Verfällt der Urlaub des Arbeitnehmers, weil der Arbeitgeber ihn nicht gewährt hat, kann der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch haben, auch ohne dass sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden hat.

So entschied es aktuell das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Arbeitnehmers. Nachdem dessen Arbeitsverhältnis beendet war, forderte er u.a. die Abgeltung seines Urlaubs für das Jahr 2012. Diesen hatte der Arbeitgeber nicht gewährt, der Arbeitnehmer aber auch zuvor nicht geltend gemacht.

Das LAG hat den Arbeitgeber zur geforderten Urlaubsabgeltung verurteilt. Der Arbeitgeber habe seine Verpflichtung, den Urlaub zu erteilen, schuldhaft verletzt und müsse daher Schadenersatz leisten. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erfüllen. Komme er dieser Verpflichtung nicht nach und verfalle der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, habe der Arbeitgeber ggf. Schadenersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten bzw. diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Es komme nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt habe. Nach Ansicht der Richter hänge der Anspruch – entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – nicht davon ab, dass sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden habe (LAG Berlin-Brandenburg, 21 Sa 221/14; BAG, 8 AZR 846/09).

Bei der Ermittlung des Elterngelds ist der Arbeitslohn des Berechtigten für die letzten zwölf Monate um „sonstige Bezüge“ wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld und Gratifikationen zu kürzen. Prinzipiell stellen zwar auch Provisionszahlungen an den Arbeitnehmer „elterngeldschädliche“ sonstige Bezüge dar. Fließen sie dem Arbeitnehmer aber mehrmals im Jahr nach festgelegten Stichtagen zu, erhöhen sie das Elterngeld.

Diese gute Nachricht kommt vom Bundessozialgericht (BSG). Nach Ansicht des Gerichts muss bei der Ermittlung des Nettoeinkommens zur Ermittlung des Elterngelds beachtet werden, dass Steuer- und Elterngeldrecht unterschiedliche Ziele verfolgen. Deshalb dürfen Provisionszahlungen bei der Ermittlung des Zwölf-Monats-Einkommens nicht außer Acht gelassen werden, nur weil das Finanzamt diese im Lohnsteuerabzugsverfahren als sonstige Bezüge begünstigt (BSG, B 10 EG 7/13).

Hinweis: Es sind aber nur Provisionen „begünstigt“, die dem Arbeitnehmer regelmäßig neben dem Grundgehalt zu bestimmten Stichtagen gezahlt werden. Einmalige Provisionen, die der Arbeitgeber freiwillig als Anerkennung für besondere Leistungen zahlt, erhöhen das Elterngeld nicht.

Übergewicht ist grundsätzlich keine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), sodass eine Entschädigung nach dem AGG aus diesem Aspekt ausscheidet.

