| Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, so liegt darin regelmäßig keine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds. |
So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers. Dieser war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Vorsitzender des in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrats. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf – vom Arbeitnehmer bestrittene – verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers eingeleitet. Am 22.7.2013 schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag. Darin wurde u. a. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung und eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000 EUR netto vereinbart. Nachdem der Kläger am 23.7.2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurückgetreten und in der Folgezeit die Auszahlung der Abfindung an ihn erfolgt war, hat er mit der vorliegenden Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus geltend gemacht. Er meint, der Aufhebungsvertrag sei nichtig. Er werde durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt.
Die Klage blieb beim BAG – wie bereits in den Vorinstanzen – ohne Erfolg. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem gesetzlich geregelten Sonderkündigungsschutz.
Quelle | BAG, Urteil vom 21.3.2018, 7 AZR 590/16, Abruf-Nr. 200629 unter www.iww.de.
| Erhält ein ehemaliger Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate des Rentenbezugs sein monatliches Entgelt unter Anrechnung der Betriebsrente als „Übergangszuschuss“ weiter, handelt es sich um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung. Diese unterliegt der Insolvenzsicherung durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV). |
Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers. Bei dessen früherer, inzwischen insolventen Arbeitgeberin galt eine Betriebsvereinbarung. Danach bestand ein Anspruch auf einen Übergangszuschuss. Dieser sollte während der ersten sechs Monate des Rentenbezugs gezahlt werden, wenn der Versorgungsberechtigte im unmittelbaren Anschluss an die aktive Dienstzeit bei der Arbeitgeberin pensioniert wird. Seit Januar 2015 bezieht der Arbeitnehmer neben der gesetzlichen Rente eine Betriebsrente vom PSV. Der PSV ist der Auffassung, er müsse nicht für den Übergangszuschuss eintreten, weil es sich nicht um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung handele. Es fehle am erforderlichen Versorgungszweck.
Das sahen die Richter am BAG jedoch anders. Sie gaben der Klage des Arbeitnehmers überwiegend statt. Der Übergangszuschuss knüpft an ein vom Betriebsrentengesetz erfasstes Risiko an. Er dient nicht dazu, Zeiträume bis zum Eintritt des Versorgungsfalls zu überbrücken. Vielmehr bezweckt er, den Lebensstandard des Arbeitnehmers mit Eintritt in den Ruhestand zu verbessern. Damit hat der Übergangszuschuss – auch wenn er lediglich vorübergehend gewährt wird – Versorgungscharakter. Der PSV muss daher bei einer Insolvenz des Arbeitgebers für den Ausfall eintreten.
Quelle | BAG, Urteil vom 20.3.2018, 3 AZR 277/16, Abruf-Nr. 200251 unter www.iww.de.
| Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf ein ungeknicktes und ungetackertes Arbeitszeugnis. |
So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz. Das gelte zumindest solange, als bei einer Kopie die Falzknicke nicht erkennbar seien, so die Richter.
Quelle | LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 9.11.17, 5 Sa 314/17, Abruf-Nr. 199577 unter www.iww.de.
| Muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis aufgrund eines arbeitsgerichtlichen Urteils oder Vergleichs berichtigen oder kommt er einem klageweise geltend gemachten inhaltlichen Berichtigungsbegehren von sich aus nach, um den Rechtsstreit gütlich zu erledigen, so greifen auch bei der Neuausstellung die allgemeinen Zeugnisgrundsätze.|
Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hin. Der Arbeitgeber kann daher grundsätzlich mit der Neuausstellung auch eine andere betriebsangehörige Person beauftragen, die aus dem Zeugnis ablesbar ranghöher als der Zeugnisempfänger ist.
Quelle | LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.12.17, 8 Sa 151/17, Abruf-Nr. 200628 unter www.iww.de.30
| Hat der Arbeitgeber das Tragen einer besonders auffälligen Dienstkleidung im Betrieb angeordnet und legt der Arbeitnehmer diese Dienstkleidung im Betrieb an und ab, muss der Arbeitgeber die hierfür erforderliche Zeit einschließlich der Wegezeit grundsätzlich als Arbeitslohn bezahlen. |
Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem entsprechenden Fall. Die Richter machten deutlich, dass es für die Vergütungspflicht nicht darauf ankomme, ob der Arbeitgeber angeordnet habe, dass die Dienstkleidung im Betrieb an- und abzulegen ist.
Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.1.2018, 4 Sa 449/17, Abruf-Nr. 199869 unter www.iww.de.
| Muss der Arbeitnehmer eine mehrjährige Haftstrafe antreten, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen. |
Quelle | LAG Hessen, Urteil vom 21.11.2017, 8 Sa 146/17, Abruf-Nr. 199352 unter www.iww.de.
| Der Arbeitnehmer kann gegenüber dem Arbeitgeber während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen. Der Arbeitgeber kann die Verringerung ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Allerdings sind an das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe erhebliche Anforderungen zu stellen. |
Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen deutlich gemacht. So kann der Arbeitgeber alleine mit der Behauptung, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit, regelmäßig nicht schlüssig begründen, weshalb die Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit verweigert wird. Er muss vielmehr die zugrunde liegenden Tatsachen begründen. Dazu muss er auf die Tätigkeit abstellen, die der Arbeitnehmer zu Beginn der Elternzeit auf seinem Arbeitsplatz ausgeübt hat. In die erforderliche Darlegung sind alle Aufgaben einzubeziehen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts übertragen kann. Regelmäßig wird das erfordern, dass der Arbeitgeber seinen insoweit bestehenden Gesamtbedarf an Arbeitszeitkapazität darlegt und dem die tatsächliche Besetzungssituation gegenüberstellt. Dabei muss der Arbeitgeber klarstellen, ob und warum die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung weggefallen sein könnten.
Quelle | LAG Hessen, Urteil vom 3.7.17, 7 Sa 1341/16, Abruf-Nr. 199282 unter www.iww.de.
| Das Ausbildungszeugnis ist äußerlich ordnungsgemäß zu erstellen, muss objektiv richtig sein und einer verkehrsüblichen Bewertung entsprechen. |
Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen. Die Richter stellten in ihrer Entscheidung klar, dass durch die äußere Form eines Zeugnisses nicht der Eindruck erweckt werden dürfe, dass sich der Aussteller vom buchstäblichen Wortlaut seiner inhaltlichen Erklärungen distanziere. Aus § 109 Abs. 2 GewO folge zudem, dass ein Zeugnis keine Merkmale enthalten dürfe, die
Im Zeitalter der mit Rechtschreibkontrolle ausgestatteten Computerprogramme bestehe auch ein Anspruch auf ein von Schreibfehlern freies Zeugnis. Da derartige Fehler nicht mehr als Ausdruck der Rechtsschreibschwäche des Ausstellers gedeutet werden können, sondern leicht vermeidbar sind, geben sie Anlass zur negativen Vermutung, der Aussteller des Zeugnisses könnte sich – durch bewusst mangelnde Sorgfalt – vom Inhalt des Zeugnisses distanzieren.
Quelle | LAG Hessen, Urteil vom 19.7.2017, 8 Ta 133/17, Abruf-Nr. 199836 unter www.iww.de.31
| Die Altersabstandsklausel in einer Versorgungsordnung, nach der ein Ehegatte keine Ansprüche hat, wenn er mehr als 15 Jahre jünger als der Arbeitnehmer ist, ist wirksam. |
Quelle | BAG, Urteil vom 20.2.2018, 3 AZR 43/17, Abruf-Nr. 199788 unter www.iww.de.
| Das arbeitsrechtliche Wettbewerbsverbot gilt auch, wenn der Wettbewerber gemeinnützig ist und die entsprechenden Leistungen im Rahmen eines Zweckbetriebs ausführt. |
Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm klargestellt. In dem Fall hatte sich die Leiterin einer Diakoniestation mit ihrem Arbeitgeber überworfen und außerordentlich gekündigt. Wenige Tage später nahm sie eine neue Tätigkeit als Pflegedienstleiterin bei einer anderen Altenpflegeeinrichtung auf. In der neuen Tätigkeit erbrachte sie dabei in mindestens einem Fall Leistungen an eine Patientin, die zuvor von ihrem alten Arbeitgeber betreut worden war. Der vorherige Arbeitgeber beantragte eine einstweilige Verfügung, um Wettbewerbshandlungen zu unterlassen. Er begründete das damit, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet sei und das Beschäftigungsverhältnis deswegen noch fortbestanden habe.
Das LAG gab dem alten Arbeitgeber recht. Die Pflegedienstleiterin trat durch ihre Tätigkeit bei ihrer neuen Arbeitgeberin in Wettbewerb zu ihm – was sie während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht durfte. Solange rechtlich ein Arbeitsverhältnis besteht, ist einem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Das gilt auch, wenn der neue Arbeitgeber eine gemeinnützige Einrichtung ist, die in keinem Wettbewerbsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber steht. Auch für gemeinnützige Betriebe, die sich wirtschaftlich betätigen, gelten die normalen wirtschaftlichen und finanziellen Grundsätze für am Markt tätige Unternehmen.
Quelle | LAG Hamm, Urteil vom 17.7.2015, 10 SaGa 17/15, Abruf-Nr. 145925 unter www.iww.de.