Fachanwalt für Arbeitsrecht & Fachanwalt für Familienrecht
Bundesgerichtshof: Kontakt außerhalb festgelegter Umgangszeiten
| Oft weist das Familiengericht einem Elternteil für „reguläre Betreuungszeiten“ einerseits und die Ferienzeiten andererseits bestimmte Tage unter Festlegung konkreter Übergabezeiten zu. Danach ist der Elternteil verpflichtet, die Kinder pünktlich vom Kindergarten, der Schule bzw. am Wohnsitz des anderen Elternteils abzuholen und pünktlich zurückzubringen. Bei schuldhafter Zuwiderhandlung gegen diese Umgangsregelung droht das Gericht dann im Beschluss Ordnungsgeld und ersatzweise Ordnungshaft an. Der Bundesgerichtshof (BGH) hat jetzt in einen solchen Fall der Zuwiderhandlung Klartext gesprochen. |
Umgangsregelung muss „vollstreckungsfähigen“ Inhalt haben
Voraussetzung für die Verhängung eines Ordnungsmittels ist eine Umgangsregelung mit vollstreckungsfähigem Inhalt, folglich eine nach Art, Ort und Zeit erschöpfende, hinreichend bestimmte und konkrete Regelung des Umgangsrechts. Einer Umgangsregelung, durch die der Umgang auf einen bestimmten Rhythmus festgelegt wird oder dem umgangsberechtigten Elternteil bestimmte Umgangszeiten zugewiesen werden, ist somit nicht mit für eine Vollstreckung hinreichender Deutlichkeit zu entnehmen, dass sich der Umgangsberechtigte eines Umgangs mit dem Kind in der übrigen Zeit enthalten muss. Ein solches Gebot muss sich stets ausdrücklich und eindeutig aus der Umgangsregelung ergeben, um taugliche Grundlage für die Anordnung eines Ordnungsmittels zu sein.
Begriff des Umgangs ist umfassend zu verstehen
Der BGH stellt klar: Der Begriff des Umgangs ist umfassend zu verstehen und schließt jegliche Art von Kontakt mit dem Kind ein (einschl. flüchtiger, fernmündlicher, schriftlicher oder nonverbaler Kommunikation). Der Gesetzgeber hat auf den Begriff „persönlicher Umgang“ verzichtet und auch niedrigschwellige Kontaktaufnahmen, wie Brief- und Telefonkontakte, ausdrücklich einbezogen.
Unter Berücksichtigung des Konkretheitsgebots für die Vollstreckbarkeit von Umgangsregelungen verneint der BGH, dass aus einer positiv formulierten Umgangsregelung implizit ein Verbot von Kontakten außerhalb der geregelten Zeiten abgeleitet werden kann. Soll jeglicher Kontakt außerhalb der festgelegten Umgangszeiten unterbunden werden, muss sich ein an den umgangsberechtigten Elternteil gerichtetes Unterlassungsgebot, sich der Kontaktaufnahme mit dem Kind in der ihm nicht zum Umgang zugewiesenen Zeit zu enthalten, stets ausdrücklich und eindeutig aus der Umgangsregelung ergeben, um Grundlage für die Anordnung eines Ordnungsmittels zu sein. Ansonsten scheitert die Verhängung von Ordnungsmitteln am vollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsgrundsatz.
Quelle | BGH, Beschluss vom 21.2.2024, XII ZB 401/23, Abruf-Nr. 241322 unter www.iww.de
Bundesverfassungsgericht: Vorschriften über die Vaterschaftsanfechtung durch leibliche Väter nicht mit Grundgesetz vereinbar
| Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat entschieden: Die gesetzliche Regelung über das Recht des leiblichen Vaters, die rechtliche Vaterschaft eines anderen Mannes für sein Kind anzufechten, ist mit dem Grundgesetz (GG) nicht vereinbar. |
Das war geschehen
Der feststehend leibliche Vater eines 2020 nichtehelich geborenen Kindes führte mit der Mutter des Kindes eine Beziehung und lebte mit ihr in einem Haushalt. Nach der Trennung der Mutter von ihm hatte der Vater weiter Umgang mit seinem Kind. Die Mutter ging eine neue Beziehung ein. Nachdem der Vater einen Antrag auf Feststellung seiner Vaterschaft gestellt hatte, erkannte der neue Partner der Mutter die Vaterschaft für das Kind mit ihrer Zustimmung an und ist so dessen rechtlicher Vater geworden.
