Veröffentlicht ein Mitarbeiter eines Krankenhauses unerlaubt Fotografien eines Patienten in einem sozialen Netzwerk, kann dies zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Ob stattdessen eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung zu erfolgen hat, bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls.

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall einer Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin entschieden. Sie betreute auf der Kinderintensivstation ein Kind, dessen Zwillingsschwester unmittelbar nach der Geburt verstorben war und dessen Mutter sich von ihm losgesagt hatte. Die Arbeitnehmerin veröffentlichte unerlaubt Fotografien von dem Kind auf ihrem Facebook-Auftritt und versah sie teilweise mit Kommentaren. Dabei wurde auch der Tod des Kindes mitgeteilt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund fristlos aus wichtigem Grund sowie vorsorglich fristgemäß.

Das LAG hat die Kündigung – ebenso wie bereits das Arbeitsgericht – für rechtsunwirksam gehalten. Zwar sei das Verhalten der Arbeitnehmerin grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Mit einer unerlaubten Veröffentlichung von Patientenbildern werde in erheblicher Weise gegen die Schweigepflicht verstoßen und die Persönlichkeitsrechte des Patienten verletzt. Dies gelte in besonderer Weise bei einer Veröffentlichung in einem sozialen Netzwerk, weil eine weitere Verbreitung der Bilder nicht kontrolliert werden könne. Das Verhalten der Arbeitnehmerin berechtige den Arbeitgeber im vorliegenden Fall jedoch lediglich zum Ausspruch einer Abmahnung, während die – außerordentliche oder ordentliche – Kündigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig sei. Die Arbeitnehmerin hatte eine emotionale Bindung zu dem Kind aufgebaut, der sie Ausdruck verliehen hat. Das Kind war aufgrund der Bilder letztlich nicht zu identifizieren. Es wurde durch die Bilder nicht bloßgestellt. Vielmehr war die Veröffentlichung geeignet, den Betrachter für das Kind einzunehmen. Bei wem die Arbeitnehmerin beschäftigt war, konnte den Bildern nicht entnommen werden. Auch gab es auf ihnen keinen Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber derartige Veröffentlichungen billigen würde. Die Arbeitnehmerin hatte die Bilder unmittelbar nach den ersten Vorhaltungen durch den Arbeitgeber von ihrem Facebook-Auftritt entfernt. Bei einer Abwägung aller Umstände konnte von dem Arbeitgeber erwartet werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen (LAG Berlin-Brandenburg, 17 Sa 2200/13).

Einem Beamten kann Sonderurlaub aus Anlass der Geburt seines Kindes nicht ohne Weiteres mit der Begründung verweigert werden, er sei mit der Kindesmutter nicht verheiratet.

Das hat das Verwaltungsgericht (VG) Berlin im Fall eines Kriminalkommissars beim Bundeskriminalamt entschieden. Dieser hatte im Jahr 2011 Sonderurlaub von einem Tag wegen der Niederkunft seiner nichtehelichen Lebensgefährtin beantragt. Dies war mit der Begründung abgelehnt worden, die Sonderurlaubsverordnung gewähre Sonderurlaub nur bei Niederkunft der Ehefrau oder Lebenspartnerin nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz. Soweit nach der Verordnung daneben Sonderurlaub auch aus anderen gewichtigen Gründen gewährt werden könne, sei der Fall der Geburt durch die speziellere Vorschrift abschließend geregelt. Mit der hiergegen erhobenen Klage begehrte der Kläger die Gewährung von Sonderurlaub und rügte u.a. seine Ungleichbehandlung gegenüber Ehen und eingetragenen Lebenspartnerschaften.

Das VG bestätigte zwar, dass sich der Kläger nicht auf die für verheiratete oder in eingetragener Lebenspartnerschaft lebende Beamtinnen und Beamte geltende Bestimmung berufen könne. Diese Regelung verletzte weder das grundgesetzliche Gebot des Ehe- und Familienschutzes noch den Gleichheitssatz. Denn die Unterscheidung beruhe auf einem sachlichen Grund. Der Gesetzgeber habe die Ehe bzw. die Lebenspartnerschaft als eine auf Lebenszeit angelegte Gemeinschaft mit wechselseitigen Beistandspflichten ausgestaltet. Diese Pflichten bestünden bei der nichtehelichen Lebensgemeinschaft gerade nicht. Allerdings schließe dies nicht aus, die Niederkunft der Lebensgefährtin als einen anderen wichtigen persönlichen Grund im Sinne der Vorschrift anzusehen. Dies habe die Beklagte zu Unrecht verkannt. Der Kläger kann nun verlangen, dass die Beklagte nochmals unter Zugrundelegung der Rechtsauffassung des Gerichts über seinen damaligen Antrag entscheidet und ihr Ermessen ausübt (VG Berlin, VG 7 K 158.12).

