| Untersagt die Polizeibehörde dem Arbeitgeber die Beschäftigung eines Arbeitnehmers, trägt der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn der Arbeitnehmer keine Gründe für das Einsatzverbot gegeben hat und er auch nicht Adressat der behördlichen Anordnung ist. Der Arbeitgeber bleibt nach einem Arbeitskraftangebot trotz Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers verpflichtet, die vertraglich geschuldete Vergütung zu zahlen. |

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Arbeitgebers entschieden, der Sicherheitsmitarbeiter auf einem Flughafen beschäftigte. Der Arbeitnehmer nimmt in dieser Funktion als Beliehener der Luftsicherheitsbehörde Sicherungsaufgaben nach dem Luftsicherheitsgesetz wahr. Nachdem eine Kollegin den Arbeitnehmer u.a. beschuldigt hatte, er habe gegen Zahlung von Geld die Mitnahme unerlaubter Flüssigkeiten im Flugzeug erlaubt, verbot die Polizeibehörde dem Arbeitgeber vorläufig eine weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber suspendierte daraufhin den Arbeitnehmer und zahlte an ihn auch nach einem Arbeitskraftangebot keine Vergütung. Das Einsatzverbot wurde aufgehoben, nachdem sich die gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe als haltlos erwiesen hatten.

Das LAG hat den Arbeitgeber zur Zahlung einer Annahmeverzugsvergütung verurteilt. Die unternehmerische Tätigkeit des Arbeitgebers bringe es mit sich, dass die von ihm beschäftigten Sicherheitsmitarbeiter einer behördlichen Aufsicht unterliegen. Es gehöre daher zu seinem unternehmerischen Risiko, dass die Behörde einen seiner Mitarbeiter auf seine Zuverlässigkeit hin überprüfen wolle und seinen Einsatz bis zum Abschluss der Überprüfung untersage. Dies gelte jedenfalls in Fällen, in denen der Arbeitnehmer nichts zu der entstandenen Situation beigetragen habe und sich die behördliche Anordnung auch nicht an ihn richte. Untersage die Behörde hingegen dem Arbeitnehmer selbst eine Tätigkeit, entfielen die Vergütungsansprüche.

Quelle | LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29.10.2014, 17 Sa 285/14, Abruf-Nr. 143472 unter www.iww.de.

| Ist eine Arbeitnehmerin während der Arbeitszeit eingeschlafen, kann der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. |

So entschied es das Arbeitsgericht Köln im Fall einer Stewardess, die im Bordservice einer Bahngesellschaft tätig war. Ihr war gekündigt worden, nachdem sie in einem Zugabteil eingeschlafen war und erst nach mehreren Stunden die Arbeit aufgenommen hat. Die Arbeitnehmerin hatte bei Dienstbeginn über Unwohlsein geklagt, sich jedoch nicht förmlich krankgemeldet. Die Arbeitgeberin hatte das Einschlafen als Arbeitsverweigerung gewertet und darauf hingewiesen, dass die Klägerin bereits abgemahnt worden war, unter anderem wegen Verschlafens des Dienstbeginns.

Dieser Argumentation ist das Gericht nicht gefolgt und hat die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt. Es hat offengelassen, ob die Klägerin eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hat, indem sie sich nicht förmlich krankgemeldet hat und im Abteil eingeschlafen ist. Selbst im Fall einer Pflichtverletzung hätte es einer weiteren Abmahnung bedurft. Die bereits erteilten Abmahnungen hat das Gericht für nicht einschlägig und die Kündigung damit für unverhältnismäßig gehalten. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Quelle | Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 19.11.2014, 7 Ca 2114/14, Abruf-Nr. 143464 unter www.iww.de.

| Die Vereinbarung eines Stundenlohns von weniger als zwei Euro ist regelmäßig sittenwidrig und damit rechtsunwirksam, wenn die Vergütung mehr als 50 Prozent hinter der üblichen Vergütung zurückbleibt. Es liegt dann ein besonders grobes Missverhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers vor, das den Schluss auf eine verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers erlaubt. |

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden. In dem Fall hatte ein Arbeitgeber zwei Empfänger von Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch Zweites Buch (SGB II) mit Bürohilfstätigkeiten gegen ein Entgelt von 100 EUR im Monat beschäftigt. Bei der abverlangten Arbeitsleistung ergab das einen Stundenlohn von weniger als zwei Euro. Das Jobcenter machte aus übergegangenem Recht weitere Lohnansprüche geltend. Es liege eine sittenwidrige Lohnvereinbarung vor, die den Arbeitgeber zur Zahlung der üblichen Vergütung verpflichte.