Zuletzt hatte das Oberlandesgericht (OLG) den Antrag des leiblichen Vaters darauf, festzustellen, dass er und nicht der rechtliche Vater Vater des Kindes sei, als unbegründet abgewiesen. Die Vaterschaftsanfechtung des leiblichen Vaters scheitere an der inzwischen bestehenden sozial-familiären Beziehung des neuen Partners der Mutter und rechtlichen Vaters zum Kind.
Der leibliche Vater erhob daher Verfassungsbeschwerde. Er rügte, dass sein Elternrecht nach dem GG (hier: Art. 6 Abs. 2 S. 1 GG) verletzt sei. Vorschriften des BGB (hier: § 1600 Abs. 2 und 3 BGB), so wie das OLG es anwende, mache es ihm als leiblichem Vater unmöglich, die rechtliche Vaterschaft für das Kind zu erlangen.
So sah es das Bundesverfassungsgericht
Die o. g. Regelung des BGB ist mit dem GG nicht vereinbar, so das BVerfG. Das Elterngrundrecht bedarf einer Ausgestaltung durch den Gesetzgeber. Er kann dabei abweichend vom bisherigen Recht im BGB die rechtliche Elternschaft des leiblichen Vaters neben der Mutter und dem rechtlichen Vater vorsehen. Hält der Gesetzgeber dagegen an einer Beschränkung der rechtlichen Elternschaft auf zwei Elternteile fest, muss zugunsten des leiblichen Vaters ein hinreichend effektives Verfahren zur Verfügung stehen, das ihm ermöglicht, anstelle des bisherigen rechtlichen Vaters selbst rechtlicher Vater seines Kindes zu werden.
Letzterem genügt das bisherige Recht vor allem deshalb nicht, weil es nicht erlaubt, eine bestehende oder vormalige sozial-familiäre Beziehung zwischen dem Kind und seinem leiblichen Vater sowie dessen bisherige Bemühungen um die rechtliche Vaterschaft zu berücksichtigen.
Das BVerfG: Die für mit dem GG unvereinbare o. g. Vorschrift des BGB über die Vaterschaftsanfechtung bleibt bis zu einer Neuregelung durch den Gesetzgeber, längstens bis zum 30.6.2025, in Kraft.
Quelle | BVerfG, Urteil vom 9.4.2024, 1 BvR 2017/21, PM 35/24
Corona-Pandemie: Entgeltfortzahlung aufgrund einer SARS-CoV-2-Infektion und behördlicher Absonderungsanordnung
| Eine SARS-CoV-2-Infektion stellt auch bei einem symptomlosen Verlauf eine Krankheit nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (hier: § 3 Abs. 1 EFZG) dar, die zur Arbeitsunfähigkeit führt. Voraussetzung: Es muss dem Arbeitnehmer infolge einer behördlichen Absonderungsanordnung rechtlich unmöglich sein, die geschuldete Tätigkeit beim Arbeitgeber zu erbringen und eine Erbringung in der häuslichen Umgebung nicht in Betracht kommen. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden. |
Abzug vom Verdienst nach Covid-Erkrankung
Der Kläger ist als Produktionsmitarbeiter bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der kunststoffverarbeitenden Industrie. Er hatte sich keiner Schutzimpfung gegen das Coronavirus unterzogen und wurde am 26.12.2021 positiv auf das Virus getestet. Für die Zeit vom 27. bis zum 31.12.2021 wurde dem unter Husten, Schnupfen und Kopfschmerzen leidenden Kläger eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ausgestellt. Für diese Zeit leistete die Arbeitgeberin Entgeltfortzahlung. Am 29.12.2021 erließ die Gemeinde N. eine Verfügung, nach der für den Kläger bis zum 12.1.2022 Isolierung (Quarantäne) in häuslicher Umgebung angeordnet wurde. Für die Zeit vom 3. bis zum 12.1.2022 lehnte der Arzt die Ausstellung einer Folge-AU mit der Begründung ab, das positive Testergebnis und die Absonderungsanordnung würden zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit ausreichen. Mit der Verdienstabrechnung für Januar 2022 nahm die Arbeitgeberin für diese Zeit vom Lohn des Klägers einen Abzug in Höhe von ca. 1.000 Euro brutto vor. Mit seiner Klage hat der Arbeitnehmer Zahlung dieses Betrags verlangt. Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat auf die Berufung des Arbeitnehmers das Urteil des ArbG geändert und die Arbeitgeberin verurteilt, zu zahlen.
