Marcus Spiralski Rechtsanwalt

| Notariatsmitarbeitern steht kein Kurzarbeitergeld zu, wenn das Amt des Notars mit Vollendung seines 70. Lebensjahres erlischt und in der Folge die Arbeitszeit von Mitarbeitern der Notars- und Rechtsanwaltskanzlei reduziert wird. Die Auftragsschwankungen in der Kanzlei bis ein neuer Notar bestellt ist, stellen keine wirtschaftlichen Gründe im Sinne des Kurzarbeitergelds dar. |

Das hat das Landessozialgericht (LSG) Niedersachsen-Bremen bestätigt. In dem betreffenden Fall hatte eine Rechtsanwaltskanzlei (Klägerin) – bestehend aus einem Rechtsanwalt und einem ursprünglich sowohl als Notar als auch als Rechtsanwalt zugelassenen Kollegen – für einen Teil ihrer Arbeitnehmer bei der Bundesagentur für Arbeit (Beklagte) Kurzarbeitergeld beantragt. Zuvor war das Notaramt des einen Rechtsanwalts mit Vollendung seines 70. Lebensjahres erloschen. Der andere Rechtsanwalt war ein weiteres Jahr als Notariatsverwalter bestellt. Für die Zeit danach reduzierte die Kanzlei die Arbeitszeit und dementsprechend auch das Arbeitsentgelt von vier Angestellten von 40 auf 32 Wochenstunden. Die Kanzlei macht geltend, die zum 1. Mai 2011 in Kraft getretenen Änderungen der Zugangsvoraussetzungen zum Notariat (Umstellung von einem Punktesystem auf eine abzulegende Notariatsfachprüfung) seien als außerökonomische Rahmenbedingungen im Sinne der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) zu qualifizieren. Nach dem altersbedingten Verlust des Notaramts könne aufgrund der neuen Gesetzeslage das Notariat nicht nahtlos besetzt werden, der Umsatzrückgang betrage 20 Prozent.

Der 7. Senat des LSG hat die Entscheidung der Bundesagentur für Arbeit, die Zahlung von Kurzarbeitergeld abzulehnen, bestätigt. Zwar stelle das Erlöschen des Notariatsamts mit Vollendung des 70. Lebensjahres eine äußere Ursache i.S.d. Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) a.F. dar, die Einfluss auf den Betrieb der Kanzlei habe. Dies beruhe jedoch nicht auf einer gesamtwirtschaftlichen Entwicklung. Die bestehende Rechtslage und die damit zusammenhängenden außerökonomischen Rahmenbedingungen hätten seit zwei Jahrzehnten festgestanden. Das Bundesverfassungsgericht habe die Verfassungsmäßigkeit der durch die Bundesnotarordnung (BNotO) eingeführte Altersgrenze bejaht. Aus demselben Grund liege nach Ansicht des Senats auch kein unabwendbares Ereignis i.S.d SGB III a.F. vor. Zudem beruhe das Erlöschen des Notariats aufgrund einer gesetzlichen Regelung, die alle Notare betreffe und keine Folge einer behördlichen Maßnahme im Einzelfall darstelle. Auch die geänderten Zulassungsvoraussetzungen würden für alle Notariatsbewerber gelten. Es liege auch kein vorübergehender Arbeitsausfall i.S.d. des SGB III a.F. vor, da das Auswahlverfahren für die ausgeschriebene Notarstelle nicht nur von der Note des Rechtsanwalts abgehangen habe, sondern auch von den Noten der Mitbewerber. Darüber hinaus sei der Arbeitsausfall nicht unvermeidbar, da nach Angaben der Kanzlei ein Auftragsrückgang regelmäßig beim Erlöschen eines Notaramts eintrete.

Quelle | LSG Niedersachsen-Bremen 21.10.14, L 7 AL 16/13, Abruf-Nr. 143656 unter www.iww.de.

| Ein Berufskraftfahrer verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblichem Maße, wenn er das ihm überlassene Kraftfahrzeug im öffentlichen Straßenverkehr unter Alkoholeinfluss führt. Beruht dieses Verhalten jedoch auf einer Alkoholabhängigkeit, ist dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Vertragspflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen. |

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Berufskraftfahrers hin. Dieser hatte mit seinem Lkw unter Alkoholeinfluss (0,64 Promille) einen Unfall verursacht. Dabei gab es Verletzte und größeren Sachschaden. Das Arbeitsgericht hat die ordentliche Kündigung auch ohne Abmahnung für sozial gerechtfertigt gehalten. Die Alkoholerkrankung könne den Arbeitnehmer nicht entlasten. Ihm sei weiterhin vorzuwerfen, eine Fahrt mit dem Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss angetreten und hierdurch andere gefährdet zu haben.

