| Will der Arbeitgeber einen Kündigungssachverhalt feststellen, darf er den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers auswerten, ohne dass der Arbeitnehmer zustimmen muss. |

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden. In dem Fall hatte der Arbeitnehmer einen Dienstrechner überlassen bekommen. Das Internet durfte er allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen nutzen. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Der Arbeitnehmer hatte vorher nicht zugestimmt. Der Arbeitgeber kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund.

Das LAG hat die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten. Es hat die beiderseitigen Interessen abgewogen. Danach dürfe hier das Arbeitsverhältnis sofort aufgelöst werden, weil das Internet unerlaubt genutzt wurde. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege kein Beweisverwertungsverbot zulasten des Arbeitgebers vor. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft. Das Bundesdatenschutzgesetz erlaube es es auch ohne eine derartige Einwilligung, den Browserverlauf zur Missbrauchskontrolle zu speichern und auszuwerten. Zudem habe der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Quelle | LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.1.2016, 5 Sa 657/15, Abruf-Nr. 146486 unter www.iww.de.

| Einkommens- und Vermögensfreibeträge sowie die staatlichen Zuschüsse werden beim sogenannten Meister-BAföG deutlich steigen. Dem entsprechenden Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz (AFBG) hat der Bundesrat zugestimmt. |

Ab dem 1.8.16 sind folgende Erhöhungen der maximalen Unterhaltsbeiträge im AFBG vorgesehen: für Alleinstehende von 697 EUR auf 768 EUR/Monat; für Alleinerziehende von 907 EUR auf 1.003 EUR/Monat; für Verheiratete mit einem Kind von 1.122 EUR auf 1.238 EUR/Monat; für Verheiratete mit zwei Kindern von 1.332 EUR auf 1.473 EUR/Monat

Mit dem AFBG werden Maßnahmen der beruflichen Aufstiegsfortbildung altersunabhängig finanziell unterstützt. Die Förderung erfolgt teils als Zuschuss, teils als zinsgünstiges Darlehen der Kreditanstalt für Wiederaufbau für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Mit der Erhöhung des Zuschussanteils auf 50 Prozent setzt das Gesetz eine Prüfbitte des Bundesrats um. Insgesamt 245 Millionen EUR zusätzlich sollen in den nächsten vier Jahren eingesetzt werden.

Neu ist zudem, dass künftig auch Bachelorabsolventinnen und -absolventen gefördert werden, wenn sie ihren Meister machen. Das Gesetz wird nun dem Bundespräsidenten zur Ausfertigung und Verkündung zugeleitet und soll am 1.8.16 in Kraft treten.

Quelle | Drittes Gesetz zur Änderung des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes, BR-Drucksache 97/16

| Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen dürfen jetzt in Ausnahmefällen bis zu drei Tage rückdatiert werden. Dies hat der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) beschlossen. Die entsprechende Änderung der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AU-RL) ist am 4.3.16 in Kraft getreten. Bisher war eine Rückdatierung nur für zwei Tage möglich. Um jedoch zu gewährleisten, dass eine Arbeitsunfähigkeit auch für den Zeitraum einer Notfallversorgung rückwirkend bescheinigt werden kann – zum Beispiel für das Wochenende – wurde der Zeitraum von zwei auf drei Tage verlängert. |

Zudem wurde in der AU-RL die Regelung zum Anspruch auf Krankengeld und dessen Fortbestehen aufgrund einer Folgebescheinigung der Arbeitsunfähigkeit geändert. Bislang mussten die Patienten die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit spätestens am Tage des Ablaufs der bisher attestierten Arbeitsunfähigkeit erneut ärztlich feststellen lassen. Durch das GKV-Versorgungsstärkungsgesetz wurde neu geregelt, dass der Anspruch auf Krankengeld auch dann bestehen bleibt, wenn das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit am nächsten Werktag nach dem Ende der bisher festgestellten Arbeitsunfähigkeit arztlich festgestellt wird. Samstage werden dabei nicht als Werktage gezählt. Ist die AU-Bescheinigung zum Beispiel bis Dienstag ausgestellt, wäre der nächste Werktag nach dem Ende der bisher festgestellten Arbeitsunfähigkeit der Mittwoch. Endet sie am Freitag, müsste der Patient den Arzt für eine Folgebescheinigung erst wieder am Montag aufsuchen. Damit werden die Probleme gelöst, die sich in der Praxis bei der verspäteten Ausstellung von AU-Bescheinigungen (Folgebescheinigungen) in der Vergangenheit ergaben.