Bundesarbeitsgericht gab Arbeitnehmer Recht
Die Revision der Arbeitgeberin blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Das Berufungsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger aufgrund der SARS-CoV-2-Infektion durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert war, ohne dass es darauf ankam, ob bei ihm durchgehend Symptome von COVID-19 vorlagen. Die SARS-CoV-2-Infektion stellt einen regelwidrigen Körperzustand und damit eine Krankheit dar, die zur Arbeitsunfähigkeit geführt hat.
Die Absonderungsanordnung ist keine eigenständige, parallele Ursache für Arbeitsunfähigkeit, vielmehr beruht das daraus resultierende Tätigkeitsverbot gerade auf der Infektion (Monokausalität). Diese ist die nicht hinwegzudenkende Ursache für die nachfolgende Absonderungsanordnung. Aufgrund der SARS-CoV-2-Infektion war es dem Kläger rechtlich nicht möglich, die geschuldete Arbeitsleistung im Betrieb der Beklagten zu erbringen.
Es konnte auch nicht mit der gebotenen Sicherheit festgestellt werden, dass das Unterlassen der empfohlenen Corona-Schutzimpfung für die SARS-CoV-2-Infektion ursächlich war. Das Berufungsgericht hat hierbei zugunsten der Arbeitgeberin unterstellt, dass die Nichtvornahme der Schutzimpfungen einen groben Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen zu erwartende Verhalten darstellte. Jedoch ließen die wöchentlichen Lageberichte des RKI und dessen Einschätzung der Impfeffektivität nicht den Schluss zu, dass Ende Dezember 2021 bzw. Anfang Januar 2022 die beim Kläger aufgetretene Corona-Infektion durch die Inanspruchnahme der Schutzimpfung hätte verhindert werden können.
Der Arbeitnehmerin stand ein Leistungsverweigerungsrecht wegen nicht vorgelegter Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht zu. Das LAG hatte richtig erkannt, dass der Kläger der Beklagten durch Vorlage der Ordnungsverfügung der Gemeinde N. in anderer, geeigneter Weise nachgewiesen hat, infolge seiner Corona-Infektion objektiv an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert zu sein.
Quelle | BAG, Urteil vom 20.3.2024, 5 AZR 234/23, PM 8/24
Betriebsratsvorsitzender: Kündigungsrecht: Folgen bei Lügen im Prozess
| Behauptet der Betriebsratsvorsitzende in einem gerichtlichen Verfahren vorsätzlich oder leichtfertig falsche Tatsachen, deren Unhaltbarkeit auf der Hand liegt, kann dies an sich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf. |
Falsche Erklärung im Arbeitsgerichtsprozess abgegeben
Das LAG weiter: Gibt der Betriebsratsvorsitzende im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren eine falsche Erklärung ab, ist jedoch auf der Ebene der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass bei einem Zusammentreffen von amts- und arbeitsrechtlicher Pflichtverletzung ein besonders strenger Maßstab anzulegen ist, soweit das Betriebsratsmitglied gerade durch die Amtsausübung in Konflikt mit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten geraten ist.
