.

Quelle | LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.5.2018, 10 Sa 163/18, Abruf-Nr. 202448 unter www.iww.de.

Sozialversicherung: Im Krankenhaus als „freie Mitarbeiterin“ tätige Krankenschwester ist abhängig beschäftigt!

| Eine in einem Krankenhaus als „freie Mitarbeiterin“ tätige Krankenschwester ist nach einem Urteil des Sozialgerichts (SG) Heilbronn abhängig beschäftigt. |

Die 1971 geborene, im Kreis Ludwigsburg wohnende Klägerin ist Krankenschwester für Anästhesie und Intensivmedizin. Vermittelt über eine Agentur war sie in einem Verbund mit anderen Pflegekräften als „freie Mitarbeiterin“ in verschiedenen Krankenhäusern tätig. Für ihre Tätigkeit als Intensivpflegekraft in den Monaten April bis Juni 2014 erhielt sie vom beigeladenen Krankenhaus eine Vergütung von mehr als 17.000 EUR, mit dem sie zuvor einen „Dienstleistungsvertrag“ geschlossen hatte. Hierin war ausgeführt, dass die Klägerin „Dienstleistungen gemäß dem Berufsbild einer examinierten Kranken- und Gesundheitspflegekraft“ erbringe und „kein Arbeitnehmer (…) im Sinne des Sozialversicherungs-, Steuer- und Arbeitsrechtes“ sei. Zudem könne die Klägerin „als freier Unternehmer grundsätzlich auch mehr als 10 Stunden/Tag eingesetzt werden“. Auf einen sogenannten Statusfeststellungsantrag entschied die beklagte Rentenversicherung (DRV Bund), dass die Klägerin beim Krankenhaus im betreffenden Zeitraum abhängig beschäftigt gewesen sei.

Die hiergegen gerichtete Klage blieb erfolglos: Zwar stelle der Wille der Vertragsparteien zu freier Mitarbeit ein Indiz für eine selbstständige Tätigkeit dar. Vorliegend sei aber maßgeblich, dass die Klägerin in die betriebliche Organisation des Krankenhauses eingebunden gewesen sei. So habe sie Patienten bei Dienstantritt übernommen und nach Dienstende wieder übergeben. Anweisungen der diensthabenden Ärzte habe sie befolgen müssen, die Stationsleitung habe ihre Arbeit kontrolliert. Notwendigerweise habe sie mit fest angestellten Pflegekräften des Krankenhauses zusammengearbeitet. Zudem habe sie auch kein wirtschaftliches Risiko getragen. Denn es sei von vornherein ein festes Stundenhonorar vereinbart gewesen. Auch sei sie keinem Unternehmerrisiko ausgesetzt gewesen, da sie selbst weder Arbeitnehmer beschäftigt noch wesentliches Eigenkapital eingesetzt habe; so habe sie nach eigenen Angaben lediglich zu Hause ein „Büro“ unterhalten. Sie sei vielmehr lediglich einem Einkommensrisiko ausgesetzt gewesen, welches jeden Arbeitnehmer treffen könne, der nur Zeitverträge bekomme oder auf Abruf arbeite und nach Stunden bezahlt werde. Dass nach den Angaben des Krankenhauses derzeit ein Personalmangel bestehe, sei ein Problem des Arbeitsmarktes und könne nicht die Annahme einer selbstständigen Tätigkeit rechtfertigen. Das Urteil ist rechtskräftig.

Quelle | SG Heilbronn, Urteil vom 1.2.2017, S 10 R 3237/15, Abruf-Nr. 200418 unter www.iww.de.

Kündigungsrecht: Keine fristlose Kündigung ohne dringenden Verdacht und ohne Anhörung

| Hat der Arbeitgeber den Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen hat, kann er nicht einfach eine fristlose Kündigung aussprechen. |

Das zeigt ein Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Bade–Württemberg. Geklagt hatte die Heimleiterin eines Alten- und Pflegeheims. Für den Betreiber hatten sich mehrere Hinweise ergeben, dass ein Mitarbeiter, der sowohl bei dem Betreiber beschäftigt gewesen ist und zeitgleich auch für einen großen Arzneimittelkonzern im Rahmen einer Nebentätigkeit tätig war, diese Situation zu seinem finanziellen Vorteil ausgenutzt hat. Der Betreiber geht davon aus, dass der Heimleiterin diese Tätigkeiten nicht nur bekannt waren, sondern dass sie diese durch bestimmte Anordnungen und Verhaltensweisen aktiv unterstützt hat. Der Betreiber hat daraufhin der Heimleiterin ein Hausverbot erteilt. Zudem hat er eine außerordentliche fristlose Verdachtskündigung und hilfsweise eine außerordentliche Verdachtskündigung mit notwendiger Auslauffrist ausgesprochen.

Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und das Hausverbot für gegenstandslos erklärt. Zur Begründung hat es sich auf die Unwirksamkeit der fehlerhaften Personalratsanhörung berufen. Die hiergegen eingelegte Berufung zum LAG hatte keinen Erfolg. Das LAG hat seine Entscheidung hinsichtlich der außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung jedoch nicht auf die Personalratsanhörung gestützt. Es hielt die Kündigung aus anderen Gründen für unwirksam. Nach Ansicht der Kammer lag hinsichtlich den gegenüber der Heimleiterin erhobenen Vorwürfen entweder kein dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung vor oder sie war zu diesen Vorwürfen nicht ordnungsgemäß angehört worden. Der seitens des Betreibers im Rahmen der Berufungsverhandlung gestellte Auflösungsantrag hatte ebenfalls keinen Erfolg. Bei einer außerordentlichen Kündigung steht dieses Recht nach dem Kündigungsschutzgesetz ausschließlich dem Arbeitnehmer zu.

Quelle | LAG Bade–Württemberg, Außenkammern Freiburg, Urteil vom 20.4.2018, 11 Sa 45/17, Abruf-Nr. 202288 unter www.iww.de.

Rückzahlungsklausel: Eine Rückzahlungsklausel ist nicht immer wirksam

| Eine in einem Arbeitsvertrag enthaltene Rückzahlungsklausel bezüglich der Rückzahlung von Fortbildungskosten beim Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis ist nicht in jedem Fall wirksam. Nimmt sie keinen Bezug auf den Grund des Ausscheidens, kann sich der Arbeitnehmer berechtigte Hoffnungen darauf machen, dass die Rückzahlungsregelung unwirksam ist. |

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hin. So differenziert eine Klausel zur Rückzahlung von Fortbildungskosten nicht ausreichend nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens, wenn auch für den Fall einer berechtigten personenbedingten Eigenkündigung des Arbeitnehmers ein Rückzahlungsanspruch entstehen soll. Sie benachteiligt dann den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Damit ist sie nach Ansicht des LAG Hamm unwirksam.

Quelle | LAG Hamm 18.5.2018, 1 Sa 49/18, Abruf-Nr. 201975 unter www.iww.de.

Aktuelle Gesetzgebung: Regierung will Chancen für Langzeitarbeitslose verbessern

| Damit zusätzliche Beschäftigungsangebote entstehen, investiert die Bundesregierung bis 2022 vier Milliarden Euro. Langzeitarbeitslose sollen über einen längeren Zeitraum sozialversichert beschäftigt werden – in der Privatwirtschaft, in sozialen Einrichtungen oder bei Kommunen. Zudem sollen sie umfassend betreut werden, damit sich ihre Chancen auf einen Job verbessern. |

1. Neue Lohnkostenzuschüsse für Beschäftigung

Mit dem Gesetz zur Schaffung neuer Teilhabechancen für Langzeitarbeitslose führt die Bundesregierung neue Lohnkostenzuschüsse im Sozialgesetzbuch II ein. Das Gesetz soll ab 1.1.2019 in Kraft treten.

  • Arbeitgeber können einen Lohnkostenzuschuss erhalten, wenn sie sehr schwer vermittelbare Langzeitarbeitslose sozialversichert einstellen. Dazu gehören Personen, die mindestens 25 Jahre alt sind und seit mindestens sieben Jahren Arbeitslosengeld II erhalten. Der Lohnkostenzuschuss wird für maximal fünf Jahre gezahlt. Er beträgt in den ersten zwei Jahren 100 Prozent des gesetzlichen Mindestlohns. Danach sinkt er um zehn Prozentpunkte pro Jahr.
  • Lohnkostenzuschüsse soll es auch geben, wenn Personen beschäftigt werden, die mindestens zwei Jahre arbeitslos sind. Ihre Arbeitslosigkeit soll sich nicht noch weiter verfestigen. Das geförderte Arbeitsverhältnis muss für mindestens zwei Jahre geschlossen werden. Der Zuschuss beträgt im ersten Jahr 75 Prozent, im zweiten Jahr 50 Prozent. Maßgeblich ist in diesem Fall das tatsächliche Arbeitsentgelt.

2. Betreuung soll Arbeitsverhältnis festigen

Menschen, die lange keine Arbeit hatten, sind häufig keinen geregelten Tagesablauf gewohnt. Sie müssen Pünktlichkeit und regelmäßige Arbeitsabläufe erst wieder trainieren. In geförderten Beschäftigungsverhältnissen können sie ihre Fähigkeiten zeigen und ihr Durchhaltevermögen beweisen.

Sie werden von den Jobcentern umfassend betreut, um in den Arbeitsalltag hineinzufinden und das neue Arbeitsverhältnis zu festigen. Oft bedingt lange Arbeitslosigkeit weitere Probleme, zum Beispiel in der Familie. Wenn erforderlich, werden sie während der gesamten Beschäftigungsdauer gecoacht.

Quelle | Bundesregierung

Befristung: Nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung als sachlicher Grund der Befristung

| Es liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitsgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht. |

Hierauf weist das Bundesarbeitsgericht (BAG) hin. Nach der Entscheidung setzt der Sachgrund voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose muss der Arbeitgeber im Prozess darlegen. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf.

Quelle | BAG, Urteil vom 16.1.2018, 7 AZR 21/16, Abruf-Nr. 201698 unter www.iww.de.