Zum Anfang

| Ein eigenmächtiger Antritt von zwei unbezahlten Urlaubstagen bei einem ohnehin freigestellten langjährigen Betriebsratsvorsitzenden rechtfertigt nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung. |

So entschied es das Arbeitsgericht Düsseldorf. Die Arbeitgeberin, eine Gießerei mit ca. 1.050 Beschäftigten, hatte geltend gemacht, ihr Betriebsratsvorsitzender habe den Urlaub zwecks Besuchs einer gewerkschaftlichen Schulungsmaßnahme eigenmächtig angetreten. Die Bewilligung sei vorher mehrfach ausdrücklich von dem zuständigen Personalleiter wegen dringend zu erledigender Aufgaben und aufgrund der Kurzfristigkeit des Urlaubsbegehrens abgelehnt worden. Sie hat deshalb beim Arbeitsgericht beantragt, die vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Hilfsweise hat sie den Ausschluss des Vorsitzenden aus dem Betriebsrat beantragt, da er quasi „im Alleingang“ immer wieder Beteiligungsrechte missbräuchlich ausnutze. So sei z. B. über einen Antrag auf Mehrarbeit nicht entschieden worden, um den Arbeitgeber zu einem Verzicht auf Ausschlussfristen zu bewegen.

Der Betriebsratsvorsitzende und der Betriebsrat haben demgegenüber die Auffassung vertreten, ein Mitglied der Geschäftsleitung habe den Urlaub vorab bewilligt. Der Vorsitzende könne zudem die Lage seiner Arbeitszeit nach pflichtgemäßem Ermessen bestimmen. Ein Ausschluss aus dem Betriebsratsgremium komme nicht in Betracht, da nicht er persönlich, sondern der Betriebsrat als solcher die Entscheidungen treffe.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Der eigenmächtige Urlaubsantritt sei allerdings eine Pflichtverletzung. Aufgrund der weiter erforderlichen Interessenabwägung genüge er aber ausnahmsweise nicht als Grund für eine fristlose Kündigung. Zugunsten des Betriebsratsvorsitzenden sei zu berücksichtigen, dass dieser seit 15 Jahren beschäftigt sei. Es habe keine Abmahnung gegeben. Zudem seien die Anforderungen an die fristlose Kündigung sehr hoch, da der Vorwurf mit der besonders geschützten Betriebsratstätigkeit zusammenhänge. Der hilfsweise geltend gemachte Ausschluss des Vorsitzenden aus dem Betriebsrat scheitere daran, dass die dargelegten Pflichtverletzungen, z. B. unzulässige Koppelungsgeschäfte, jeweils vom gesamten Betriebsrat beschlossen wurden.

Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.

Quelle | Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10.3.2016, 10 BV 253/15, Abruf-Nr. 146612 unter www.iww.de.

| Es ist zulässig, Arbeiter und Angestellte unterschiedlich zu behandeln. Erforderlich ist aber, dass der Statusunterschied gleichzeitig mit einem Lebenssachverhalt verknüpft wird, der es sachlich rechtfertigt, die jeweiligen ArbN ungleich zu behandeln. |

Zu diesem Ergebnis kam das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitgebers, bei dem eine als Betriebsvereinbarung abgeschlossene Versorgungsordnung gilt. Danach hängt die Höhe der Betriebsrente u. a. davon ab, in welche der 21 Versorgungsgruppen der Arbeitnehmer eingruppiert wird. Angestellte werden nach sogenannten Rangstufen den Versorgungsgruppen zugeordnet. Bei Arbeitern sind Arbeitswerte entscheidend. Bis zur Versorgungsgruppe 14 können in die Versorgungsgruppen sowohl Arbeiter als auch Angestellte eingereiht werden.