Hier Außerordentliche Kündigung nicht möglich
Im Fall vor dem LAG ging es um den Vorwurf eines lediglich „angedeuteten Kopplungsgeschäfts“. Dies rechtfertigt nach Ansicht des LAG von vornherein keine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Betriebsratsvorsitzenden, wenn die entsprechende Interpretation des ArbG zu einer Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden spekulativ bleibt, auch andere Auslegungsergebnisse ebenso gut vertretbar wären und der ArbG sich nicht einmal die Mühe gibt, schlicht nachzufragen und nachzuhaken, um den genauen Erklärungswillen hinter einer objektiv offen gehaltenen Äußerung in Erfahrung zu bringen.
Quelle | LAG Düsseldorf, Beschluss vom 22.8.2023, 3 TaBV 10/23, Abruf-Nr. 239797 unter www.iww.de
Gleichbehandlung: Keine Diskriminierung Schwerbehinderter bei Nichteinstellung aus gesundheitlichen Gründen
| Widerruft ein Arbeitgeber im Öffentlichen Dienst seine Einstellungszusage aufgrund eines ärztlichen Attests, ist dies keine Diskriminierung aufgrund einer Schwerbehinderung. So entschied es das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg. |
Einstellungszusage widerrufen
Der an Diabetes erkrankte, schwerbehinderte Kläger bewarb sich unter Hinweis auf seine Schwerbehinderung im Januar 2023 auf eine von der beklagten Stadt ausgeschriebene Ausbildungsstelle als Straßenwärter. Er erhielt eine Einstellungszusage vorbehaltlich einer noch durchzuführenden ärztlichen Untersuchung. Der Arzt kam zu dem Ergebnis, dass der Kläger wegen seiner Diabetes-Erkrankung nicht für die vorgesehene Ausbildungsstelle geeignet sei. Die Einstellungszusage wurde daraufhin zurückgenommen. Der Kläger erhob Klage auf Entschädigung wegen einer aus seiner Sicht erfolgten Diskriminierung als schwerbehinderter Mensch.
Kein Verstoß gegen geltendes Recht
Das ArbG wies die Klage ab. Eine diskriminierende Handlung und ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) seien nicht erkennbar.
Der Kläger sei von der Beklagten wegen seiner Behinderung nicht schlechter behandelt worden als vergleichbare nichtbehinderte Bewerber. Die Stadt habe bei der Entscheidung, den Kläger nicht einzustellen, nicht auf seine Behinderung abgestellt. Vielmehr habe man den Kläger ungeachtet seiner Behinderung gerade einstellen wollen und ihm demgemäß eine Einstellungszusage erteilt, diese jedoch vom Ergebnis einer gesundheitlichen Eignungsuntersuchung bzw. seiner Eignung abhängig gemacht.
Diese gesundheitliche Eignung sei dann von dem von ihr beauftragten Arzt verneint worden. Daraufhin habe die Beklagte unter Berufung auf den zum Ausdruck gekommenen Vorbehalt ihre Einstellungszusage zurückgezogen.
Quelle | ArbG Siegburg, Urteil vom 20.3.2024, 3 Ca 1654/23, PM 1/24
Verkehrsunfall: Fahrer des Kfz muss gegenüber der Kasko-Versicherung keine Angaben machen
| In der Kasko-Versicherung ist der Fahrer eines Kfz nicht mitversichert. Er ist folglich wie ein beliebiger Dritter zu behandeln. So entschied es das Oberlandesgericht (OLG) Dresden. |
Es ging um einen Verkehrsunfall. Die entscheidende Frage war, ob der Beklagte, ein Fahrer in einem Tiefbauunternehmen, seine Pflichten aus dem Versicherungsvertrag verletzt hatte, indem er das Schadensereignis nicht unverzüglich angezeigt und sich nicht vollständig erklärt hatte. Ihm wurde vom Kläger vorgeworfen, er habe zudem den Unfallort entgegen seiner Verpflichtung verlassen, um die erforderlichen Feststellungen zu ermöglichen. Insbesondere könne nun nicht mehr nachvollzogen werden, ob der Beklagte unter Alkoholeinfluss gestanden habe. Der Versicherer habe keine Feststellungen auch zum Schadensumfang treffen können.
