| Will der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen, muss er dem Arbeitnehmer eine angemessene Zeitspanne einräumen, innerhalb derer sich dieser zu den erhobenen Vorwürfen äußern kann. |

Das musste sich ein Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein sagen lassen. Er hatte sich mit seinem als Entwicklungsingenieur beschäftigten Arbeitnehmer schon mehrfach bis vor das LAG über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestritten. Im aktuellen Fall ging es neben einer Versetzung und einer Änderungskündigung um eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 12.8.2016. Diese hatte der Arbeitgeber u. a. mit dem Verdacht von Straftaten begründet. Im Zuge der im Rechtsstreit ebenfalls streitigen Versetzung des Arbeitnehmers aus der Entwicklungsabteilung in den Außendienst erhielt dieser im Juni 2016 ein Laptop ausgehändigt. Er war seitdem durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem der Arbeitnehmer größere Datenmengen über das Laptop heruntergeladen hatte, verlangte der Arbeitgeber das Laptop heraus. Am 3.8.2016 übersandte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein anderes Laptop. Ob dies versehentlich erfolgte, ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls gab der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit Schreiben vom 4.8.2016 (Donnerstag), in dessen Briefkasten frühestens am Abend eingegangen, Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum Montag, den 8.8.2016, 13:00 Uhr. Als die Frist verstrichen war, brachte der Arbeitgeber die außerordentliche Verdachtskündigung auf den Weg.

Das LAG hält die Stellungnahmefrist von nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen bis Montagmittag für in jeder Hinsicht unangemessen kurz. Das gilt insbesondere, weil sich die Parteien bereits anderweitig in vertraglichen und auch gerichtlichen Auseinandersetzungen befanden. Dort ließ sich der Arbeitnehmer stets anwaltlich vertreten. Der Arbeitgeber übersandte das Anhörungsschreiben aber nicht zugleich auch dem Prozessbevollmächtigten des Arbeitgebers. Außerdem wusste er, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank war. Er musste somit damit rechnen, dass sich dieser gerade nicht durchgängig zu Hause aufhält.

Quelle | LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.3.2018, 3 Sa 398/17, Abruf-Nr. 201213 unter www.iww.de.

| Bei einer außerdienstlichen Straftat ist nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. |

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall eines Laborangestellten bei einem Chemieunternehmen. Er arbeitete dort seit 1991 im Bereich der Qualitätsanalyse. Im Wesentlichen war er damit befasst, Silikonprüfplatten herzustellen und zu prüfen. Im August 2016 wurden in seiner Wohnung von der Polizei 1,5 Kilogramm chemische Stoffmischungen gefunden, die von dieser als gefährlich bewertet wurden. In der Wohnung befand sich zudem ein Kilogramm eines Betäubungsmittels. Am 13.8.2016 wurde der Arbeitnehmer wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens aus April 2016 verurteilt. Der Arbeitgeber erfuhr durch Presseberichte von diesen Vorfällen. Er hörte den Arbeitnehmer an und kündigte dann das Arbeitsverhältnis fristlos. Später sprach er auch eine fristgemäße Kündigung aus.

Gegenstand des Verfahrens vor dem LAG war nur die fristlose Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer sich mit seiner Kündigungsschutzklage wehrt. Diese hatte anders als vor dem Arbeitsgericht vor dem LAG Erfolg. Die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens waren nicht gegeben. Allerdings kann auch bei außerdienstlichem Verhalten eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen, wenn diese die Eignung bzw. Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers entfallen lässt. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen: die Art und Schwere des Delikts, die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie die Stellung im Betrieb.

