Marcus Spiralski Rechtsanwalt

| In die Berechnung des gesetzlichen Mindestlohns nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) kann ein bisher gezahlter Leistungsbonus eingerechnet werden. |

Diese Entscheidung traf das Arbeitsgericht Düsseldorf im Fall einer Frau, die bei der beklagten Arbeitgeberin zunächst mit einer Grundvergütung von 8,10 EUR pro Stunde vergütet wurde. Daneben zahlte die Arbeitgeberin einen „freiwilligen Brutto/Leistungsbonus von max. 1,00 EUR, der sich nach der jeweilig gültigen Bonusregelung“ richtete. Anlässlich der Einführung des MiLoG teilte die Arbeitgeberin der Klägerin mit, die Grundvergütung betrage weiter 8,10 EUR brutto pro Stunde, der Brutto/Leistungsbonus max. 1,00 EUR pro Stunde. Vom Bonus würden allerdings 0,40 EUR pro Stunde fix gezahlt. Die Klägerin hat geltend gemacht, der Leistungsbonus dürfe in die Berechnung des Mindestlohns nicht einfließen. Er sei zusätzlich zu einer Grundvergütung in Höhe von 8,50 EUR pro Stunde zu zahlen.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage abgewiesen. Zweck des MiLoG sei es, dem oder der Vollzeitbeschäftigten durch eigenes Einkommen die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhalts zu ermöglichen. Es komme – unabhängig von der Bezeichnung einzelner Leistungen – allein auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen geleisteter Arbeitszeit an. Mindestlohnwirksam seien daher alle Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter gezahlt würden. Da ein Leistungsbonus, anders als beispielsweise vermögenswirksame Leistungen, einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung aufweise, handele es sich um „Lohn im eigentlichen Sinn“, der in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen sei. Das Urteil ist nicht rechtskräftig.

Quelle | Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 20.4.2015, 5 Ca 1675/15, Abruf-Nr. 144670 unter www.iww.de.

| Das Landesbeamtengesetz Nordrhein-Westfalen beinhaltet keine hinreichend bestimmte Verordnungsermächtigung zur Festsetzung von Einstellungshöchstaltersgrenzen. Die in der Laufbahnverordnung vom 30. Juni 2009 vorgesehenen Regelungen der Altershöchstgrenze sind daher mit Art. 33 Abs. 2 GG unvereinbar. |

Dies hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entschieden. Er hat damit zwei Verfassungsbeschwerden stattgegeben und die Verfahren zur erneuten Entscheidung an das Bundesverwaltungsgericht zurückverwiesen. Zugleich hat es die materiellen Anforderungen an Einstellungshöchstaltersgrenzen konkretisiert: Sie sind grundsätzlich zulässig, um ein ausgewogenes zeitliches Verhältnis zwischen Lebensdienstzeit und Ruhestandszeit zu gewährleisten. Der Gesetzgeber verfügt insoweit über einen Gestaltungsspielraum. Dessen Grenzen ergeben sich unter anderem aus den Anforderungen des Leistungsprinzips (Art. 33 Abs. 2 GG) sowie aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Quelle | BVerfG, Beschluss vom 21.4.2015, 2 BvR 1322/12, 2 BvR 1989/12, Abruf-Nr. 144650 unter www.iww.de.

| Grundsätzlich kann die Weitergabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen an Dritte eine fristlose außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Dies ist jedoch nicht bei jeder Weiterleitung sensibler Daten der Fall. |

Diese Einschränkung machte das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall eines Arbeitnehmers, der als Direktmarketing Manager beschäftigt war. Er hatte volle Zugriffsrechte zum SAP-System. Der Arbeitgeber ist Teil einer Unternehmensgruppe. Im Oktober 2013 wurde der ArbN zum Einzelbetriebsrat gewählt. Zur Einarbeitung verwies ihn der Arbeitgeber an den Betriebsrat im Schwesterunternehmen. Bei einem dienstlichen Auftrag stieß der Arbeitnehmer auf im SAP-System ohne Vertraulichkeitsvermerk hinterlegte Rechnungen der vom Arbeitgeber arbeitsrechtlich beauftragten Rechtsanwaltskanzlei. Der Arbeitnehmer druckte die Rechnungen und Timesheets aus und zeigte sie einem Betriebsratsmitglied des Schwesterunternehmens. Als dieses den Besitz der Unterlagen als kritisch erachtete, schredderte der Arbeitnehmer die Unterlagen sofort und ließ seine SAP-Zugriffsrechte einschränken. Der Arbeitgeber reagierte mit einer außerordentlichen Kündigung.