Das OLG: Anders, als in der Haftpflichtversicherung, ist der angestellte Fahrer keine mitversicherte Person. Das beruht darauf, dass er kein eigenes Sachinteresse hat.
Die Folge: Der Fahrer war gegenüber dem Versicherer zu keinen Angaben verpflichtet.
Es kommt hinzu, dass der Fahrer weder am Abschluss des Versicherungsvertrags mitgewirkt hat noch sonstige Kenntnis von dessen Inhalt hatte. Es würde dem Grundsatz der Privatautonomie widersprechen, ihm unter diesen Umständen vertragliche Obliegenheiten aufzuerlegen.
Quelle | OLG Dresden, Urteil vom 21.8.2023, 4 U 476/23, Abruf-Nr. 238144 unter www.iww.de
Suizid: Trotz Depressionen und Alkoholmissbrauch testierfähig?
| Das Brandenburgische Oberlandesgericht (OLG) hat sich mit dem Einwand der Testierunfähigkeit eines an Depressionen und Alkoholsucht leidenden Erblassers zu befassen, der sich das Leben nahm. |
Erblasser litt an Persönlichkeitsstörung
Der Erblasser litt an einer psychiatrisch relevanten Persönlichkeitsstörung in Form einer affektiven Störung mit sowohl depressiven als auch manischen Phasen (bipolare Störung) sowie einem Alkoholproblem. Mit eigenhändigem Testament verfügte er, dass seine Ziehtochter seinen gesamten Besitz erben solle. In zwei Abschiedsbriefen begründete er seine Entscheidung zu dem Suizid und tat im Übrigen kund, dass er alle Erbschaftsangelegenheiten regeln wolle.
Die Ziehtochter beantragte einen Erbschein, der ihre Stellung als Alleinerbin ausweisen sollte. Diesem Antrag trat die Schwester des Erblassers mit der Begründung entgegen, der Erblasser sei aufgrund seiner psychischen Erkrankungen testierunfähig gewesen. Nach Einholen eines Sachverständigengutachtens zum Einwand der Testierunfähigkeit hat das Nachlassgericht einen Feststellungsbeschluss erlassen. Gegen diese Entscheidung wandte sich die Schwester mit der Beschwerde, der das Nachlassgericht nicht abgeholfen und die Sache dem OLG zur Entscheidung vorgelegt hat.
So entschied das Oberlandesgericht
Das OLG hat die Beschwerde zurückgewiesen. Es hat dies im Wesentlichen wie folgt begründet: Eine Testierunfähigkeit habe das Sachverständigengutachten nicht bestätigen können. Zwar habe der Erblasser an den genannten Erkrankungen und an weiteren körperlichen Einschränkungen gelitten, die die Sachverständigen bestätigten. Diese genannten Gründe allerdings ließen für sich allein keinen zwingenden Schluss auf das Vorliegen der Testierunfähigkeit zu.
Nur dann, wenn die gesundheitlichen Einschränkungen eine Geisteskrankheit oder erhebliche Geistesschwäche verursachen, die die freie Willensbestimmung ausschlössen oder zu einer solch starken Bewusstseinsstörung führten, liege auch eine Testierunfähigkeit vor. Dies sei vorliegend nicht der Fall.
Quelle | Brandenburgisches OLG, Beschluss vom 19.3.2024, 3 W 28/24, Abruf-Nr. 241112 unter www.iww.de
Ehescheidung: Getrenntleben der Eheleute trotz gemeinsamer Wohnung möglich
| Die Annahme der Trennung der Eheleute erfordert ein der räumlichen Situation entsprechendes Höchstmaß der Trennung. Verbleibende Gemeinsamkeiten in Form gemeinsamer Mahlzeiten, der Vornahme von Erledigungen und Einkäufen für den anderen stehen der Trennung nicht entgegen, wenn sie sich als unwesentlich darstellen. Dies gilt auch für einen freundschaftlichen, anständigen und vernünftigen Umgang der Ehegatten miteinander, insbesondere, wenn gemeinsame Kinder im Haushalt leben. So sieht es das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt am Main. |
Eheleute verlangen wechselseitig Auskunft über ihr Vermögen
Die Eheleute haben drei noch minderjährige Kinder und wohnten gemeinsam mit ihnen in einem Haus. Sie stellten wechselseitige Anträge auf Auskunft über das Vermögen zum Zeitpunkt der Trennung. Das Amtsgericht (AG) hatte der Auskunftspflicht den vom Ehemann benannten späteren Trennungszeitpunkt zugrunde gelegt. Die hiergegen gerichtete Beschwerde der Ehefrau hatte vor dem OLG Erfolg.