In Anwendung dieser Grundsätze erwies sich die fristlose Kündigung als unwirksam. Zwar hatte der Arbeitnehmer im Labor Zugang zu gefährlichen Chemikalien. Diese wurden bei seiner eigentlichen Arbeitsaufgabe in der Qualitätsanalyse aber nicht verwandt. Hinzu kam, dass das Arbeitsverhältnis seit 1991 bestanden hatte. Auch wenn sich das Unternehmen in einem Chemiepark befindet, der generell vom Arbeitgeber als sicherheitsrelevant eingestuft wird, rechtfertigen die außerdienstlichen Vorwürfe gegenüber dem Arbeitnehmer in Ansehung seiner konkreten Arbeitsaufgabe, der Stellung im Betrieb und der langen Betriebszugehörigkeit keine fristlose Kündigung. Über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung hatte die erkennende Kammer nicht zu entscheiden. Im Hinblick auf diese hat sie dem weiteren Begehren des Arbeitnehmers auf tatsächliche Weiterbeschäftigung nicht entsprochen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.4.2018, 11 Sa 319/17, Abruf-Nr. 200725 unter www.iww.de.

| Die Übergangsregelung des § 24 Abs. 2 MiLoG, die für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller einen bis zum 31.12.15 auf 75 Prozent, ab dem 1.1. bis zum 31.12.016 auf 85 Prozent herabgesetzten und für das Jahr 2017 auf 8,50 EUR festgesetzten gesetzlichen Mindestlohn vorgesehen hat, ist verfassungsgemäß und verstößt insbesondere nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Erfolgt die Zeitungszustellung dauerhaft in Nachtarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, haben Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller Anspruch auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 Prozent des ihnen je Arbeitsstunde zustehenden Mindestlohns, sofern nicht eine höhere Vergütung vereinbart ist. |

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Zeitungszustellerin. Sie arbeitet mehr als zwei Stunden ausschließlich zur Nachtzeit und stellt die Zeitungen bis spätestens 6.00 Uhr morgens zu. Arbeitsvertraglich vereinbart sind eine Vergütung auf Stücklohnbasis und ein Nachtarbeitszuschlag von 25 Prozent auf den Stücklohn. Tatsächlich zahlte die Beklagte seit dem 1.1.15 den geminderten Mindestlohn nach § 24 Abs. 2 MiLoG. Die Klägerin hat geltend gemacht, § 24 Abs. 2 MiLoG verstoße gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG und sei deshalb unwirksam. Sie hat mit ihrer Klage für den Zeitraum Januar 2015 bis April 2016 die Differenz zum vollen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR brutto je Stunde (§ 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG) und einen höheren Nachtarbeitszuschlag verlangt. Dieser müsse nach § 6 Abs. 5 ArbZG auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns berechnet werden und wegen Dauernachtarbeit 30 Prozent betragen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage im Wesentlichen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, § 24 Abs. 2 MiLoG verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Die Klägerin konnte daher in den streitgegenständlichen Jahren 2015 und 2016 nur den geminderten Mindestlohn von 6,38 EUR brutto (2015) bzw. 7,23 EUR brutto (2016) beanspruchen. Darauf sei für Nachtarbeit ein Zuschlag von 25 Prozent zu zahlen. Es hat der Klägerin insgesamt 236,24 EUR brutto nebst Zinsen als weiteren Nachtarbeitszuschlag zugesprochen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Dagegen haben beide Parteien Revision eingelegt.

Die Revision der Beklagten, die einen Nachtarbeitszuschlag von 10 Prozent auf den Mindestlohn für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller für angemessen hält, war vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Denn die Klägerin hat auf der Grundlage des § 6 Abs. 5 ArbZG wegen ihrer Dauernachtarbeit Anspruch auf einen Zuschlag von 30 Prozent des ihr zustehenden Bruttoarbeitsentgelts. Insoweit war die Revision der Klägerin erfolgreich. Im Übrigen hat der Senat jedoch die Revision der Klägerin zurückgewiesen. Diese hatte im Streitzeitraum nur Anspruch auf den abgesenkten Mindestlohn. § 24 Abs. 2 MiLoG verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Der Gesetzgeber hat die ihm bei zeitlich begrenzten Übergangsvorschriften vom Bundesverfassungsgericht eingeräumte besondere Gestaltungsfreiheit mit der auf drei Jahre begrenzten Sonderregelung des Mindestlohns für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller nicht überschritten.

