| Schuldhafter Rückfall in die „nasse Phase“, unter Alkoholeinfluss begangene Verkehrsstraftaten sowie anmaßendes Verhalten anlässlich eines Verkehrsunfalls: Die Liste dieser schuldhaften Dienstvergehen rechtfertigt es, den Beamten aus dem Beamtenverhältnis zu entfernen. |
Zu diesem Ergebnis kam das Oberverwaltungsgericht (OVG) Rheinland-Pfalz. Der Beamte habe durch sein Verhalten ein sehr schwerwiegendes Dienstvergehen begangen. Dadurch habe er das Vertrauen des Dienstherrn und der Allgemeinheit endgültig verloren. Der Rückfall in die Alkoholsucht sei zudem Ausdruck einer Haltlosigkeit und einer Willens- und Charakterschwäche, die mit der Pflichtenstellung eines Polizeibeamten unvereinbar sei.
Quelle | OVG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7.3.2018, 3 A 11721/17.OVG, Abruf-Nr. 200723 unter www.iww.de.
| Der Anruf bei einer Gewinnspielhotline rechtfertigt keine fristlose Kündigung, wenn dem Arbeitnehmer private Telefonate gestattet sind, deren Umfang aber nicht klar festgelegt ist. |
Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall einer Bürokauffrau in einem Kleinbetrieb. Zu ihrem Aufgabenbereich gehörten u.a. die Kontrolle der eingehenden Rechnungen und das Einscannen derselben. Überweisungen durfte sie nicht vornehmen. Den Mitarbeitern war es gestattet, über die Telefonanlage des Arbeitgebers private Anrufe zu tätigen, ohne diese zu bezahlen. Der Anruf bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern war weder ausdrücklich genehmigt noch ausdrücklich untersagt. Die Frau rief in ihrer Arbeitspause mehrfach bei der Hotline eines lokalen Radiosenders an. Jeder Anruf für das Gewinnspielspiel „Das geheimnisvolle Geräusch“ kostete 0,50 Euro. Die Telefonrechnung wies für den Monat 37 Einheiten für Sonderrufnummern aus. Die Frau scannte die Rechnung ein, ohne auf die Anrufe bei dem Gewinnspiel hinzuweisen. Die Rechnungen wurden per Lastschrift eingezogen. Nachdem dem Geschäftsführer die 37 Einheiten aufgefallen waren, sprach er die Frau darauf an. Sie antwortete, dass aufgrund der Einzelverbindungsnachweise herauszufinden sein müsse, wer angerufen habe. Am nächsten Morgen räumte sie die Anrufe bei der Gewinnspielhotline ein und bot an, einen Betrag von 18,50 Euro zu erstatten. Drei Tage später kündigte der Arbeitgeber der Frau fristlos und hilfsweise fristgerecht.
Ebenso wie das Arbeitsgericht Wesel hat das LAG die fristlose Kündigung für unwirksam erachtet. Es liegt zwar eine Pflichtverletzung vor. Auch wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz gestattet ist, ist es pflichtwidrig, diese Genehmigung dazu zu benutzen, um bei einer kostenpflichtigen Gewinnspielhotline anzurufen. Die Pflichtverletzung hatte zur Überzeugung der Kammer in diesem Fall aber nicht das Gewicht, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Verschuldensvorwurf bei der Frau sei gemindert, da der Umfang der Privatnutzung betrieblich nicht geregelt war. Zu berücksichtigen war weiter, dass die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgten. Daher sei nicht von einem Arbeitszeitbetrug auszugehen. Der Arbeitgeber hatte zudem weder vor dem Arbeitsgericht noch vor der erkennenden Kammer die genaue Anzahl der getätigten Anrufe ausreichend dargelegt.
Die ordentliche Kündigung der Frau stand nicht im Streit und war von ihr nicht mehr angegriffen.
Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 16.9.2015, 12 Sa 630/15, Abruf-Nr. 145560 unter www.iww.de.
| Die Vereinbarung zwischen einem Schiedsrichter und dem DFB e. V. über Einsätze für eine Spielzeit ist kein Arbeitsvertrag. |
Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen. Geklagt hatte ein Schiedsrichter. Er stand zuletzt in der Spielzeit 2014/2015 auf der sog. Schiedsrichter-Liste des DFB. Darin benennt der Schiedsrichterausschuss diejenigen Schiedsrichter (einschließlich der Assistenten und des 4. Offiziellen), die für die Spielleitung in den Lizenzligen (1. und 2. Bundesliga), in der 3. Liga und im DFB-Pokal als geeignet angesehen werden. Der deswegen für die Spielzeit 2014/2015 abgeschlossene befristete Vertrag zwischen dem DFB und dem Schiedsrichter über die Grundlagen der Schiedsrichtereinsätze war durch den DFB nicht mehr für die nächste Saison erneuert worden. Der letzte Einsatz des klagenden Schiedsrichters hatte Ende Mai 2015 in der 3. Liga stattgefunden.
Der Schiedsrichter hatte zunächst erfolglos vor dem Arbeitsgericht Frankfurt a. M. geklagt, um weiter bei Spielen pfeifen zu können, die nur durch Schiedsrichter der Liste geleitet werden. Auch im Berufungsverfahren machte er geltend, er sei in den Saisons bis Sommer 2015 wie ein Arbeitnehmer weisungsgebunden zu bestimmten Spielen nach einem Dienstplan eingesetzt worden. Er sei dabei durch fachliche und inhaltliche Weisungen gebunden gewesen. Da er über die Dauer von insgesamt neun Spielzeiten herangezogen wurde, habe der DFB seinen Vertrag nicht mehr befristen dürfen. Der Vertrag gelte deshalb fort, er müsse weiter im Profi-Bereich eingesetzt werden.
Die Richter am LAG urteilten, dass der für eine Spielzeit geschlossene Vertrag kein Arbeitsvertrag sei. Es liege lediglich eine Rahmenvereinbarung vor. Diese Rahmenvereinbarung regele die Bedingungen der – erst im Laufe der Saison – abgeschlossenen Einzelverträge für die Leitung der jeweiligen Spiele. Die Vereinbarung verpflichte den Schiedsrichter nicht, bestimmte Spiele zu übernehmen. Auch könne der Schiedsrichter nach der Rahmenvereinbarung ausdrücklich nicht verlangen, dass man ihm Spiele zuweist. Da der im Streit stehende Schiedsrichtervertrag kein Arbeitsvertrag sei, könne er daher nicht nach den Befristungsregeln für Arbeitsverträge überprüft werden.
Quelle | LAG Hessen, Urteil vom 15.3.2018, 9 Sa 1399/16, Abruf-Nr. 200378 unter www.iww.de.
| Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, so liegt darin regelmäßig keine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds. |
So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers. Dieser war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Vorsitzender des in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrats. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf – vom Arbeitnehmer bestrittene – verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers eingeleitet. Am 22.7.2013 schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag. Darin wurde u. a. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung und eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000 EUR netto vereinbart. Nachdem der Kläger am 23.7.2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurückgetreten und in der Folgezeit die Auszahlung der Abfindung an ihn erfolgt war, hat er mit der vorliegenden Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus geltend gemacht. Er meint, der Aufhebungsvertrag sei nichtig. Er werde durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt.
Die Klage blieb beim BAG – wie bereits in den Vorinstanzen – ohne Erfolg. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem gesetzlich geregelten Sonderkündigungsschutz.
Quelle | BAG, Urteil vom 21.3.2018, 7 AZR 590/16, Abruf-Nr. 200629 unter www.iww.de.
| Erhält ein ehemaliger Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate des Rentenbezugs sein monatliches Entgelt unter Anrechnung der Betriebsrente als „Übergangszuschuss“ weiter, handelt es sich um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung. Diese unterliegt der Insolvenzsicherung durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV). |
Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers. Bei dessen früherer, inzwischen insolventen Arbeitgeberin galt eine Betriebsvereinbarung. Danach bestand ein Anspruch auf einen Übergangszuschuss. Dieser sollte während der ersten sechs Monate des Rentenbezugs gezahlt werden, wenn der Versorgungsberechtigte im unmittelbaren Anschluss an die aktive Dienstzeit bei der Arbeitgeberin pensioniert wird. Seit Januar 2015 bezieht der Arbeitnehmer neben der gesetzlichen Rente eine Betriebsrente vom PSV. Der PSV ist der Auffassung, er müsse nicht für den Übergangszuschuss eintreten, weil es sich nicht um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung handele. Es fehle am erforderlichen Versorgungszweck.
