Eine Arbeitnehmerin, die als „Sitzerin“ Trinkgelder von Besuchern eines Einkaufszentrums auf Sammeltassen erhält, die sie vollständig an ihre Arbeitgeberin abführen muss, hat gegenüber dieser einen Auskunftsanspruch über die Höhe dieser Gelder.

So entschied es das Arbeitsgericht Gelsenkirchen im Fall einer Frau, die für ein Reinigungsunternehmen als „Sitzerin“ tätig war. Das Unternehmen war mit der Reinigung der Toilettenanlagen in einem großen Einkaufszentrum beauftragt. Von den Besuchern der Toilettenanlagen wird kein Entgelt verlangt. Gleichwohl sind in den dortigen Eingangsbereichen Sammelteller aufgestellt. Hauptaufgabe der Frau war es, sich ständig bei dem Sammelteller aufzuhalten, das freiwillig gespendete Geld dankend entgegenzunehmen, es regelmäßig bis auf wenige Geldstücke abzuräumen und in den Tresor einzulegen. Mit Reinigungsarbeiten war die Frau, die einen Stundenlohn von 5,20 EUR brutto erhielt, nicht betraut. Sie hatte jedoch die Toilettenanlagen zu kontrollieren und im Bedarfsfall das Reinigungspersonal zu rufen. Nach einer schriftlichen Arbeitsanweisung des Reinigungsunternehmens sind die „Sitzerinnen“ gehalten, gegenüber den Besuchern nicht zu offenbaren, dass sie keine Reinigungstätigkeiten ausüben. Auf etwaige Fragen der Besucher nach dem Verwendungszweck des Geldes soll mit dem Hinweis, dass selbiges dem Reinigungsunternehmen zufließe, welches daraus u.a. die Personalkosten bestreite, geantwortet werden.

Die Frau vertritt die Auffassung, dass sie an den über die Teller erzielten Einnahmen teilhaben müsse. Den Besuchern werde zielgerichtet suggeriert, dass freiwillig ein Trinkgeld für das Reinigungs- und Aufsichtspersonal gegeben werden könne. An diese Zweckbestimmung sei das Reinigungsunternehmen gebunden. Trinkgeld stehe nach Maßgabe gewerbe- und steuerrechtlicher Bestimmungen allein den Arbeitnehmern zu. Da sie nicht wissen könne, wie hoch genau die Einnahmen gewesen seien, müsse das Unternehmen Auskunft erteilen. Das Reinigungsunternehmen hält die Klage für unbegründet. Es handle sich – auch nach der Vorstellung der Toilettenbesucher – nicht um ein Trinkgeld für das Personal, sondern um ein freiwilliges Nutzungsentgelt. Dieses stehe allein dem Reinigungsunternehmen zu, worüber man das eingesetzte Personal nie im Zweifel gelassen habe. Der Arbeitslohn des Aufsichtspersonals werde vollständig aus den Einnahmen über das freiwillige Nutzungsentgelt bestritten und nicht vom Einkaufszentrum refinanziert.

Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hat der Frau den Auskunftsanspruch zugesprochen. Das Gericht geht davon aus, dass der Frau ein der Höhe nach noch unbestimmter Zahlungsanspruch gegen das Reinigungsunternehmen zusteht. Dabei hat es bei den vereinnahmten Trinkgeldern die Willensrichtung und Vorstellung der Besucher in den Vordergrund gestellt. Diese würden davon ausgehen, dem jeweiligen Personal ein „Trinkgeld“ zukommen zu lassen. Die internen Regelungen zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber seien in solchen Fällen den Spendern typischerweise unbekannt (Arbeitsgericht Gelsenkirchen, 1 Ca 1603/13).

Müssen Arbeitnehmer Aufstockungsleistungen nach dem Sozialgesetzbuch Zweites Buch in Anspruch nehmen, weil ihr Arbeitgeber ihnen sittenwidrig geringe Löhne zahlt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Jobcenter die gezahlten Aufstockungsbeiträge zu erstatten, wenn die Arbeitnehmer bei einem angemessenen Lohn nicht oder nur teilweise hilfebedürftig gewesen wären.

So entschied es das Arbeitsgericht Eberswalde im Fall eines Arbeitgebers. Dieser hatte seinen Arbeitnehmern Stundenlöhne zwischen 1,59 EUR und 3,46 EUR gezahlt. Weil die Arbeitnehmer davon nicht leben konnten, hatten sie Aufstockungsleistungen nach dem Sozialgesetzbuch Zweites erhalten. Das Arbeitsgericht verurteilte den Arbeitgeber nun zur Erstattung dieser Aufstockungsleistungen. Der Arbeitgeber hat seine Berufung gegen dieses Urteil nunmehr zurückgenommen. das Urteil des Arbeitsgerichts Eberswalde ist damit rechtskräftig (Arbeitsgericht Eberswalde, 2 Ca 428/13).

Ansprüche auf Entschädigung bei Verstößen gegen das AGG müssen gegen den Arbeitgeber gerichtet werden. Wird bei der Ausschreibung von Stellen ein Personalvermittler eingeschaltet, haftet dieser für solche Ansprüche nicht.