Quelle | BAG, Urteil vom 25.4.2018, 5 AZR 25/17, Abruf-Nr. 200934 unter www.iww.de.

| Erhält ein ehemaliger Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate des Rentenbezugs sein monatliches Entgelt unter Anrechnung der Betriebsrente als „Übergangszuschuss“ weiter, handelt es sich um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung. Diese unterliegt der Insolvenzsicherung durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV). |

Zu diesem Ergebnis kam das Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht nur in diesem Fall, sondern auch in drei gleich gelagerten Fällen. Im streitigen Verfahren ging es um die Betriebsvereinbarung eines inzwischen insolventen Arbeitgebers über einen zu gewährenden Übergangszuschuss. Dieser sollte während der ersten sechs Monate des Rentenbezugs gezahlt werden, wenn der Versorgungsberechtigte im unmittelbaren Anschluss an die aktive Dienstzeit beim Arbeitgeber pensioniert wird. Seit Januar 2015 bezieht der Arbeitnehmer neben der gesetzlichen Rente eine Betriebsrente vom PSV. Dieser meint, er müsse nicht für den Übergangszuschuss eintreten, weil es sich nicht um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung handele. Es fehle am Versorgungszweck.

Die Richter am BAG gaben der Klage überwiegend statt. Der Übergangszuschuss knüpfe an ein vom Betriebsrentengesetz erfasstes Risiko an. Er diene nicht dazu, die Zeiträume bis zum Eintritt des Versorgungsfalls zu überbrücken. Vielmehr bezwecke er, den Lebensstandard des Arbeitnehmers mit Eintritt in den Ruhestand zu verbessern. Damit habe auch der vorübergehende Übergangszuschuss Versorgungscharakter. Der PSV müsse daher für den insolventen Arbeitgeber eintreten.

Quelle | BAG, Urteil vom 20.3.2018, 3 AZR 277/16, Abruf-Nr. 200251 unter www.iww.de.

Beamtenrecht: Schwerwiegende Dienstvergehen sind der Untergang von Beamten

| Schuldhafter Rückfall in die „nasse Phase“, unter Alkoholeinfluss begangene Verkehrsstraftaten sowie anmaßendes Verhalten anlässlich eines Verkehrsunfalls: Die Liste dieser schuldhaften Dienstvergehen rechtfertigt es, den Beamten aus dem Beamtenverhältnis zu entfernen. |

Zu diesem Ergebnis kam das Oberverwaltungsgericht (OVG) Rheinland-Pfalz. Der Beamte habe durch sein Verhalten ein sehr schwerwiegendes Dienstvergehen begangen. Dadurch habe er das Vertrauen des Dienstherrn und der Allgemeinheit endgültig verloren. Der Rückfall in die Alkoholsucht sei zudem Ausdruck einer Haltlosigkeit und einer Willens- und Charakterschwäche, die mit der Pflichtenstellung eines Polizeibeamten unvereinbar sei.

Quelle | OVG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7.3.2018, 3 A 11721/17.OVG, Abruf-Nr. 200723 unter www.iww.de.

| Der Anruf bei einer Gewinnspielhotline rechtfertigt keine fristlose Kündigung, wenn dem Arbeitnehmer private Telefonate gestattet sind, deren Umfang aber nicht klar festgelegt ist. |