Der Arbeitnehmer ist in die Versorgungsgruppe 10 eingereiht. Er wollte in eine höhere Versorgungsgruppe eingeordnet werden. Seine Klage blieb erfolglos. Die Versorgungsordnung des Arbeitgebers verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitgeber knüpft beim Zuordnen der Arbeiter und Angestellten zu den Versorgungsgruppen an die bei Erlass der Versorgungsordnung geltenden unterschiedlichen Vergütungssysteme für beide Beschäftigtengruppen an.

Quelle | BAG, Urteil vom 10.11.2015, 3 AZR 575/14, Abruf-Nr. 145907 unter www.iww.de.

| Der Bundesrat möchte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besser vor Ausbeutung schützen. Er fordert daher die Bundesregierung auf, zeitnah einen Gesetzentwurf vorzulegen, um den Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen zu verhindern. |

Der Gesetzentwurf solle unter anderem eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten einführen, den sogenannten „Equal-Pay“-Grundsatz etablieren und dem Betriebsrat mehr Informationsrechte einräumen. Die Länderkammer möchte auch den Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher verbieten und die „Vorratsverleiherlaubnis“ abschaffen.

In der Vergangenheit seien Leiharbeit und Werkverträge verstärkt zum Einfallstor für Lohndumping und schlechte Arbeitsbedingungen genutzt worden, heißt es in der Entschließung. Stammbelegschaften würden durch Werkvertragsbeschäftigte ersetzt, die meist noch schlechtere Löhne erhielten als Leiharbeitskräfte. Diese wiederum bekämen schon durchschnittlich 43 Prozent weniger als Festangestellte. Etwa die Hälfte der Leiharbeit-Jobs ende nach weniger als drei Monaten und führe die Betroffenen damit oftmals direkt in den Hartz-IV-Bezug.

Der Bundesrat hatte bereits im September 2013 einen entsprechenden Gesetzentwurf zur Missbrauchsbekämpfung (BR-Drs. 687/13(B)) beschlossen, den der Deutsche Bundestag bislang nicht aufgegriffen hat. Die Entschließung wird nun der Bundesregierung zugeleitet, die sich in den nächsten Wochen mit ihr befassen wird.

Quelle | Bundesrat, Plenum kompakt

| Das Land Rheinland-Pfalz ist verpflichtet, einem Beamten, der an einer Laktoseintoleranz mit Krankheitswert leidet, Beihilfe zu seinen Aufwendungen für das laktasehaltige Präparat LaktoStop 3300 FCC zu gewähren. |

Dies entschied das Oberverwaltungsgericht (OVG) Rheinland-Pfalz im Fall eines Beamten. Dieser leidet nach ärztlicher Diagnose unter einer primären Laktoseintoleranz. Die äußert sich bei ihm darin, dass er bereits erhebliche klinische Symptome (z.B. Darmkoliken, osmotische Diarrhoe, Übelkeit u.a.) zeigt, wenn er nur kleine Mengen Lactose zu sich nimmt. Er machte bei der Beihilfestelle des Beklagten Aufwendungen in Höhe von jeweils 17,49 EUR für 100 Tabletten für das ärztlich verordnete Präparat LaktoStop 3300 FCC geltend. Der dort enthaltene Wirkstoff Laktase wird eingesetzt, um Laktose (Milchzucker) in verdauliche Einfachzucker aufzuspalten und dadurch die genannten klinischen Symptome zu vermeiden oder abzuschwächen. Das Land lehnte die Beihilfefähigkeit ab. Das Präparat sei nicht als Arzneimittel zugelassen oder registriert und werde als diätetisches Lebensmittel vertrieben. Das Mittel diene der erhöhten Versorgung des menschlichen Körpers mit bestimmten Nähr- oder Wirkstoffen.