Wirft eine Arbeitnehmerin ihren Kollegen Alkoholexzesse und sexuelle Handlungen während der Arbeitszeit vor, sollte sie dies beweisen können. Ansonsten sind solche Vorwürfe als Ehrverletzungen einzustufen, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall einer Arbeitnehmerin, die gegen ihre Kollegen schwere Vorwürfe erhoben hatte. So würde es am Arbeitsplatz zu Alkoholexzessen und sexuellen Handlungen während des Dienstes kommen. Der Arbeitgeber kündigte der Arbeitnehmerin fristgemäß.

Das LAG hat die ordentliche Kündigung nach der Vernehmung von Zeugen für berechtigt gehalten. Es hat die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin abgewiesen. Sie habe ihre Kollegen zu Unrecht beschuldigt. Hierdurch habe sie ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt. Dem Arbeitgeber sei es nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen (LAG Berlin-Brandenburg, 19 Sa 322/13).

Allein der Altersunterschied zwischen zwei unterschiedlich behandelten Bewerbern lässt noch keine Diskriminierung wegen Alters vermuten. Notwendig ist größtmögliche Vergleichbarkeit der Personen, der Bewerbungssituation und das Fehlen anderer Aspekte. Eine fiktive Testbewerbung kann gegen Gesetze verstoßen.

Das sind die Ergebnisse eines Rechtsstreits vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein. Auslöser hierfür war die Suche einer Arbeitgeberin nach einem Mitarbeiter. Der 50-jährige Kläger bewarb sich. Er verfügte über die nach der Ausschreibung notwendigen Kenntnisse. Einige der geforderten Praxiserfahrungen lagen aber bereits mehrere Jahre zurück. Der Kläger schickte zusätzlich eine Testbewerbung einer von ihm fingierten, 18 Jahre jüngeren Person ab, die auch über die nach der Ausschreibung notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen verfügte. Dafür hatte er sich einen in Teilen ähnlichen Lebenslauf aber mit anderen Tätigkeiten ausgedacht, Briefkopfbögen von Schulen und teilweise existierenden, teilweise nicht existierenden Firmen genutzt bzw. kreiert und Zeugnisse erstellt sowie ein altes Foto von sich verwendet. Die gewünschten Praxiserfahrungen dieser Testperson waren aber wesentlich aktueller und teilweise auch spezieller. Die unbemerkt getestete Arbeitgeberin lud den fiktiven Bewerber umgehend zum Vorstellungsgespräch ein. Dieser sagte sofort ab. Dem Kläger schickte die Arbeitgeberin einige Zeit später eine allgemeine Absage. Daraufhin klagte dieser auf Zahlung einer Entschädigung von mindestens 10.500 EUR wegen Altersdiskriminierung.

Das Arbeitsgericht Neumünster hat dem Kläger 2.000 Euro zugesprochen. Beide Parteien zogen vor das LAG. Das gab der getesteten Arbeitgeberin Recht und wies die Klage insgesamt ab.

Nach der Entscheidung des LAG liegen keine Indizien für die Vermutung vor, dass der Kläger „wegen“ seines Alters nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen, also benachteiligt worden ist. Allein auf das Bestehen eines Altersunterschieds könne nicht abgestellt werden. Andere Indizien hätte der Kläger nicht darlegen können. Inszenierte Testverfahren zur Klärung von Diskriminierungsfällen sind nach der Gesetzesbegründung zum Antidiskriminierungsgesetz zwar zulässig. Sie müssten aber, so das LAG, einen Auslöser haben, die Strafgesetze beachten und dürften nicht rechtsmissbräuchlich sein. Ob all das beachtet wurde, sei hier bedenklich gewesen, letztendlich aber nicht mehr entscheidend. Sei aufgrund konkreter Tatsachen, die im Arbeitsleben üblicherweise von Bedeutung sind, für den getesteten Arbeitgeber Raum für eine andere Auswahlentscheidung, bestehe keine Vermutung für eine Altersdiskriminierung. Das sei hier der Fall. Aus Sicht des LAG habe die Arbeitgeberin ihre Auswahlentscheidung auf die nach der Papierform aktuelleren Erfahrungen des fiktiven Bewerbers im Bereich der elektronischen Entwicklung und von diesem jahrelang durchgeführten Kundensupport gestützt (LAG Schleswig-Holstein, 3 Sa 401/13).