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall einer Bürokauffrau in einem Kleinbetrieb. Zu ihrem Aufgabenbereich gehörten u.a. die Kontrolle der eingehenden Rechnungen und das Einscannen derselben. Überweisungen durfte sie nicht vornehmen. Den Mitarbeitern war es gestattet, über die Telefonanlage des Arbeitgebers private Anrufe zu tätigen, ohne diese zu bezahlen. Der Anruf bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern war weder ausdrücklich genehmigt noch ausdrücklich untersagt. Die Frau rief in ihrer Arbeitspause mehrfach bei der Hotline eines lokalen Radiosenders an. Jeder Anruf für das Gewinnspielspiel „Das geheimnisvolle Geräusch“ kostete 0,50 Euro. Die Telefonrechnung wies für den Monat 37 Einheiten für Sonderrufnummern aus. Die Frau scannte die Rechnung ein, ohne auf die Anrufe bei dem Gewinnspiel hinzuweisen. Die Rechnungen wurden per Lastschrift eingezogen. Nachdem dem Geschäftsführer die 37 Einheiten aufgefallen waren, sprach er die Frau darauf an. Sie antwortete, dass aufgrund der Einzelverbindungsnachweise herauszufinden sein müsse, wer angerufen habe. Am nächsten Morgen räumte sie die Anrufe bei der Gewinnspielhotline ein und bot an, einen Betrag von 18,50 Euro zu erstatten. Drei Tage später kündigte der Arbeitgeber der Frau fristlos und hilfsweise fristgerecht.

Ebenso wie das Arbeitsgericht Wesel hat das LAG die fristlose Kündigung für unwirksam erachtet. Es liegt zwar eine Pflichtverletzung vor. Auch wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz gestattet ist, ist es pflichtwidrig, diese Genehmigung dazu zu benutzen, um bei einer kostenpflichtigen Gewinnspielhotline anzurufen. Die Pflichtverletzung hatte zur Überzeugung der Kammer in diesem Fall aber nicht das Gewicht, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Verschuldensvorwurf bei der Frau sei gemindert, da der Umfang der Privatnutzung betrieblich nicht geregelt war. Zu berücksichtigen war weiter, dass die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgten. Daher sei nicht von einem Arbeitszeitbetrug auszugehen. Der Arbeitgeber hatte zudem weder vor dem Arbeitsgericht noch vor der erkennenden Kammer die genaue Anzahl der getätigten Anrufe ausreichend dargelegt.

Die ordentliche Kündigung der Frau stand nicht im Streit und war von ihr nicht mehr angegriffen.

Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 16.9.2015, 12 Sa 630/15, Abruf-Nr. 145560 unter www.iww.de.

| Die Vereinbarung zwischen einem Schiedsrichter und dem DFB e. V. über Einsätze für eine Spielzeit ist kein Arbeitsvertrag. |

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen. Geklagt hatte ein Schiedsrichter. Er stand zuletzt in der Spielzeit 2014/2015 auf der sog. Schiedsrichter-Liste des DFB. Darin benennt der Schiedsrichterausschuss diejenigen Schiedsrichter (einschließlich der Assistenten und des 4. Offiziellen), die für die Spielleitung in den Lizenzligen (1. und 2. Bundesliga), in der 3. Liga und im DFB-Pokal als geeignet angesehen werden. Der deswegen für die Spielzeit 2014/2015 abgeschlossene befristete Vertrag zwischen dem DFB und dem Schiedsrichter über die Grundlagen der Schiedsrichtereinsätze war durch den DFB nicht mehr für die nächste Saison erneuert worden. Der letzte Einsatz des klagenden Schiedsrichters hatte Ende Mai 2015 in der 3. Liga stattgefunden.

Der Schiedsrichter hatte zunächst erfolglos vor dem Arbeitsgericht Frankfurt a. M. geklagt, um weiter bei Spielen pfeifen zu können, die nur durch Schiedsrichter der Liste geleitet werden. Auch im Berufungsverfahren machte er geltend, er sei in den Saisons bis Sommer 2015 wie ein Arbeitnehmer weisungsgebunden zu bestimmten Spielen nach einem Dienstplan eingesetzt worden. Er sei dabei durch fachliche und inhaltliche Weisungen gebunden gewesen. Da er über die Dauer von insgesamt neun Spielzeiten herangezogen wurde, habe der DFB seinen Vertrag nicht mehr befristen dürfen. Der Vertrag gelte deshalb fort, er müsse weiter im Profi-Bereich eingesetzt werden.