Das Verwaltungsgericht verpflichtete das Land, dem Beamten die beantragte Beihilfe zu gewähren. Eine Laktoseintoleranz stelle auch unter Berücksichtigung der Verbreitung jedenfalls dann eine Krankheit im Sinne des Beihilferechts dar, wenn – wie beim Kläger – bereits geringe Mengen aufgenommener Laktose zu erheblichen klinischen Symptomen führe. Das Präparat sei als beihilfefähiges Arzneimittel anzuerkennen. Es unterfiele nicht dem gesetzlichen Ausschluss von Aufwendungen für Mittel, die geeignet seien, Güter des täglichen Bedarfs zu ersetzen. Mit der vom Verwaltungsgericht zugelassenen Berufung machte das Land geltend, dass zugunsten der Verwaltungspraxis im Grenzbereich zwischen Arznei- und Lebensmitteln objektiv leicht nachprüfbare Kriterien erforderlich seien. Bei dem Mittel LaktoStop 3300 FCC handle es sich um Diätkost und nicht um ein Arzneimittel. Des Weiteren sei das Präparat geeignet, Güter des täglichen Bedarfs zu ersetzen, und auch deshalb von der Beihilfe ausgeschlossen.

Das OVG bestätigte das Urteil des Verwaltungsgerichts und wies die Berufung des Landes zurück. Das Präparat LaktoStop 3300 FCC sei ein Arzneimittel im Sinne des Beihilferechts. Wie das Arzneimittel im Sinne des Arzneimittelgesetzes eingeordnet werde, sei unerheblich. Bei der Zuordnung zum beihilferechtlichen Arzneimittelbegriff und gleichzeitig zur Abgrenzung von Lebensmitteln, zu denen insbesondere Nahrungsergänzungsmittel und diätetische Kost gehörten, sei auf die materielle Zweckbestimmung nach wissenschaftlicher und allgemeiner Verkehrsanschauung abzustellen. Nicht zu beachten sei dabei, wie das Mittel im Verkehr bezeichnet werde. LaktoStop 3300 FCC sei auch nicht geeignet, Güter des täglichen Bedarfs zu ersetzen, und sei deshalb von der Beihilfefähigkeit nicht ausgenommen. Vielmehr werde mithilfe des Präparats ein körpereigenes, nicht in üblichen Nahrungsmitteln enthaltenes Verdauungsenzym zugeführt. Die Ernährung als Gut des täglichen Bedarfs selbst werde durch die Einnahme des Enzyms jedoch weder ganz noch in Teilen ersetzt. Die Aufwendungen für das beihilfefähige Präparat seien im Fall des Klägers, bei dem der Laktoseintoleranz Krankheitswert zukomme, notwendig und – mangels anderweitiger Anhaltspunkte – auch der Höhe nach angemessen.

Quelle | OVG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.12.15, 2 A 10542/15.OVG, Abruf-Nr. 146544 unter www.iww.de.

| Legt eine Arbeitnehmerin in exponierter Stellung einseitig die Vergütung und das Ruhegehalt ihres Ehemanns fest, verletzt sie damit erheblich ihre arbeitsvertraglichen Loyalitätspflichten. |

Das musste sich eine Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht Berlin sagen lassen. Sie hatte als Leiterin Personal und Organisation unter anderem die Höhe der Vergütungen und Ruhegehälter der Mitarbeiter anhand der getroffenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen festzulegen. Sie setzte die Vergütung bzw. das Ruhegehalt ihres Ehemanns, der seinerzeit als Vorstandsvorsitzender des Arbeitgebers tätig war, zu hoch an. Sie wies zuvor nicht auf einen möglichen Interessenkonflikt hin.

Das Arbeitsgericht hat in diesem Verhalten einen erheblichen Verstoß der Arbeitnehmerin gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten gesehen. Dieser berechtige auch ohne eine vorherige Abmahnung dazu, das Arbeitsverhältnis sofort aufzulösen. Die Arbeitnehmerin habe ihre Befugnisse überschritten. Sie habe vorsätzlich ihrem Ehemann vermögenswerte Vorteile verschaffen wollen und sich damit gegenüber ihrem Arbeitgeber grob illoyal verhalten.