Dem ist das LAG nicht gefolgt. Die Richter verwiesen darauf, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur dann möglich sei, wenn anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht nachkommen könne. Hieran fehle es, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung ernsthaft zu einer Alkoholtherapie bereit war. Im Übrigen könne bei einer bestehenden Therapiebereitschaft von dem Arbeitgeber in der Regel erwartet werden, das Fehlverhalten abzumahnen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Quelle | LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.8.2014, 7 Sa 852/14, Abruf-Nr. 143280 unter www.iww.de.

| Eine Vertragsklausel in allgemeinen Arbeitsvertragsbedingungen, die die Beendigung einer vereinbarten alternierenden Telearbeit für den Arbeitgeber voraussetzungslos ermöglicht, ist unwirksam, wenn sie nicht erkennen lässt, dass bei der Entscheidung auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. |

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall eines Arbeitnehmers, der bei einer überregional tätigen Bank als Firmenkundenbetreuer tätig war. Er hatte mit seinem Arbeitgeber im Jahr 2005 alternierende Telearbeit vereinbart. Nach dieser Vereinbarung war er zu mindestens 40 Prozent an der häuslichen Arbeitsstätte tätig. Die betriebliche Arbeitsstätte war die Niederlassung des Arbeitgebers, die je nach Verkehrsweg 70 bis 90 km vom Wohnort des Arbeitnehmers entfernt lag. In der Vereinbarung zur Telearbeit hieß es, dass ein Rechtsanspruch auf einen alternierenden Telearbeitsplatz nicht begründet wird. Weiter war vereinbart, dass die häusliche Arbeitsstätte von beiden Parteien mit einer Ankündigungsfrist von vier Wochen aufgegeben werden kann. Nachdem die Parteien im Herbst 2013 erfolglos über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhandelt hatten, kündigte der Arbeitgeber die Vereinbarung der Telearbeit. Dabei beteiligte er den Betriebsrat nicht.

Der Arbeitnehmer ist der Ansicht, die Beendigung der Telearbeit sei unwirksam. Diese sei nur erfolgt, weil er sich nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingelassen habe. Der Arbeitgeber meint, die Beendigung der Telearbeit sei nach der Vereinbarung wirksam. Er habe zudem eine Umstrukturierung des Vertriebs vorgenommen. Das neue Vertriebskonzept stehe der Telearbeit entgegen.

Das LAG hat der Klage ebenso wie das Arbeitsgericht stattgegeben. Es hat festgestellt, dass die Beendigung der alternierenden Telearbeit unwirksam sei. Die Richter haben daher den Arbeitgeber verurteilt, den Arbeitnehmer weiter zu mindestens 40 Prozent an seiner häuslichen Arbeitsstätte zu beschäftigen. Sie begründeten ihre Entscheidung mit den folgenden Argumenten. Eine Abrede in allgemeinen Arbeitsvertragsbedingungen, welche die Beendigung einer vereinbarten alternierenden Telearbeit für den Arbeitgeber voraussetzungslos ermögliche und nicht erkennen lasse, dass dabei auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, sei unwirksam. Sie weiche von dem gesetzlichen Leitbild ab, wonach die Bestimmung des Arbeitsorts durch den Arbeitgeber nach billigem Ermessen zu erfolgen habe. Es fehle zudem an der Zustimmung des Betriebsrats. Die Beendigung alternierender Telearbeit stelle regelmäßig eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes dar. Dies gelte auch, wenn ein Ortswechsel für das Arbeitsverhältnis typisch ist, weil der Arbeitnehmer als Marktverantwortlicher seine Arbeit zu einem Großteil bei den Kunden erbringe. Die Einbindung des Arbeitnehmers in den Betriebsablauf und die Aufgabenerfüllung sei auch bei teilweiser Telearbeit aufgrund von deren Besonderheiten eine völlig andere als ohne Telearbeit. Daher ändere sich bei der Beendigung der Telearbeit das Bild der Tätigkeit grundsätzlich.

Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.9.2014, 12 Sa 505/14, Abruf-Nr. 172665 unter www.iww.de.

| Der Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings kann zwar verwirken, dafür genügen jedoch ein bloßes „Zuwarten“ oder die Untätigkeit des Anspruchstellers nicht. |

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Mannes, der gegen seinen früheren Vorgesetzten einen Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung der Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Höhe von mindestens 10.000 EUR geltend macht. Er stützt sich dabei auf Vorfälle in den Jahren 2006 bis 2008, die er als Isolierung, Herabwürdigung und Schikane wertet. Der letzte Vorgang soll am 8. Februar 2008 stattgefunden haben. Der Kläger war 2007 an 52 Tagen, 2008 an 216 Tagen und 2009 durchgängig bis August arbeitsunfähig, unter anderem wegen Depression. Die Klage ging Ende Dezember 2010 bei Gericht ein.

Die Vorinstanz hat einen möglichen Schmerzensgeldanspruch allein wegen Verwirkung abgelehnt. Die Revision des Klägers hatte Erfolg. Eine Verwirkung, die nur unter ganz besonderen Umständen zu bejahen ist, scheide nach Ansicht des BAG hier aus. Ein bloßes Zuwarten sei nicht als „treuwidrig“ anzusehen. Ein Unterlassen begründe nur dann ein Umstandsmoment, wenn aufgrund zusätzlicher besonderer Umstände eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung bestehe. In der vorzunehmenden Gesamtabwägung dürfe nicht auf eventuelle Beweisschwierigkeiten aufseiten des Anspruchsgegners abgestellt werden. Das durch Richterrecht geschaffene Institut der Verwirkung dürfe in seiner Anwendung nicht dazu führen, dass die gesetzliche Verjährung unterlaufen werde. Das Landesarbeitsgericht wird nunmehr zu prüfen haben, ob tatsächlich ein Mobbinggeschehen festzustellen ist.

Quelle | BAG, Urteil vom 11.12.2014, 8 AZR 838/13, Abruf-Nr. 143657 unter www.iww.de.