Das LAG hat der Klage des Jobcenters im Wesentlichen entsprochen. Die Lohnvereinbarungen führten zu einem besonders groben Missverhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers. Die für einen Lohnwucher erforderliche verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers werde bei dieser Sachlage unterstellt. Die Arbeitsleistungen seien für den Arbeitgeber von wirtschaftlichem Wert gewesen. Sie hätten ansonsten von ihm selbst oder seinen festangestellten Mitarbeitern ausgeführt werden müssen. Auch entlaste es den Arbeitgeber nicht, dass er den Leistungsempfängern eine Hinzuverdienstmöglichkeit habe einräumen wollen. Dies berechtige ihn nicht, Arbeitsleistungen in einem Umfang abzufordern, der zu dem geringen Stundenlohn führte.

Quelle | LAG Berlin-Brandenburg, Urteile vom 7.11.2014, 6 Sa 1148/14 und 6 Sa 1149/14, Abruf-Nr. 143465 unter www.iww.de.

| Großflächige, nicht von der Sommeruniform verdeckte Tätowierungen berechtigen das Land NRW, die Einstellung eines Bewerbers in den Polizeivollzugsdienst abzulehnen. |

Das hat das Oberverwaltungsgericht (OVG) Nordrhein-Westfalen im Fall eines Bewerbers entschieden, der im Wege einer einstweiligen Anordnung seine Einstellung in den gehobenen Polizeivollzugsdienst des Landes-Nordrhein-Westfalen durchsetzen wollte. Der Bewerber hat an den Unterarmen tätowierte Schriftzüge (jeweils ungefähr 15 cm breit und 2,5 cm hoch), bei denen es sich um die Vornamen seiner beiden Töchter handelt. Das Land Nordrhein-Westfalen hat die Einstellung abgelehnt. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass in der Dienstausübung jede Individualität hinter die neutrale Erfüllung des dienstlichen Auftrags zurückzutreten habe. Die sich insbesondere aus der Uniform ergebende Legitimation und Autorität eines Polizeivollzugsbeamten dürfe durch Tätowierungen nicht beeinträchtigt werden. Großflächige, nicht von der Sommeruniform verdeckte Tätowierungen seien daher ein Einstellungshindernis. Hiergegen hat der Bewerber die Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes beantragt. Zur Begründung hat er geltend gemacht, er könne auch im Sommer langärmelige Uniformhemden tragen, die seine Tätowierungen verdeckten.

Dieser Argumentation ist das OVG nicht gefolgt. Der Dienstherr sei berechtigt, Polizeivollzugsbeamten Vorgaben für die äußere Erscheinung im Dienst, etwa für Tätowierungen, zu machen. Dies sei hier durch Verwaltungsvorschriften geschehen. Danach sei der Dienstherr berechtigt, die Einstellung eines im sichtbaren Bereich großflächig tätowierten Bewerbers abzulehnen. Diese Bestimmungen seien nicht unverhältnismäßig, weil der Dienstherr Tätowierungen nicht ausnahmslos verbiete. Denn grundsätzlich seien großflächige Tätowierungen im von der Sommeruniform verdeckten Bereich sowie Tätowierungen minderer Größe im sichtbaren Bereich weiterhin zulässig.

Quelle | OVG Nordrhein-Westfalen 26.9.14, 6 B 1064/14, Abruf-Nr. 143249 unter www.iww.de.

| Auch bei einem acht Monate lang dauernden Praktikum besteht nicht in jedem Fall ein Anspruch auf ein Arbeitsentgelt. |