Diese Klarstellung traf das Arbeitsgericht Darmstadt im Fall einer 42-jährigen Bewerberin, die sich bei dem Verein „Borreliose und FSME Bund Deutschland“ um eine Stelle als Geschäftsführerin beworben hatte. Die Bewerberin hat die Kleidergröße 42 und wiegt nach eigenen Angaben 83 Kilo bei 1,70 Meter Körpergröße. Nach dem ersten Vorstellungsgespräch meldete sich der Verein schriftlich bei der Bewerberin und fragte an, was dazu geführt habe, dass sie kein Normalgewicht habe. Mit ihrem derzeitigen Gewicht sei sie „kein vorzeigbares Beispiel und würde die Empfehlungen des Vereins für Ernährung und Sport konterkarieren“. Daraufhin klagte die Bewerberin auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 30.000 EUR. Sie sei wegen ihres Übergewichts und damit wegen einer vom Verein angenommenen Behinderung im Sinne des AGG benachteiligt worden. Auch sei ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht verletzt. Der beklagte Verein hält dem entgegen, die Bewerberin sei nicht wegen ihres Gewichts nicht eingestellt worden. Vielmehr sei sie ohne Angabe von Gründen zum zweiten Vorstellungsgespräch nicht erschienen.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, weil aus seiner Sicht keine Diskriminierung vorlag. Denn die Bewerberin sei weder behindert noch so übergewichtig gewesen, dass eine Behinderung hätte in Betracht gezogen werden können. Nach Ansicht des Gerichts gab es auch keine Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung angenommen habe, dass bei der Bewerberin eine Behinderung im Sinne des AGG vorliege. Auch eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts sei nicht gegeben. Zum einen habe der Verein die Bewerberin zu einem weiteren Gespräch eingeladen. Dies zeige, dass kein fester Entschluss bestanden habe, die Bewerberin wegen ihres (tatsächlichen oder vermeintlichen) Übergewichts nicht einzustellen. Zum anderen seien Arbeitgeber nicht verpflichtet, bei Einstellungen das äußere Erscheinungsbild unberücksichtigt zu lassen. Der Arbeitgeber müsse beachten, ob die Bewerberin, aufgrund ihrer Gesamtpersönlichkeit und Erscheinung bereit und in der Lage ist, die Anliegen des Vereins, namentlich dessen Empfehlungen für ein gesundheitsbewusstes Verhalten, überzeugend zu vertreten. Es bestehe auch kein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen der Äußerungen des Vereins über das Erscheinungsbild der Bewerberin. Ein ausreichend schwerer Eingriff in ihr Persönlichkeitsrecht liege nicht vor (Arbeitsgericht Darmstadt, 6 Ca 22/13).

Durch tarifvertragliche Regelung kann der ArbN regelmäßig nicht wirksam verpflichtet werden, an der Beendigung seines eigenen Arbeitsverhältnisses mitzuwirken oder im Wege der Arbeitnehmerüberlassung tätig zu werden. Eine solche Regelung widerspricht den Wertungen des Kündigungsschutzgesetzes.

So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm. Die Richter machten in ihrer Entscheidung deutlich, dass der Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Versetzung im Rahmen einer Feststellungsklage überprüfen lassen könne, wenn die Verpflichtung, an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitzuwirken oder im Wege der Arbeitnehmerüberlassung tätig zu werden, nach dem Willen des Arbeitgebers unmittelbar mit der Versetzung in einen Vermittlungs- und Qualifizierungsbetrieb einhergeht (LAG Hamm, 8 Sa 1225/13).

Das Bundeskabinett hat in seiner Sitzung am 30.7.2014 die von der Bundesministerin für Arbeit und Soziales vorgelegte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Fleischwirtschaft gebilligt. Mit dieser Mindestlohn-Verordnung wird für diese Branche erstmals eine Entgeltuntergrenze festgelegt.

Es werden folgende bundeseinheitliche Mindeststundenlöhne eingeführt:

Die Mindestlohn-Verordnung, die den Mindestlohntarifvertrag, den Arbeitgeber und Gewerkschaft in dieser Branche im Januar 2014 abgeschlossen hatten, für allgemeinverbindlich erklärt, ist nach der Veröffentlichung im Bundesanzeiger am 1.8.2014 in Kraft getreten und gilt bis zum 31.12.2017.

Ein Arbeitnehmer, der private Elektrogeräte an seinem Arbeitsplatz aufstellt, betreibt und beim Arbeitgeber anmeldet, muss auch die hierfür erhobene (angemessene) „Energiepauschale“ selbst tragen.

Zu diesem Ergebnis kam das Arbeitsgericht Iserlohn. Eine Stadtverwaltung belegte alle Mitarbeiter, die am Arbeitsplatz elektrische Geräte betrieben, mit einer monatlichen Energiekostenpauschale. Konkret ging es um private Kaffeemaschinen, Wasserkocher, Kühlschränke, Mikrowellen etc. Für die Anmeldung eines Kühlschranks wurden 5 EUR fällig, für kleinere Geräte 4 EUR. Der Betrag wurde jeden Monat vom Gehalt abgezogen. Beschäftigte, die auf die Nutzung von Privatgeräten verzichteten, mussten keine Kostenpauschale entrichten. Ein Arbeitnehmer verlangte von der Stadt Erstattung von 24 EUR, der Kühlschrankpauschale für sechs Monate.