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers war erfolgreich. Das LAG hält die Kündigung mangels wichtigen Grundes für unwirksam. Der Arbeitnehmer hatte einen uneingeschränkten Zugriff auf die SAP-Daten. Es handelte sich bei den Unterlagen nicht um Geschäftsgeheimnisse. Es fehlte jeder Vertraulichkeitsvermerk des Arbeitgebers. Angesichts der Zugehörigkeit zur Unternehmensgruppe und der vom Arbeitgeber gewünschten Zusammenarbeit handelt es sich beim Betriebsrat des Schwesterunternehmens nicht um einen Dritten. Schließlich hat der Arbeitnehmer aus dem Vorfall gelernt und sofort Konsequenzen gezogen. Im Übrigen hätte eine Abmahnung ausgereicht.

Quelle |  LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 4.3.2015, 3 Sa 400/14, Abruf-Nr. 176806  unter www.iww.de.

| Alt-Gewerkschaftsmitglieder dürfen per Tarifsozialplan höhere Abfindungen erhalten als Arbeitnehmer, die nach einem bestimmten Stichtag der Gewerkschaft beigetreten sind. |

Zu diesem Ergebnis kam das Bundesarbeitsgericht (BAG). Ein Haustarifvertrag, der einen sozialplanähnlichen Inhalt hat, kann für Leistungen, die zur Abmilderung der wirtschaftlichen und sozialen Nachteile an tarifgebundene ArbN gezahlt werden, eine Stichtagsregelung vorsehen. Danach kann ein Anspruch nur für diejenigen Mitglieder bestehen, die zum Zeitpunkt der tariflichen Einigung der Gewerkschaft bereits beigetreten waren.

Quelle | BAG, Urteil vom 15.4.15, 4 AZR 796/13, Abruf-Nr. 144513 unter  www.iww.de.

| Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen. |

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) hin. Geklagt hatte eine Frau, die in einem Seniorenheim als Ergotherapeutin beschäftigt war. Bei einer Fünftagewoche standen ihr im Kalenderjahr 36 Urlaubstage zu. Im Dezember 2010 bekam die Frau einen Sohn. Sie war sodann bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Mai 2012 in Elternzeit. Anschließend verlangte sie ohne Erfolg die Abrechnung und Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis 2012. Im September 2012 erklärte die Beklagte die Kürzung des Erholungsurlaubs wegen der Elternzeit. Das Landesarbeitsgericht hielt die nachträgliche Kürzung des Erholungsurlaubs für unwirksam. Es hat der Klägerin deshalb eine Urlaubsabgeltung zugesprochen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Richter entschieden, dass die Beklagte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ihrer Kürzungserklärung im September 2012 den Anspruch der Klägerin auf Erholungsurlaub wegen der Elternzeit nicht mehr verringern konnte. Die Bestimmung im Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz (BEEG), nach der der Arbeitgeber den der Arbeitnehmerin zustehenden Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Zwar bestand nach der bisherigen Rechtsprechung eine Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Rechtsprechung hat das BAG aber aufgegeben. Nach der neueren Rechtsprechung des BAG ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Dieser verdankt seine Entstehung zwar urlaubsrechtlichen Vorschriften. Ist der Abgeltungsanspruch entstanden, bildet er jedoch einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheidet sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.

Quelle | BAG, Urteil vom 19.5.2015, 9 AZR 725/13, Abruf-Nr. 144712 unter www.iww.de.