| Schwarzarbeit lohnt sich nicht. Das zeigt einmal mehr eine Entscheidung des Amtsgerichts München. |

In dem Fall hatte ein Vermieter eine Wohnung für 440 EUR monatlich vermietet. Der Mieter erklärte sich auf Nachfrage des Vermieters bereit, in einem anderen Haus des Vermieters Schwarzarbeit zu verrichten. Deshalb zahlte er für zwei Monate keine Miete für seine Wohnung. Der Vermieter kündigte daraufhin fristlos und erhob Räumungsklage. Der Mieter trägt vor, er habe Schwarzarbeit im Umfang von 60 Stunden für den Vermieter geleistet. Dieser schulde ihm darum 1.200 EUR, die – wie vereinbart – mit der Miete zu verrechnen seien. Der Vermieter wiederum behauptet, er hätte die Ansprüche des Mieters aus der Schwarzarbeit bereits mit seiner Kautionsforderung in Höhe von 700 EUR verrechnet. Der Mieter hatte nämlich nicht die nach dem Mietvertrag zu zahlende Kaution geleistet. Im Übrigen habe der Mieter nur 25 Stunden für 20 EUR Stundenlohn gearbeitet.

Die zuständige Richterin gab dem Vermieter recht. Sie verurteilte den Mieter, die Wohnung zu räumen und die rückständigen Mieten nachzuzahlen.

Beide Parteien hätten eingeräumt, dass sie durch die Schwarzarbeiten des beklagten Mieters gegen das Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit verstoßen haben. Der zwischen den Parteien geschlossene Vertrag über die Arbeiten des Mieters war somit nichtig. Der Mieter hatte daher keinen Anspruch auf Vergütung seiner Arbeiten.

Es würde jedoch dem Grundsatz von Treu und Glauben widersprechen, wenn der Vermieter unentgeltlich das vom Mieter Geleistete behalten dürfte. Daher könne der Mieter grundsätzlich Ersatz für den Wert seiner Leistungen verlangen. Bei der Bewertung des durch die Schwarzarbeit Erlangten ist zunächst zu beachten, dass der Schwarzarbeiter im Wege des Bereicherungsausgleichs keinesfalls mehr erlangen kann, als er mit seinem Auftraggeber – in nichtiger Weise – als Entgelt vereinbart hatte. In aller Regel sind hiervon aber wegen der mit der Schwarzarbeit verbundenen Risiken ganz erhebliche Abschläge angebracht. Insbesondere ist stark wertmindernd zu berücksichtigen, dass vertragliche Gewährleistungsansprüche wegen der Nichtigkeit des Vertrags von vornherein nicht gegeben sind, so das Urteil weiter.

Der Mieter konnte seinen „Lohn“ aus der Schwarzarbeit aber hier nicht gegenrechnen. Das Gericht urteilte, dass der Vermieter den Anspruch des Mieters aus der Schwarzarbeit zu Recht mit seiner Kautionsforderung verrechnet hat. Das Gericht hat ihm lediglich 25 Arbeitsstunden zugerechnet. Der Mieter konnte nicht beweisen, dass er tatsächlich mehr gearbeitet hat.

Quelle | Amtsgericht München, Urteil vom 21.10.2015, 474 C 19302/15, Abruf-Nr. 190454 unter www.iww.de.

| Wer bei der Berufsfeuerwehr tätig ist und auch in der Freizeit Verpflichtungen aus einem Alarmplan hat, darf auch dann einen Mietwagen nehmen, wenn er im Ergebnis weniger als 20 km/Tag damit fährt. |

So entschied es das Amtsgericht Schwabach. Das Gericht machte deutlich, dass es im Alarmfall nicht zielführend sei, Bus, Bahn oder Taxi zu benutzen.

Quelle | Amtsgericht Schwabach, Urteil vom 9.11.2016, 2 C 671/16, Abruf-Nr. 189809 unter www.iww.de.

| Zum 1.1.2017 steigt der Mindestlohn in der Altenpflege für die gut 400.000 Pflegehilfskräfte der voll- und teilstationären sowie der ambulanten Altenpflege und für die nahezu 45.000 Betreuungskräfte erneut deutlich an. |

Der Mindestlohn, also die absolute Untergrenze, die mindestens bezahlt werden muss, liegt dann bei 10,20 EUR je Zeitstunde im Westen und bei 9,50 EUR im Osten. Aktuell beträgt der Pflegemindestlohn 9,75 EUR in den alten und 9,00 EUR in den neuen Bundesländern. Mit der erneuten Erhöhung ab 1.1.2017 liegt der Pflege-Mindestlohn weiter deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn, der zum 1.1.2017 bundesweit einheitlich von 8,50 EUR auf 8,84 EUR angehoben wurde.

| Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, muss er nicht auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen. |

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Krankenpflegers. Dieser war nach einem Unfall über ein Jahr arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber lud ihn während der Arbeitsunfähigkeit zweimal zu einem Personalgespräch ein. Hier sollte die weitere Beschäftigungsmöglichkeit geklärt werden. Der Krankenpfleger sagte beide Termine unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Er legte auch das für den zweiten Termin geforderte spezielle ärztliche Attest nicht vor. Daraufhin mahnte ihn der Arbeitgeber ab.