Quelle | Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 2.2.2016, 16 Ca 10908/15 und 16 Ca 932/16, Abruf-Nr. 146390 unter www.iww.de.

| In einem vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf verhandelten Rechtsstreit zwischen einem Gartenbaubetrieb und einem dort beschäftigten Arbeitnehmer hat das Gericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben und den Antrag des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung abgewiesen. |

Die Kündigungsschutzklage war erfolgreich, weil die Arbeitgeberin eine verminderte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers aufgrund seiner Körperfülle nicht hinreichend konkret dargelegt hat. Aus dem Sachvortrag der Arbeitgeberin ergab sich nicht in ausreichendem Maße, dass der Arbeitnehmer ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Der Entschädigungsanspruch bestand aus Sicht der Kammer dagegen nicht. Ein derartiger Anspruch setzt nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass eine Behinderung vorliegt. Adipositas kann eine Behinderung darstellen, wenn der Arbeitnehmer dadurch langfristig an der wirksamen Teilhabe am Berufsleben gehindert wird. Der Kläger hat jedoch vorgetragen, alle geschuldeten Tätigkeiten ausüben zu können.

Quelle | Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 17.12.2015, 7 Ca 4616/15, Abruf-Nr. 146155 unter www.iww.de.

| Bewahrt der Arbeitnehmer Wertgegenstände am Arbeitsplatz auf, die keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben, bestehen keine Obhuts- und Verwahrungspflichten des Arbeitgebers. Daher muss dieser bei einem Verlust keinen Schadenersatz leisten. |

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm im Fall eines Krankhausmitarbeiters hin. Dieser hatte behauptet, im Sommer 2014 Schmuck und Uhren im Wert von rund 20.000 EUR in den Rollcontainer des Schreibtisches seines Büros eingelegt und diesen verschlossen zu haben. Diese Wertsachen habe er noch am selben Abend zur Bank bringen und dort in sein Schließfach einlegen wollen. Aufgrund erheblicher Arbeitsbelastung habe er diese Absicht jedoch aus den Augen verloren. Einige Tage später habe er festgestellt, dass die üblicherweise verschlossene Tür zu seinem Büro aufgeschlossen, der Rollcontainer aufgebrochen und die Wertsachen entwendet worden seien. Das Öffnen der Bürotür wäre nur mittels eines Generalschlüssels möglich gewesen. Diesen habe eine Mitarbeiterin leichtfertigerweise in ihrer Kitteltasche aufbewahrt, woraus selbiger nach Aufbrechen ihres Spindes entwendet worden sei. Die Arbeitgeberin habe es unterlassen, durch klare Anweisungen oder Vorkehrungen für eine sichere Aufbewahrung des Generalschlüssels zu sorgen und dadurch den Diebstahl der Wertsachen erst möglich gemacht. Deshalb habe sie nunmehr Schadensersatz zu leisten.

Das Arbeitsgericht Herne hat die Klage abgewiesen. Die Richter am LAG betonten im Berufungstermin, dass sich Schutzpflichten des Arbeitgebers bezüglich vom Arbeitnehmer in den Betrieb mitgebrachter Sachen regelmäßig nur dann begründen lassen, wenn es sich um Sachen handelt, die ein Arbeitnehmer zwingend, mindestens aber regelmäßig mit sich führe oder aber unmittelbar oder mittelbar für die Arbeitsleistung benötige. Nur bezüglich solcher Sachen oder Gegenstände habe der Arbeitgeber ihm mögliche und zumutbare Maßnahmen zu ergreifen, um den Arbeitnehmer vor Verlust oder Beschädigung der eingebrachten Sachen zu schützen. Hinsichtlich anderer, ohne jeden Bezug zum Arbeitsverhältnis und insbesondere ohne Kenntnis und Einverständnis des Arbeitgebers mitgebrachter (Wert-)Gegenstände ließen sich Obhuts- und Verwahrungspflichten hingegen nicht begründen, schon um den Arbeitgeber nicht ebenso unerwarteten wie unkalkulierbaren Haftungsrisiken auszusetzen. Da sich die Kammer mit dieser Argumentation auf schon aus den sechziger und siebziger Jahren stammende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beziehen konnte, nahm der Kläger seine Berufung im Termin zurück. Ihm wurden darauf – die wegen der Rücknahme reduzierten – Verfahrenskosten auferlegt.

Quelle | LAG Hamm, Pressemitteilung zum Verfahren 18 Sa 1409/15