Wird dem Arbeitnehmer unbezahlter Sonderurlaub gewährt, darf deshalb der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht gekürzt werden.

So entschied es aktuell das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Krankenschwester. Diese hatte vom 1. Januar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. September 2011 unbezahlten Sonderurlaub. Danach verlangte sie erfolglos von ihrem Arbeitgeber die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Der von den Parteien vereinbarte Sonderurlaub habe dem Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs zu Beginn des Kalenderjahres 2011 nicht entgegengestanden. Er habe den Arbeitgeber auch nicht zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt. Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) habe jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift sei unabdingbar. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordere nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Das BUrlG binde den Urlaubsanspruch damit weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordne es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an. Allerdings sehen spezialgesetzliche Regelungen für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG) oder Wehrdienst (§ 4 Abs. 1 S. 1 ArbPlSchG) vor. Eine Kürzungsregelung beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegeZG) finde sich dagegen nicht. Komme es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, hindere dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch sei der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt (BAG, 9 AZR 678/12).

Einem Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes kann auch während der Freistellungsphase der Altersteilzeit fristlos gekündigt werden, wenn er während dieser Zeit Straftaten begeht.

Dies entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall eines Arbeitnehmers. Vor und während der Freistellungsphase der Altersteilzeit hatte dieser für sich verschiedene nautische Befähigungszeugnisse beantragt, für die er die Voraussetzungen nicht erfüllte. Ein Kollege unterstützte ihn dabei und bescheinigte ihm wahrheitswidrig den erfolgreichen Besuch der erforderlichen Lehrgänge und die notwendigen Fahrenszeiten als verantwortlicher Schiffsführer. Wegen dieser Taten ist gegen den Kläger ein Strafbefehl über 65 Tagessätze ergangen, der rechtskräftig ist. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Das LAG wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer habe durch seine Straftaten mit dienstlichem Bezug gegen seine Treuepflicht verstoßen. Es handele sich um derartig schwere Pflichtverletzungen, dass eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich war. Die Kündigung sei trotz der altersteilzeitbedingten Freistellung von der Arbeit berechtigt. Der Arbeitnehmer habe seine Stellung im öffentlichen Dienst ausgenutzt, um mehrere Straftaten zu begehen, darunter eine auch nach Eintritt in die Freistellungsphase. Auch während dieser bestehe das Arbeitsverhältnis mit beiderseitigen Pflichten weiter. Ein Arbeitgeber müsse unredliches Verhalten eines Arbeitnehmers nicht hinnehmen. Das habe auch dem Arbeitnehmer bewusst sein müssen (LAG Schleswig-Holstein, 2 Sa 410/14).

Die Verlängerung des Wegs zur Damentoilette um 200m durch den Umbau einer Tür ist keine unzumutbare Beeinträchtigung der Betriebsratstätigkeit.

So entschied es das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) in einem einstweiligen Verfügungsverfahren des Betriebsrats eines Frachtunternehmens am Flughafen Frankfurt. Dieser wollte erreichen, dass eine Baumaßnahme zu unterbleiben habe, mit der das Unternehmen die Tür zum Büro des Betriebsrats um einige Meter versetzen wollte. Die Baumaßnahme, so der Betriebsrat, habe Auswirkungen auf die Toilettenbenutzung. Sie verlängere den Weg zur Damentoilette auf 200 m. Das sei dem weiblichen Ersatzmitglied des Betriebsrats nicht zumutbar.

Das Arbeitsgericht hat den Eilantrag zurückgewiesen. Ihm folgte das LAG. Dem Betriebsrat stehe für die Umbaumaßnahme kein Mitbestimmungsrecht zu. Auch eine Behinderung der Betriebsratsarbeit sei nicht erkennbar, insbesondere nicht durch einen verlängerten Weg zur Damentoilette. Der Betriebsrat habe zwar Anspruch auf angemessene Unterbringung. Diese sei aber auch bei versetzter Tür gewährleistet (LAG Hessen, 16 TABVGa 214/13).

Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, der bei der Ausführung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben Vorteile für sich fordert, sich versprechen lässt oder auch nur schlicht entgegennimmt, gibt seinem Arbeitgeber regelmäßig einen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Gleiches gilt, wenn gegen den Arbeitnehmer ein dringender, nicht näher aufklärbarer Verdacht eines derartigen Verhaltens besteht.