Das Arbeitsgericht wies die Klage mit der Begründung ab, dem Arbeitgeber stehe die Forderung auf 4 EUR (netto) pro Monat zu. Mit der „Anmeldung“ des Kühlschranks durch den Arbeitnehmer und des damit verbundenen „Einverständnisses“ mit dem Abzug der „Energiepauschale“ für den Betrieb des privaten Kühlschranks hätten die Parteien konkludent eine vertragliche Vereinbarung getroffen. Diese besage, dass der Arbeitgeber den Betrieb des privaten Kühlschranks gestatte und der Arbeitnehmer im Gegenzug hierfür einen pauschalierten Betrag für den Energieverbrauch in Höhe von 4 EUR monatlich zahle. Die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung unterliege keinen Bedenken. Nicht entschieden wurde, ob die Stadt als Arbeitgeber auch einseitig solche Pauschalen erheben, und ob sie die Nutzung privater Elektrogeräte untersagen kann (Arbeitsgericht Iserlohn, 2 Ca 443/14).

Verlangt eine Fluggesellschaft eine Mindestgröße für Piloten von 165 cm, liegt hierin eine unzulässige Diskriminierung des Bewerbers.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Fall einer jungen Frau hin, die wegen ihrer Körpergröße von 161,5 cm nicht zur Pilotenausbildung zugelassen wurde. Ein Tarifvertrag, der Auswahlrichtlinien für die Pilotenausbildung enthält, sieht eine Mindestgröße von 165 cm vor. Die Klägerin beruft sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie sieht in der Mindestgröße eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts, weil Frauen im Durchschnitt kleiner seien als Männer. Die Fluggesellschaft hatte sich darauf berufen, die Mindestgröße sei erforderlich, um Flugzeuge sicher zu steuern.

Das LAG hat in der mündlichen Verhandlung deutlich gemacht, dass es wie das erstinstanzliche Gericht von einer durch sachliche Gründe nicht gerechtfertigten mittelbaren Diskriminierung ausgeht. Es hat darauf hingewiesen, dass andere Fluggesellschaften deutlich geringere Mindestgrößen verlangen. Im Endeffekt hat es die Schadenersatzklage aber gleichwohl abgewiesen, da formelle Voraussetzungen nicht erfüllt waren (LAG Köln, 5 Sa 75/14).

Auch die Arbeitsverträge von Betriebsratsmitgliedern können wirksam ohne Sachgrund befristet werden. Die Weigerung des Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung mit dem Betriebsratsmitglied einen Anschlussvertrag abzuschließen, stellt aber eine unzulässige Benachteiligung dar, wenn sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Das Betriebsratsmitglied hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags.

So entschied es aktuell das Bundesarbeitsgericht (BAG) und wies – wie bereits das Landesarbeitsgericht (LAG) zuvor – die Befristungskontrollklage sowie die hilfsweise auf Abschluss eines Folgevertrags gerichtete Klage eines Betriebsratsmitglieds ab. Die Klägerin war bei dem beklagten Chemieunternehmen zunächst sachgrundlos befristet eingestellt worden. Danach wurde sie in den Betriebsrat gewählt. Später wurde ihr Vertrag befristet verlängert. Nach dessen Ablauf lehnte der Arbeitgeber den Abschluss eines weiteren Vertrags ab. Die Klägerin sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Betriebsratstätigkeit. Der Arbeitgeber bestritt dies.

Die Richter am BAG führten aus, dass die vom LAG vorgenommene Gesamtwürdigung, die Klägerin sei nicht wegen ihrer Betriebsratstätigkeit benachteiligt worden, nicht zu beanstanden sei. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sei die Befristung eines Arbeitsvertrags auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren sei auch die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Das gelte auch für Betriebsratsmitglieder. Deren Betriebsratsamt stehe der Anwendung des TzBfG nicht entgegen. Danach dürfen Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Eine hiernach verbotene Benachteiligung liege vor, wenn dem Betriebsratsmitglied im Anschluss an die Befristung wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert werde. Das Betriebsratsmitglied habe dann gegen den Arbeitgeber einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Vertrags. Im Prozess liege die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung bei dem Betriebsratsmitglied, das sich darauf beruft. Lege es Indizien dar, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen, müsse sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften. Im vorliegenden Fall sei der Vortrag der Klägerin hierzu aber nicht ausreichend gewesen (BAG, 7 AZR 847/12).