Zu Unrecht, entschied das BAG. Grundsätzlich müsse der Arbeitnehmer zwar an einem Personalgespräch teilnehmen, in dem Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung besprochen werden sollen. Allerdings muss der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen. Daher ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn dies ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage ist. Dabei muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass das Erscheinen im Betrieb unverzichtbar ist.

Das konnte der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht. Darum musste der Krankenpfleger der Anordnung nicht nachkommen, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt. Der Krankenpfleger kann daher verlangen, dass sie aus der Personalakte entfernt wird.

Quelle | BAG, Urteil vom 2.11.2016, 10 AZR 596/15, Abruf-Nr. 190038 unter www.iww.de.

| Einem ArbN, der dem Betriebsratsvorsitzenden mit einem Hitlergruß gegenübertritt, darf fristlos gekündigt werden. Diese Geste ist ein nationalsozialistisches Kennzeichen, das in einem Arbeitsverhältnis nicht hingenommen werden muss. |

So entschied es das Arbeitsgericht Hamburg im Fall eines Transportfahrers. Dieser nahm Ende 2015 an einer Betriebsversammlung teil. Hierbei kam es zu einer Auseinandersetzung mit dem Betriebsratsvorsitzenden. Kurze Zeit später traf der Arbeitnehmer auf den Betriebsratsvorsitzenden und hob seinen ausgestreckten Arm zum Hitlergruß. Gleichzeitig sagte er: „Du bist ein Heil, du Nazi!“ Nachdem der Betriebsrat der Kündigung zustimmte, beendete der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich.

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts beendete die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Der Hitlergruß durch Erheben des ausgestreckten Armes ist aus Sicht der Kammer ein wichtiger Kündigungsgrund. Diese Geste sei ein nationalsozialistisches Kennzeichen, das in einem Arbeitsverhältnis nicht hingenommen werden muss. Dies gelte umso mehr, wenn man noch die Aussage hinzuziehe: „Du bist ein Heil, du Nazi“. Hierdurch werde der Adressat grob beleidigt.

Soweit der ArbN meint, dass eine solche Handlung für ihn „nur“ als beleidigend und nicht rechtsradikal zu werten sei, da er türkischer Abstimmung sei, und deshalb kein deutsch-nationalsozialistisches Gedankengut aufweisen könne, vermochte die Kammer dieser Ansicht nicht zu folgen. Die Frage der Abstammung beinhalte keine Antwort auf die Frage der inneren Haltung.

Quelle | Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 20.10.2016, 12 Ca 348/15, Abruf-Nr. 190036 unter www.iww.de.

| Jeder dritte Arbeitnehmer würde gerne von zu Hause aus arbeiten, jeder zehnte macht es bereits in einzelnen Fällen. Im Zeitalter der digitalen Vernetzung ist das Konzept Homeoffice in immer mehr Berufen möglich und hat viele Vorteile: mehr Flexibilität, keine zeitaufwendigen Arbeitswege und eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie. In Deutschland besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Arbeit im Homeoffice. Arbeitgeber und Arbeitnehmer entscheiden individuell nach Absprache, ob und in welchem Umfang der Job in die eigenen vier Wände verlegt werden kann. Damit die Arbeit dort genauso reibungslos und sicher wie im Büro abläuft, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmte Regeln befolgen. Die wichtigsten Regeln geben das Arbeitsschutzgesetz und die Bildschirmarbeitsverordnung vor. |

Individuelle Gefährdungsbeurteilung nötig

Mögliche Gefährdungen und Belastungen werden in einer Gefährdungsbeurteilung ermittelt. Um diese zu erstellen, benötigt entweder der Arbeitgeber eine Fachkraft für Arbeitssicherheit oder der Betriebsarzt ein Zutrittsrecht zur Wohnung des Arbeitnehmers. „Im Homeoffice gelten die gleichen sicherheitstechnischen und ergonomischen Standards wie im Büro“, sagt Werner Lüth, Fachgebietsleiter für Arbeitssicherheit bei TÜV Rheinland. „Ein Notebook ist aus ergonomischer Sicht eher ungeeignet zum täglichen Arbeiten“, so der Experte. Ein externer Bildschirm und eine externe Tastatur müssen in diesem Fall vom Arbeitgeber bereitgestellt, Arbeitsmittel wie Drucker oder Aktenvernichter in geeigneten Intervallen geprüft und gewartet werden.

Gesetzliche Unfallversicherung

Telearbeitnehmer genießen grundsätzlich den vollen Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung bei der Ausführung ihrer beruflichen Tätigkeit. Sinnvoll für erfolgreiches, gesundes Arbeiten im Homeoffice ist die klare Trennung zwischen Wohn- und Arbeitsplatz. Zudem sollten auch Ruhe- und Pausenzeiten bewusst eingeplant werden.