Lebten die Eheleute getrennt?
Die Trennung sei für den Zeitpunkt festzustellen, zu dem (objektiv) zwischen den Eheleuten keine häusliche Gemeinschaft mehr bestehe und (subjektiv) zumindest ein Ehegatte diese Gemeinschaft auch nicht mehr herstellen wolle, da er sie ablehne, erläuterte das OLG. Dabei sei nicht erforderlich, dass ein Ehegatte aus der ehelichen Wohnung ausziehe. Ausreichend sei, wenn die Ehegatten innerhalb der ehelichen Wohnung getrennt lebten. Es bedürfe keiner „vollkommenen Trennung“, sondern nur ein „der räumlichen Situation entsprechendes Höchstmaß der Trennung“.
Dazu gehöre das nach außen erkennbare getrennte Wohnen und Schlafen, dass die Eheleute keinen gemeinsamen Haushalt mehr führten und keine wesentlichen persönlichen Beziehungen mehr bestünden. Verbleibende Gemeinsamkeiten müssten sich in der Gesamtbetrachtung als unwesentlich für das eheliche Zusammenleben darstellen. Vereinzelt bleibende Versorgungsleistungen bzw. Handreichungen der Ehegatten füreinander ohne besondere Intensität oder Regelmäßigkeit stünden demnach der Annahme der Trennung nicht entgegen.
Verpflichtung zum Wohl der Kinder
Ein „freundschaftlicher, anständiger und vernünftiger Umgang der Ehegatten miteinander“ stehe der Trennungsannahme insbesondere dann nicht entgegen, wenn gemeinsame Kinder im Haushalt lebten. „Denn auch nach der Trennung bleiben die Ehegatten über die Elternschaft miteinander verbunden und sind zum Wohl ihrer Kinder zum Wohlverhalten verpflichtet“, sagte das OLG. Da die Trennungsverarbeitung durch die Kinder häufig maßgeblich vom Umgang der Ehegatten miteinander geprägt werde, stünden ein „höfliches Miteinander und gemeinsame Mahlzeiten mit den Kindern der Annahme eines Getrenntlebens nicht entgegen“, so das Gericht.
Trennungsvoraussetzungen erfüllt
Hier seien die objektiven und subjektiven Voraussetzungen der Trennung erfüllt gewesen, seitdem die Antragstellerin dem Antragsgegner ihren Willen, die häusliche Gemeinschaft nicht mehr herstellen zu wollen, weil sie diese ablehnt, per Mail eindeutig mitgeteilt habe. Der Ehemann habe zu diesem Zeitpunkt innerhalb des gemeinsamen Hauses eine „Schlafstätte nebst Badezimmer im Keller“ genutzt. Eine persönliche Beziehung zwischen den Ehegatten habe seitdem nicht mehr bestanden. Die vereinzelten Einkäufe und Erledigungen seien im Gesamtbild unwesentlich gewesen und hätten „in der vereinzelt gebliebenen Situation noch der allgemeinen Höflichkeit und Hilfsbereitschaft (entsprochen), wie sie auch außerhalb ehelichen Zusammenlebens […] aus gesellschaftlichem Anstand jedenfalls nicht ungewöhnlich sind“, begründete das OLG.
Die Entscheidung ist nicht anfechtbar.