Das stellte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm klar und wies die Klage einer Praktikantin ab. Diese hatte sich in einem Supermarkt um einen Ausbildungsplatz als Verkäuferin beworben. Dabei hatte sie sich bereit erklärt, zuvor ein Praktikum aufzunehmen. Der Eigentümer des Supermarkts schloss mit dem Bildungszentrum des Handels e.V. als Trägerverein einen „Rahmenvertrag zur Ableistung eines Praktikums“. Er schloss außerdem mit der Praktikantin sowie mit dem Trägerverein einen dreiseitigen „Praktikumsvertrag“. Dieser sah u.a. vor, dass die Praktikantin einen Einblick in das Berufsfeld mit seinen Arbeitsbedingungen und Arbeitsanforderungen erhalten sollte. Zudem sollten ihr Grundkenntnisse des betreffenden Berufsbilds vermittelt werden. Das Praktikum war zunächst für die Dauer eines Monats vereinbart, wurde dann aber mehrmals aufgrund vertraglicher Vereinbarungen zwischen den Parteien verlängert.

Während der acht Monate Laufzeit des Praktikums erhielt die Praktikantin von der Bundesagentur für Arbeit sog. Berufsausbildungsbeihilfe und von dem Trägerverein Zuschüsse für eine Monatskarte für Fahrten im ÖPNV. In den Monaten November und Dezember 2012 nahm die Klägerin an insgesamt acht Tagen an einem Unterricht des Trägervereins teil, der in einer Berufsschule erfolgte.

Die Praktikantin verlangt nun eine Vergütung des Praktikums. Es habe nicht die Ausbildung, sondern die Arbeitsleistung im Vordergrund gestanden. Der Arbeitgeber meint dagegen, bei dem Praktikum habe es sich um eine berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme gehandelt, daher bestehe keine Vergütungspflicht.

Das Arbeitsgericht Bochum hat in erster Instanz der Klage stattgegeben und den Arbeitgeber zur Zahlung von 17.281,50 EUR brutto verurteilt. Die Praktikantin sei als vollwertige Arbeitskraft anzusehen. Sie habe im Betrieb verwertbare Arbeitsleistungen erbracht. Es sei nicht festzustellen, dass der Ausbildungszweck im Vordergrund gestanden habe.

Das LAG sah das in zweiter Instanz jedoch anders. Nach dessen Auffassung steht der Praktikantin kein Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt zu, da zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis begründet worden sei. Zwar habe die Praktikantin jedenfalls teilweise reguläre Arbeitstätigkeiten verrichtet. Dies sei allerdings im Rahmen eines sozialversicherungsrechtlich geprägten Praktikantenverhältnisses geschehen. Sie habe als Teilnehmerin einer berufsvorbereitenden Maßnahme der Bundesagentur für Arbeit das Praktikum absolviert und in dieser Zeit Leistungen der Arbeitsagentur erhalten. Unter diesen Voraussetzungen sei die Klage daher abzuweisen.

Quelle | LAG Hamm, Urteil vom 17.10.2014, 1 Sa 664/14, Abruf-Nr. 143065 unter www.iww.de.

| Wenn eine Auszubildende kurz vor dem Ende der Ausbildung zwei Wochen unentschuldigt fehlt, kommt eine fristlose Kündigung erst nach vorheriger Abmahnung in Betracht. |

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Fall einer Auszubildenden als Goldschmiedin entschieden. Sie fehlte im Anschluss an eine Erkrankung zwei Wochen unentschuldigt. Ihr Arbeitgeber hatte sie für die Zeit der Krankheit abgemahnt, weil er die Krankheit bezweifelte. Als sie anschließend zwei Wochen unentschuldigt fehlte, erklärte er die fristlose Kündigung.

In seiner Begründung weist das Gericht darauf hin, dass unentschuldigtes Fehlen von über zwei Wochen eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstelle. Im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung sei allerdings die zum Zeitpunkt der Kündigung bereits zurückgelegte Ausbildungszeit im Verhältnis zur Gesamtdauer der Ausbildung einzubeziehen. Kurz vor der Abschlussprüfung sei eine fristlose Kündigung von Auszubildenden nur bei besonders gravierenden Verfehlungen zulässig. Es könne dabei nicht von den Maßstäben ausgegangen werden, die bei Erwachsenen in einem Arbeitsverhältnis anzulegen sind. Jugendliche und Heranwachsende Auszubildende verfügten noch nicht über eine abgeschlossene geistige, charakterliche und körperliche Entwicklung. Deren Förderung gehöre auch zu den Aufgaben der Ausbildung. Daher sei eine Kündigung nur nach vorheriger Abmahnung gerechtfertigt. Da die vorangegangene Abmahnung, die sich auf die nachgewiesene Krankheit bezogen habe, unberechtigt gewesen sei, habe sie keine Wirkung für die anschließende Fehlzeit entfalten können. Die Kündigung sei daher unwirksam gewesen.