Das sahen die Richter am BAG jedoch anders. Sie gaben der Klage des Arbeitnehmers überwiegend statt. Der Übergangszuschuss knüpft an ein vom Betriebsrentengesetz erfasstes Risiko an. Er dient nicht dazu, Zeiträume bis zum Eintritt des Versorgungsfalls zu überbrücken. Vielmehr bezweckt er, den Lebensstandard des Arbeitnehmers mit Eintritt in den Ruhestand zu verbessern. Damit hat der Übergangszuschuss – auch wenn er lediglich vorübergehend gewährt wird – Versorgungscharakter. Der PSV muss daher bei einer Insolvenz des Arbeitgebers für den Ausfall eintreten.
Quelle | BAG, Urteil vom 20.3.2018, 3 AZR 277/16, Abruf-Nr. 200251 unter www.iww.de.
| Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf ein ungeknicktes und ungetackertes Arbeitszeugnis. |
So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz. Das gelte zumindest solange, als bei einer Kopie die Falzknicke nicht erkennbar seien, so die Richter.
Quelle | LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 9.11.17, 5 Sa 314/17, Abruf-Nr. 199577 unter www.iww.de.
| Muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis aufgrund eines arbeitsgerichtlichen Urteils oder Vergleichs berichtigen oder kommt er einem klageweise geltend gemachten inhaltlichen Berichtigungsbegehren von sich aus nach, um den Rechtsstreit gütlich zu erledigen, so greifen auch bei der Neuausstellung die allgemeinen Zeugnisgrundsätze.|
Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hin. Der Arbeitgeber kann daher grundsätzlich mit der Neuausstellung auch eine andere betriebsangehörige Person beauftragen, die aus dem Zeugnis ablesbar ranghöher als der Zeugnisempfänger ist.
Quelle | LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.12.17, 8 Sa 151/17, Abruf-Nr. 200628 unter www.iww.de.30
| Hat der Arbeitgeber das Tragen einer besonders auffälligen Dienstkleidung im Betrieb angeordnet und legt der Arbeitnehmer diese Dienstkleidung im Betrieb an und ab, muss der Arbeitgeber die hierfür erforderliche Zeit einschließlich der Wegezeit grundsätzlich als Arbeitslohn bezahlen. |
Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem entsprechenden Fall. Die Richter machten deutlich, dass es für die Vergütungspflicht nicht darauf ankomme, ob der Arbeitgeber angeordnet habe, dass die Dienstkleidung im Betrieb an- und abzulegen ist.
Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.1.2018, 4 Sa 449/17, Abruf-Nr. 199869 unter www.iww.de.
| Muss der Arbeitnehmer eine mehrjährige Haftstrafe antreten, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen. |
Quelle | LAG Hessen, Urteil vom 21.11.2017, 8 Sa 146/17, Abruf-Nr. 199352 unter www.iww.de.
| Der Arbeitnehmer kann gegenüber dem Arbeitgeber während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen. Der Arbeitgeber kann die Verringerung ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Allerdings sind an das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe erhebliche Anforderungen zu stellen. |
Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen deutlich gemacht. So kann der Arbeitgeber alleine mit der Behauptung, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit, regelmäßig nicht schlüssig begründen, weshalb die Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit verweigert wird. Er muss vielmehr die zugrunde liegenden Tatsachen begründen. Dazu muss er auf die Tätigkeit abstellen, die der Arbeitnehmer zu Beginn der Elternzeit auf seinem Arbeitsplatz ausgeübt hat. In die erforderliche Darlegung sind alle Aufgaben einzubeziehen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts übertragen kann. Regelmäßig wird das erfordern, dass der Arbeitgeber seinen insoweit bestehenden Gesamtbedarf an Arbeitszeitkapazität darlegt und dem die tatsächliche Besetzungssituation gegenüberstellt. Dabei muss der Arbeitgeber klarstellen, ob und warum die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung weggefallen sein könnten.
Quelle | LAG Hessen, Urteil vom 3.7.17, 7 Sa 1341/16, Abruf-Nr. 199282 unter www.iww.de.