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Sachbearbeiters im Bereich Einkauf einer Anstalt des öffentlichen Rechts entschieden. Dieser hatte von der Geschäftsführerin eines Vertragspartners seiner Arbeitgeberin 2.500 EUR erhalten. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, der Arbeitnehmer habe den Betrag als Belohnung für die Bevorzugung des Vertragspartners erhalten.

Das LAG hat die außerordentliche Kündigung – ebenso wie das Arbeitsgericht – für rechtswirksam gehalten. Der Arbeitnehmer sei der Vorteilsnahme dringend verdächtig. Er habe zudem versucht, sein Handeln zu verschleiern. Angesichts dieser Umstände sei es dem Arbeitgeber trotz einer Beschäftigungszeit von zwölf Jahren unzumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen (LAG Berlin-Brandenburg, 9 Sa 1335/13).

Wird ein Arbeitnehmer verdächtigt, illegal Musik oder Filme während der Dienstzeit über seinen Arbeitsrechner heruntergeladen zu haben, darf der Arbeitgeber dennoch nicht ohne Weiteres kündigen.

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm im Fall eines Informationstechnikers. Dieser war für die Funk- und Telefontechnik aller Polizeidienststellen eines Kreises zuständig. Deshalb befand er sich während der Dienstzeiten häufig nicht in seinem Büro im Kreishaus. Im Zuge von Ermittlungen stellte der Arbeitgeber fest, dass sich auf dem Desktoprechner, den überwiegend der Arbeitnehmer nutzte, urheberrechtlich geschützte Werke befanden. Außerdem befanden sich auf dem Rechner, ebenso wie auf dem Notebook des Arbeitnehmers, Filesharing-Programme und Spezialsoftware zum unwiderbringlichen Löschen von Dateien. Im Laufe der Ermittlungen ergaben sich Anhaltspunkte dafür, dass über den Desktoprechner zu bestimmten Zeitpunkten Filme heruntergeladen wurden. Zur Hälfte der maßgeblichen Zeitpunkte war der Arbeitnehmer allerdings nicht im Dienst oder außerhalb des Dienstgebäudes tätig.

Der Arbeitgeber kündigte dem Informationstechniker. Das Arbeitsgericht Arnsberg hielt die Kündigung für unwirksam. Es lasse sich, so das Arbeitsgericht, nicht feststellen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich illegale Downloads vorgenommen habe. Sein Rechner habe auch von anderen Mitarbeitern genutzt werden können, zumal die Anmeldung am System aufgrund eines speziellen Profils ohne Kennworteingabe möglich gewesen sei. Die fristlose Kündigung sei auch als Verdachtskündigung unwirksam. Das LAG Hamm schloss sich dieser Ansicht an: Es ließen sich keine Feststellungen dazu treffen, dass gerade der Arbeitnehmer für das illegale Herunterladen verantwortlich war. Auch bestand nach Auffassung der Berufungskammer im Hinblick auf die unklare Verantwortlichkeit für die Download-Vorgänge kein dringender Verdacht gegen ihn (LAG Hamm, 13 Sa 596/13).

Kleinere Nebenjobs gefährden die Heilung kaum, sodass eine fristlose Kündigung wegen genesungswidrigen Verhaltens unzulässig ist.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Im entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer ab Mitte Januar krankgeschrieben und wurde Anfang Februar wegen eines Leistenbruchs an der rechten Leiste operiert. Trotz der Krankschreibung half er spätabends für eine Stunde beim Verladen von Zeitungspaketen aus. Der Arbeitgeber erklärte eine außerordentliche und fristlose Kündigung wegen Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit, hilfsweise wegen des dringenden Verdachts eines Betrugs.

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, da der streitige Nebenjob kein Grund für die Annahme sei, er habe die Krankheit nur vorgetäuscht. Auch das LAG entschied gegen den Arbeitgeber. Obwohl der Beweiswert der Krankschreibungen erschüttert sei, ergab die Zeugeneinvernahme der behandelnden Ärzte vor dem LAG, dass der Arbeitnehmer wegen eines Leistenbruchs und einer Erkältung tatsächlich (objektiv) arbeitsunfähig war. Ein Betrug oder Betrugsversuch in Form des Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit lag daher nicht vor. Die Kündigungen hätten ausschließlich auf den Vorwurf des genesungswidrigen Verhaltens gestützt werden können. Hier läge ein Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vor. Dieser sei aber nicht schwerwiegend, da die Nebentätigkeit zeitlich geringfügig (etwa eine Stunde) sei und nicht zu einer Verzögerung der Heilung geführt habe (LAG Köln, 11 Sa 915/12).