Quelle | LAG Köln, Urteil vom 22.1.2013, 11 Sa 783/12, Abruf-Nr. 142804 unter www.iww.de.

| Ein bei dem Bundesbeauftragten für die Unterlagen des Staatssicherheitsdienstes der ehemaligen DDR als Wachmann beschäftigter ehemaliger Mitarbeiter des Staatssicherheitsdienstes kann auch gegen seinen Willen zum Bundesverwaltungsamt abgeordnet werden. |

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden und damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt. Dieses hatte den Antrag des Betroffenen auf Erlass einer gegen die Abordnung gerichteten einstweiligen Verfügung zurückgewiesen.

Das LAG gelangte zu der Auffassung, dass der Bundesbeauftragte die Abordnung auf das arbeitgeberseitige Direktionsrecht stützen könne. Schutzwürdige Interessen des Betroffenen stünden dem nicht entgegen. Auf die vom Betroffenen bestrittene Verfassungsmäßigkeit des § 37a Stasiunterlagengesetz, wonach ehemalige Mitarbeiter des Staatssicherheitsdienstes, die beim Bundesbeauftragten beschäftigt sind, unter Berücksichtigung sozialer Belange auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz innerhalb der Bundesverwaltung zu versetzen sind, käme es daher nicht an.

Quelle | LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.9.2014, 15 SaGa 1468/14, Abruf-Nr. 142806 unter www.iww.de.

| Wenn ein Arbeitgeber Überstunden seines Arbeitnehmers duldet, macht er damit deutlich, dass er diese in Kenntnis einer Überstundenleistung entgegennimmt. |

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern in einem Rechtsstreit zum Thema Überstunden hin. Treffe der Arbeitgeber auch in der Zukunft keine Vorkehrungen dafür, weitere Überstunden zu unterbinden, nehme er sie auch weiterhin entgegen. Damit eröffne er dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Überstundenvergütung.

HINWEIS | Der Arbeitnehmer kann die von ihm geleisteten Überstunden in einem Prozess nachweisen, indem er eine Liste vorlegt, aus der sich die von ihm behauptete Arbeitszeit für die einzelnen Tage und eine entsprechende Saldierung auf den Monat bezogen ergibt.

Quelle | LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 22.1.2014, 2 Sa 180/13, Abruf-Nr. 142431 unter www.iww.de.

| Werden Arbeitnehmer vorübergehend einem anderen Unternehmen zur Durchführung von Montagearbeiten auf einer Baustelle überlassen, hat der dortige Vorgesetzte die Pflicht, keine Tätigkeiten zuzuweisen, bei denen mangels berufsgenossenschaftlich vorgeschriebener Schutzmaßnahmen die Gefahr von Gesundheitsschäden besteht. Lässt er die Arbeiter entgegen eindeutiger Sicherheitsbestimmungen ungesichert auf dem Dach arbeiten und kommt es dabei zu einem Unfall, kann dies dazu führen, dass der zuständige Sozialversicherungsträger seine unfallbedingt an den Geschädigten geleisteten Aufwendungen vom Vorgesetzten ersetzt verlangen kann. |