Wird in einem steuerlich anzuerkennenden Ehegatten-Arbeitsverhältnis ein überhöhter Arbeitslohn gezahlt, darf das Finanzamt den Betriebsausgabenabzug nicht einfach komplett verneinen. Es muss den angemessenen Teil des Lohns als Betriebsausgabe anerkennen.

Das hat das Finanzgericht (FG) Niedersachsen klargestellt. Im Urteilsfall hielt das FG einen Stundenlohn von 10 EUR für eine Tätigkeit als Bürogehilfin für angemessen. Der Ehemann hatte das Doppelte gezahlt (FG Niedersachsen, 9 K 135/12)

Ein Fall vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach zeigt, dass erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen, wenn dem Arbeitnehmer der Diebstahl von geringwertigen Dingen vorgeworfen wird.

Die 36-jähige Klägerin ist seit 1998 als Mitarbeiterin im Einzelhandelsgeschäft des Beklagten in Korschenbroich beschäftigt und war zuletzt neben Tätigkeiten an der Kasse, der Warenannahme und Bestückung des Geschäfts mit Ware auch mit der Kassenabrechnung, Kassenbuchführung, Abschließen des Geschäfts nach Feierabend, Geldtransport zur Bank und mit der Führung der Drogerieabteilung befasst.

Am 9. Mai 2014 entsorgte die Klägerin Altpapier und Altkartons in der sich auf dem Parkplatz des Supermarktes befindenden Papierpresse. Nachdem sie einen der Kartons hin- und her geschüttelt hatte, legte sie diesen in den Kofferraum ihres auf dem Parkplatz abgestellten Pkw. Diesen Vorgang nahm der Beklagte über das im Betrieb und auch im Parkplatzbereich installierte Kamerasystem wahr, konfrontierte die Klägerin damit und nahm gemeinsam mit ihr den im Kofferraum befindlichen mittelgroßen Karton in Augenschein. In diesem befand sich ein weiterer kleinerer Karton mit Fußballsammelbildern. Diese Sammelbilder erwirbt der Beklagte zu einem Preis von 8 Euro pro Karton. Sie werden an Kunden des Beklagten ab einem Einkauf von 10 Euro an der Kasse abgegeben. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos.

Dagegen hat die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach Kündigungsschutzklage erhoben. Die Klägerin behauptet, nicht bemerkt zu haben, dass sich in dem mittelgroßen Karton etwas befunden habe. Dies sei ihr insbesondere beim Schütteln nicht aufgefallen. Sie habe den Karton für leer gehalten und habe ihn zu Archivierungszwecken mit nach Hause nehmen wollen. Sie ist darüber hinaus der Ansicht, dass die fristlose Kündigung angesichts des geringen Wertes der Fußballbilder unverhältnismäßig sei.

Der Beklagte trägt vor, der Klägerin sei der Inhalt des Kartons durchaus bekannt gewesen. Das Gewicht der Fußballbilder (fast 1,3 kg) habe sie bemerken müssen. Die Klägerin habe eine besondere Vertrauensstellung inne. Das Vertrauensverhältnis sei nun irreparabel zerstört.

Die Vorsitzende der 2. Kammer des Arbeitsgerichts Mönchengladbach hat im Gütetermin darauf hingewiesen, dass die Entscheidung des Rechtsstreits u.a. davon abhängen wird, ob der Klägerin der Inhalt des Kartons bewusst war und davon, welches Ergebnis die im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens stets durchzuführende Interessenabwägung hat. Über diese Fragen entscheidet nach ergebnislosem Gütetermin die Kammer in einem weiteren Termin. Zur Anberaumung eines Kammertermins kam es aber nicht, da sich die Parteien widerruflich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigt haben.