Quelle | TÜV Rheinland AG

| Eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, ist wirksam. |

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines kaufmännischen Mitarbeiters hin. Dieser war aufgrund eines befristeten, einmal verlängerten Arbeitsvertrags vom 15.1.12 bis zum 31.3.14 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis ist der zwischen der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) abgeschlossene Manteltarifvertrag (MTV) anwendbar. Danach darf ein Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zu einer Dauer von fünf Jahren befristet werden. Der Kläger hält die Bestimmung für unwirksam und griff daher die darauf gestützte Befristung seines Arbeitsvertrags zum 31.3.14 an. Seine Klage hatte – wie schon in den Vorinstanzen – auch beim BAG keinen Erfolg.

Die Richter entscheiden, dass die Regelung im Tarifvertrag wirksam ist. Sie ist von der den Tarifvertragsparteien durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eröffneten Regelungsbefugnis gedeckt. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer darf ein befristeter Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Allerdings können durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von der Vorgabe durch das TzBfG festgelegt werden. Diese Befugnis der Tarifvertragsparteien gilt aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht schrankenlos. Der durch das TzBfG eröffnete Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien ermöglicht nur Regelungen, durch die die dort genannten Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden.

Quelle | BAG, Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15, Abruf-Nr. 189960 unter www.iww.de.

| Um eine Arbeitsunfähigkeit zu melden, muss nicht zwingend das zwischen den Krankenkassen und den Kassenärzten vereinbarte Formular verwendet werden. |

Hierauf wies das Landessozialgericht (LSG) Nordrhein-Westfalen im Fall eines Arbeitnehmers hin. Dieser war längere Zeit krank. Nach einer stationären Rehabilitationsmaßnahme führte er bei seinem Arbeitgeber eine Wiedereingliederung durch. Seine Krankenkasse wollte das Krankengeld nicht für den ganzen Zeitraum zahlen. Sie meinte, dass der Anspruch ruhe. Eine Folgebescheinigung der Arbeitsunfähigkeit sei nicht fristgerecht vorgelegt worden.

Das LSG sah das jedoch anders. Es verurteilte die Krankenkasse, das Krankengeld zu zahlen. Die Richter stellten klar, dass der Anspruch auf Krankengeld ruhe, solange die Arbeitsunfähigkeit der Krankenkasse nicht gemeldet wird. Dies gelte jedoch nicht, wenn die Meldung innerhalb einer Woche nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit erfolgt. Der Arbeitnehmer habe hier seine Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig angezeigt. Die Anzeige erfolgte spätestens, als er den Wiedereingliederungsantrag einreichte. Darin hatte der Arzt die weiterhin bestehende Arbeitsunfähigkeit ausreichend festgestellt. Die Meldung der Arbeitsunfähigkeit ist eine reine Tatsachenmitteilung. Maßgebend sei, dass der Arzt (weiterhin) feststellt, dass der Versicherte arbeitsunfähig ist. Er muss nicht zwingend das zwischen den Krankenkassen und den Kassenärzten vereinbarte Formular benutzen, um den Nachweis zu erbringen.

Quelle | LSG Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 11.2.2016, L 16 KR 391/15, Abruf-Nr. 189961 unter www.iww.de.

| Werden im Rahmen eines Sanierungskonzepts die Betriebsrenten eines Unternehmens befristet für vier Jahre um 15 Prozent gekürzt, ist dies unwirksam. |

Hierauf wies das Arbeitsgericht Köln hin. Es berief sich dabei auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach ist ein Widerruf wegen wirtschaftlicher Notlage seit der Einführung der Insolvenzordnung im Jahre 1999 nicht mehr zulässig. Für die entschiedenen Verfahren kam es auch nicht auf die tarifvertraglichen Ausschlussfristen an, auf die sich der Arbeitgeber zum Teil berufen hatte. Die streitigen Ansprüche waren rechtzeitig geltend gemacht worden.

Quelle | Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 20.4.2016, 20 Ca 891/16, Abruf-Nr. 189959 unter www.iww.de.

|Kommt ein Arbeitnehmer einmalig ein paar Minuten zu spät zur Arbeit, darf er deshalb nicht sofort abgemahnt werden. |

So entschied es das Arbeitsgericht Leipzig im Fall einer Frau, die einmalig eine knappe Viertelstunde zu spät zur Arbeit erschien. Ihr Chef nahm dies zum Anlass, sie schriftlich abzumahnen. Die Frau hielt dies für nicht gerechtfertigt. Sie verlangte, dass die Abmahnung aus ihrer Personalakte wieder herausgenommen wird.

Das Arbeitsgericht Leipzig gab ihr recht. Es entschied, dass die Abmahnung unverhältnismäßig war. Wenn ein Arbeitnehmer einige Minuten zu spät zur Arbeit erscheint, liegt lediglich ein geringfügiges Fehlverhalten vor. Um dies zu ahnden, reicht eine Ermahnung vollkommen aus. Die Abmahnung musste daher aus der Personalakte wieder entfernt werden.

Quelle | Arbeitsgericht Leipzig, Urteil vom 23.7.2015, 8 Ca 532/15, Abruf-Nr. 189958 unter www.iww.de.