Quelle | OLG Frankfurt am Main, Beschluss vom 28.3.2024, 1 UF 160/23, PM 19/24
Wertminderung: Wenn das Fahrzeug vor dem Unfall bereits verkauft war
| War das aktuell verunfallte Fahrzeug bereits vor dem Unfall verkauft mit der Maßgabe, dass es bei Lieferung des unfallunabhängig bestellten neuen Fahrzeugs übergeben wird, kann die Wertminderung auch aufgrund des konkreten Verkaufsverlustes bestimmt werden. So entschied es das Amtsgericht (AG) Rheinbach. |
Käufer trat zu Recht vom Kauf zurück
Der Käufer war berechtigt, vom Kauf zurückgetreten, denn er hat ein unfallfreies Fahrzeug gekauft, das der Verkäufer jetzt nicht mehr liefern kann. Der ersatzweise getätigte Verkauf nach der Instandsetzung brachte 4.000 Euro weniger ein.
Entgangener Gewinn
Diesen Differenzbetrag hat das AG unter dem Gesichtspunkt des entgangenen Gewinns zugesprochen. Es hat allerdings 150 Euro abgezogen, die der Versicherer bereits als Wertminderung erstattet hatte.
Quelle | AG Rheinbach, Urteil vom 25.1.2024, 5 C 73/23, Abruf-Nr. 240251 unter www.iww.de
Fehlverhalten: Abmahnungen müssen konkret genug sein
| In einem Fall vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf ging es im Wesentlichen um angeblich unangemessene Äußerungen des Arbeitnehmers gegenüber Kollegen über Mitarbeitern. Die daraufhin vom Arbeitgeber ausgesprochene Abmahnung hatte keinen Bestand, weil sie zu unbestimmt war. |
Das war geschehen
Der Arbeitnehmer hatte die Äußerungen bestritten. Auf seine Frage im Personalgespräch, weshalb keine Namen derjenigen Arbeitnehmer genannt würden, die die Vorwürfe an die Personalbetreuung herangetragen hätten, äußerte die Personalreferentin, dass die Arbeitnehmer eingeschüchtert seien und sich lediglich vertraulich an die Vorgesetzten sowie die Personalbetreuung gewandt hätten. Auch in der Abmahnung selbst erfolgte keine namentliche Nennung.
So sah es das Arbeitsgericht
Das ArbG stellte klar: Dieser Vorgang reicht nicht für eine Abmahnung. Es könne dahingestellt bleiben, ob der Arbeitnehmer sich tatsächlich in der ihm vorgeworfenen Art und Weise verhalten habe. Die Abmahnung sei inhaltlich zu unbestimmt. Die „anderen Mitarbeiter“, gegenüber denen er die Äußerungen getätigt haben soll, würden in der Abmahnung nicht benannt, obwohl sie dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Abmahnung unstreitig bekannt gewesen seien. Da sich die Anforderungen an die Konkretisierung der in der Abmahnung enthaltenen Rüge an dem orientierten, was der Arbeitgeber wissen könne, sei die Abmahnung nicht hinreichend konkret.
Für den Arbeitnehmer als Adressat der Abmahnung diene die konkrete Nennung der Namen der Zeugen auch dazu, zu überprüfen, ob die Abmahnung inhaltlich richtig sei oder nicht; pauschale Vorwürfe ohne die Nennung der Zeugen würden diese Anforderung nicht erfüllen. Der Arbeitgeber sei auch nicht berechtigt, zum Schutz der Zeugen die Namen in der Abmahnung nicht zu nennen. Hierdurch könne zwar ein Konflikt zwischen dem Arbeitnehmer und den Zeugen im Hinblick auf den Wahrheitsgehalt der Vorwürfe entstehen. Einen solchen Konflikt müsse ein Arbeitgeber, der den Aussagen der Zeugen im Hinblick auf ein angebliches Fehlverhalten eines Arbeitnehmers vertraue, allerdings hinnehmen. Es sei auch nicht ersichtlich, welche konkrete Gefahr den Zeugen durch ihre Nennung in der Abmahnung drohe.
Quelle | ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12.1.2024, 7 Ca 1347/23, Abruf-Nr. 240429 unter www.iww.de