Gesellschaften: Nur satzungsmäßige Vertreter sind keine Arbeitnehmer

| Besondere Vertreter eines Vereins sind nur dann keine Arbeitnehmer, wenn die Satzung ihre Bestellung ausdrücklich regelt. Das hat das LAG Hamm festgestellt. |

Personen, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrags zur Vertretung der Gesellschaft berufen sind, gelten nicht als Arbeitnehmer (§ 5 Abs. 1 ArbGG). Für Rechtsstreitigkeiten aus dem Dienstvertrag sind dann die normalen Zivilgerichte zuständig. Wie ist es aber bei Besonderen Vertretern des Vereins im Sinn von § 30 BGB? Sie gelten für das LAG Hamm dann nicht als Arbeitnehmer, wenn sich ihre Bestellung aus der Satzung ergibt. Während die zivilrechtliche Rechtsprechung den Begriff des Besonderen Vertreters weit auslegt und darauf verzichtet, dass dessen Bestellung eine Grundlage in der Satzung haben muss, ist das arbeitsrechtlich nämlich enger zu fassen. Im Interesse der Rechtssicherheit kann bei der Anwendung von § 5 Abs. 1 ArbGG – anders bei § 31 BGB – auf die Vertretungsmacht kraft Satzung nicht verzichtet werden.

Quelle | LAG Hamm, Beschluss vom 5.3.2018, 2 Ta 451/17, Abruf-Nr. 200376 unter www.iww.de.

Arbeitsvertrag: Privatnutzung des Dienstwagens darf nicht grundlos widerrufen werden

| Wird im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Dienstwagen auch für Privatfahrten genutzt werden darf, ist das eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Wird diese Gegenleistungspflicht im Rahmen eines Formulararbeitsvertrags unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt, muss der Widerrufsgrund näher beschrieben werden. Dabei ist auch das Interesse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, die Leistung zu behalten. |

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hin. Die Richter machten in dem Zusammenhang deutlich, dass eine Vertragsklausel, die den Arbeitgeber u.a. berechtigt, die Dienstwagengestellung „aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens“ zu widerrufen, ohne nähere Konkretisierung des aus dieser Richtung kommenden Widerrufsgrunds zu weit gefasst ist. Nicht jeder Grund, der wirtschaftliche Aspekte betrifft, ist ein anzuerkennender Sachgrund für den Entzug der Dienstwagennutzung und der damit verbundenen privaten Nutzungsmöglichkeit. Für den Arbeitnehmer ist es typisierend betrachtet unzumutbar, die Entziehung hinzunehmen, wenn der Dienstwagen für die auszuübende Tätigkeit gebraucht wird und kostengünstigere Alternativen nicht vorhanden sind

Quelle | LAG Niedersachsen, Urteil vom 28.3.2018, 13 Sa 305/17, Abruf-Nr. 201593 unter www.iww.de.

Strafrecht: Leistungsbetrug beim Arbeitslosengeld bringt sechs Monate Freiheitsstrafe

| Das Amtsgericht Sinsheim hat einen 32-jährigen Arbeitslosengeldempfänger zu einer Freiheitsstrafe von sechs Monaten verurteilt. Der Arbeitslose hatte in den zurückliegenden Jahren mehrfach die Aufnahme von Beschäftigungen verschwiegen bzw. falsch mitgeteilt. |

Mit dem Bezug von Arbeitslosengeld und den Einkommen aus den nicht angemeldeten Tätigkeiten hat er sich nicht nur ungerechtfertigt bereichert, sondern auch die Bundesagentur für Arbeit um 8.000 EUR geschädigt. Der Angeklagte räumte im gerichtlichen Verfahren sein Fehlverhalten ein. Er bestritt jedoch, die erforderliche Mitteilung bewusst unterlassen zu haben. Er habe wegen zu großer Arbeitsbelastung vergessen die Arbeitsagentur zu informieren. Das Gericht wertete diesen Vortrag als Schutzbehauptung. Es verurteilte ihn wegen vorsätzlichen Betrugs gemäß § 263 StGB. Aufgrund mehrfacher Betrugsstraftaten in der Vergangenheit, sah das Gericht eine sechsmonatige Freiheitsstrafe, die zu einer vierjährigen Bewährung ausgesetzt wurde, als angemessen an.

Hintergrund | Jeder Leistungsempfänger wird vom Leistungsträger mündlich und schriftlich auf seine Mitteilungspflichten hingewiesen. Er bestätigt die Richtigkeit seiner Angaben schriftlich im Leistungsantrag und verpflichtet sich gleichzeitig, alle Änderungen in seinen persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen unverzüglich anzuzeigen. Ein vorsätzlicher Verstoß gegen diese gesetzlichen Vorschriften des § 60 SGB I erfüllt den Tatbestand des Betrugs nach § 263 StGB. Ein lediglich fahrlässiges Fehlverhalten wird als Ordnungswidrigkeit verfolgt und mit Verwarnung oder Geldbuße durch das Hauptzollamt geahndet.

Quelle | Hauptzollamt Karlsruhe

1 2 3 25