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Dipl.-Betriebswirts, der sich auf eine im Internet ausgeschriebene Stelle als Personalvermittler beworben hatte. Die Stelle sollte bei „unserer Niederlassung Braunschweig“ bestehen. Die Bewerbung sollte an die UPN GmbH in Ahrensburg gerichtet werden. Am Ende der Stellenausschreibung wurde wegen etwaiger „Kontaktinformationen für Bewerber“ auch auf eine UP GmbH in Ahrensburg verwiesen. Der Dipl.-Betriebswirt bewarb sich unter der angegebenen E-Mail-Adresse, das Bewerbungsschreiben richtete er an die UP GmbH. Er erhielt eine Absage per E-Mail, deren Absenderin die UPN GmbH war. Der Bewerber verlangte von der UPN GmbH ohne Erfolg eine Entschädigung, worauf die UPN GmbH die Bewerbungsablehnung inhaltlich näher begründete. Schließlich verklagte er die UPN GmbH auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung.

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem BAG erfolglos. Der vom Bewerber gegen die UPN GmbH gerichtete Entschädigungsanspruch besteht nicht. Die UPN GmbH war nur eine Personalvermittlerin. Arbeitgeber wäre bei einer Einstellung die UP GmbH geworden. Der Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG kann nur gegen den „Arbeitgeber“ gerichtet werden (BAG, 8 AZR 118/13).

Rundfunknutzer in Behinderten- und Pflegeheimen zahlen keinen Rundfunkbeitrag. Demgegenüber wird von Behinderten und Pflegebedürftigen, die in Privatwohnungen leben, ein – wenn auch ermäßigter – Beitrag erhoben.

Dies verstößt nach einer Entscheidung des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs (BayVG) nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot. Für eine komplette Befreiung von der Beitragspflicht müssen einkommensschwache Personen ihrer Bedürftigkeit durch Vorlage einer Bestätigung oder eines Bescheids der einer hierfür zuständigen Behörde oder des Sozialhilfeträgers nachweisen. Eine nicht in dieser Weise nachgewiesene Bedürftigkeit kann auch nicht als besonderer Härtefall angesehen werden (BayVGH, 7 ZB 13.1817).

Eine nicht berücksichtigte Bewerberin um eine Stelle bei einem kirchlichen Arbeitgeber kann eine Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsentgelts verlangen, wenn sie wegen ihrer fehlenden konfessionellen Bindung und damit aus Gründen der Religion benachteiligt worden ist.

Diese Entscheidung traf das Arbeitsgericht Berlin in einem entsprechenden Fall. Der Beklagte – ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) – schrieb eine Stelle für einen Referenten/eine Referentin aus, um einen unabhängigen Bericht zur Umsetzung der Antirassismuskonvention der Vereinten Nationen durch Deutschland erstellen zu lassen. In der Stellenausschreibung wurden entsprechend den kirchlichen Bestimmungen die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen angehörenden Kirche sowie die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt. Die Klägerin, die nicht Mitglied einer Kirche ist, bewarb sich erfolglos um die Stelle. Zu einem Vorstellungsgespräch wurde sie nicht eingeladen. Mit ihrer Klage hat sie den Beklagten auf Zahlung einer Entschädigung wegen einer Benachteiligung nach dem

Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hat eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer Religion angenommen und den Beklagten zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts verurteilt. Der Beklagte dürfe eine Einstellung von einer Kirchenmitgliedschaft nur abhängig machen, wenn es sich um eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ handele. Dies könne in Bezug auf die hier fragliche Referententätigkeit nicht festgestellt werden. Das Thema „Antirassismus“ sei zwar auch nach „religiösen und diakonischen Wertvorstellungen“ von Bedeutung. Eine Religionszugehörigkeit sei für die ausgeschriebene Tätigkeit jedoch nicht erforderlich. Der Beklagte könne sich in Bezug auf die Besetzung der Stelle nicht auf das nach Art. 140 Grundgesetz (GG) garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen berufen. Auch liege keine nach § 9 AGG zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion vor (Arbeitsgericht Berlin, 54 Ca 6322/13).

Betriebsratsmitglieder haben – auch ohne nachts zu arbeiten – einen Anspruch auf Nachtzuschläge, wenn vergleichbare Arbeitnehmer für ihre Arbeit Nachtzuschläge erhalten haben und das Betriebsratsmitglied ohne die Übernahme der Betriebsratstätigkeit ebenso in der Nacht gearbeitet hätte.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Fall eines Arbeitnehmers in einem Möbelhaus, der zum Betriebsratsvorsitzenden gewählt worden war. Er war in Vollzeit in der Abteilung Logistik eingesetzt gewesen. Die Arbeitszeit der Vollzeitkräfte in dieser Abteilung beginnt spätestens um 4:00 Uhr morgens. Nach der Wahl vereinbarten das Unternehmen und der Betriebsrat, dass der Kläger täglich für 3,5 Stunden für Betriebsratsarbeit von der Arbeit befreit wurde. Gleichzeitig wurde der Arbeitsbeginn für ihn einvernehmlich auf 6:00 Uhr verschoben, um für die Mitarbeiter die Kontaktaufnahme zu verbessern.

Das LAG sprach dem Kläger die ihm in der Zeit von 4.00 Uhr bis 6.00 Uhr dadurch entgangenen Nachtzuschläge zu und begründete das im Wesentlichen mit den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes. Danach dürfe das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Das Betriebsratsmitglied müsse daher so gestellt werden, als ob es keine Amtstätigkeit ausgeübt hätte (LAG Köln, 12 Sa 682/13).