Dies hat das Oberlandesgericht (OLG) Koblenz entschieden und damit die vorangehende Entscheidung des Landgerichts (LG) Mainz bestätigt, das den beklagten Vorgesetzten zur Zahlung von insgesamt 942.436,13 EUR verurteilt hatte. Die klagende Berufsgenossenschaft beansprucht Ersatz ihrer Aufwendungen, die ihr infolge eines Arbeitsunfalls ihres Versicherten entstanden sind. Die mit der Errichtung des Dachs eines Kantinengebäudes beauftragte Arbeitgeberin des Beklagten verfügte nicht über genügend eigenes Montagepersonal. Die Arbeitgeberin des Geschädigten stellte ihr daher zwei ihrer Arbeitnehmer – darunter den Geschädigten selbst – für die durchzuführenden Arbeiten zur Verfügung. Verantwortlicher auf der Baustelle war der Beklagte. Bei den Arbeiten verlor der Geschädigte das Gleichgewicht und stürzte von einer Mauer 5,50 m tief auf den darunter befindlichen Betonboden. Er zog sich schwerste Schädel- und Wirbelverletzungen zu und ist seitdem querschnittsgelähmt. Die Unfallstelle war zum Unfallzeitpunkt nur in einzelnen Teilflächen mit Sicherheitsnetzen gegen Abstürze gesichert und entsprach nicht den einschlägigen Unfallverhütungsvorschriften. Hierauf war der Beklagte kurz vor dem Unfall ausdrücklich hingewiesen worden. Das LG Mainz hat der Klage auf Ersatz der überwiegend für Heilbehandlung und Berufshilfe geleisteten Aufwendungen sowie auf Feststellung der Ersatzpflicht für zukünftige Aufwendungen stattgegeben.

Die gegen dieses Urteil gerichtete Berufung hat das OLG nun zurückgewiesen. Der Beklagte habe den Versicherungsfall grob fahrlässig herbeigeführt und hafte gegenüber dem Sozialversicherungsträger im Wege des Rückgriffs. Er sei als Verantwortlicher in der konkreten Situation verpflichtet gewesen, den ihm unterstellten Arbeitnehmern keine die Gesundheit gefährdenden Arbeiten zuzuweisen. Die Verpflichtung bestehe auch gegenüber Arbeitnehmern eines anderen Unternehmens, wenn sie im Rahmen einer vorübergehenden Tätigkeit im Betrieb eingesetzt würden. Seine Sorgfaltspflichten habe der Beklagte in ungewöhnlich hohem Maße verletzt. Dem geschädigten Arbeitnehmer sei kein Mitverschulden anzulasten, da er lediglich einer Anordnung seines weisungsbefugten Vorgesetzten entsprochen habe. Die Haftung des Beklagten werde auch nicht durch arbeitsrechtliche Grundsätze zur Arbeitnehmerhaftung relativiert. Soweit die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung im Einzelfall im Hinblick auf ein mögliches Missverhältnis zwischen dem Verdienst des haftenden Arbeitnehmers – hier des Beklagten – und dem Schadensrisiko seiner Tätigkeit bzw. einer ihm drohenden wirtschaftlichen Existenzgefährdung Haftungserleichterungen in Betracht ziehe, bedürfe es der Heranziehung dieser Grundsätze nicht. Denn der Sozialversicherungsträger könne nach seinem Ermessen unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Verhältnisse des Schädigers auf Ersatzansprüche ganz oder teilweise verzichten. Aktuell gebe es für die klagende Berufsgenossenschaft aber auch keinen Anlass für einen derartigen Verzicht, da der Betriebshaftpflichtversicherer der Arbeitgeberin des Beklagten für den vom Beklagten verursachten Schaden einzutreten habe.

Quelle | OLG Koblenz, Urteil vom 22.5.2014, 2 U 574/12, Abruf-Nr. 142805 unter www.iww.de

Es ist nicht statthaft, die Bewerbung von Männern ausnahmslos auszuschließen.

Diese Entscheidung traf das Arbeitsgericht Berlin in einem Rechtsstreit, in dem ein Bewerber den Arbeitgeber nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Anspruch genommen hatte. Der Arbeitgeber finanzierte Volontariatsstellen bei einer Tageszeitung. Er schrieb eine dieser Stellen ausschließlich für eine Frau mit Migrationshintergrund aus und lehnte die Bewerbung von Männern – unter ihnen die des Bewerbers – von vornherein ab. Der Arbeitgeber hielt die Benachteiligung von Männern für gerechtfertigt. Sie sei erforderlich, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen im Journalismus zu erhöhen. Das Arbeitsgericht Berlin hat den Arbeitgeber jedoch zur Zahlung einer Entschädigung von drei Monatsgehältern verurteilt. Er habe den Bewerber bei der Besetzung der Stelle wegen seines Geschlechts in unzulässiger Weise benachteiligt. Die Maßnahme könne nicht geeignet sein, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, weil es lediglich um die Besetzung einer Volontariatsstelle gehe. (Arbeitsgericht Berlin, 42 Ca 1530/14).