Die Richter am LAG urteilten, dass der für eine Spielzeit geschlossene Vertrag kein Arbeitsvertrag sei. Es liege lediglich eine Rahmenvereinbarung vor. Diese Rahmenvereinbarung regele die Bedingungen der – erst im Laufe der Saison – abgeschlossenen Einzelverträge für die Leitung der jeweiligen Spiele. Die Vereinbarung verpflichte den Schiedsrichter nicht, bestimmte Spiele zu übernehmen. Auch könne der Schiedsrichter nach der Rahmenvereinbarung ausdrücklich nicht verlangen, dass man ihm Spiele zuweist. Da der im Streit stehende Schiedsrichtervertrag kein Arbeitsvertrag sei, könne er daher nicht nach den Befristungsregeln für Arbeitsverträge überprüft werden.

Quelle | LAG Hessen, Urteil vom 15.3.2018, 9 Sa 1399/16, Abruf-Nr. 200378 unter www.iww.de.

| Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, so liegt darin regelmäßig keine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds. |

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers. Dieser war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Vorsitzender des in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrats. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf – vom Arbeitnehmer bestrittene – verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers eingeleitet. Am 22.7.2013 schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag. Darin wurde u. a. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung und eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000 EUR netto vereinbart. Nachdem der Kläger am 23.7.2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurückgetreten und in der Folgezeit die Auszahlung der Abfindung an ihn erfolgt war, hat er mit der vorliegenden Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus geltend gemacht. Er meint, der Aufhebungsvertrag sei nichtig. Er werde durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt.

Die Klage blieb beim BAG – wie bereits in den Vorinstanzen – ohne Erfolg. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem gesetzlich geregelten Sonderkündigungsschutz.

Quelle | BAG, Urteil vom 21.3.2018, 7 AZR 590/16, Abruf-Nr. 200629 unter www.iww.de.

| Erhält ein ehemaliger Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate des Rentenbezugs sein monatliches Entgelt unter Anrechnung der Betriebsrente als „Übergangszuschuss“ weiter, handelt es sich um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung. Diese unterliegt der Insolvenzsicherung durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV). |

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers. Bei dessen früherer, inzwischen insolventen Arbeitgeberin galt eine Betriebsvereinbarung. Danach bestand ein Anspruch auf einen Übergangszuschuss. Dieser sollte während der ersten sechs Monate des Rentenbezugs gezahlt werden, wenn der Versorgungsberechtigte im unmittelbaren Anschluss an die aktive Dienstzeit bei der Arbeitgeberin pensioniert wird. Seit Januar 2015 bezieht der Arbeitnehmer neben der gesetzlichen Rente eine Betriebsrente vom PSV. Der PSV ist der Auffassung, er müsse nicht für den Übergangszuschuss eintreten, weil es sich nicht um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung handele. Es fehle am erforderlichen Versorgungszweck.

Das sahen die Richter am BAG jedoch anders. Sie gaben der Klage des Arbeitnehmers überwiegend statt. Der Übergangszuschuss knüpft an ein vom Betriebsrentengesetz erfasstes Risiko an. Er dient nicht dazu, Zeiträume bis zum Eintritt des Versorgungsfalls zu überbrücken. Vielmehr bezweckt er, den Lebensstandard des Arbeitnehmers mit Eintritt in den Ruhestand zu verbessern. Damit hat der Übergangszuschuss – auch wenn er lediglich vorübergehend gewährt wird – Versorgungscharakter. Der PSV muss daher bei einer Insolvenz des Arbeitgebers für den Ausfall eintreten.

Quelle | BAG, Urteil vom 20.3.2018, 3 AZR 277/16, Abruf-Nr. 200251 unter www.iww.de.

| Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf ein ungeknicktes und ungetackertes Arbeitszeugnis. |

So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz. Das gelte zumindest solange, als bei einer Kopie die Falzknicke nicht erkennbar seien, so die Richter.

Quelle | LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 9.11.17, 5 Sa 314/17, Abruf-Nr. 199577 unter www.iww.de.