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Marcus Spiralski Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht & Fachanwalt für Familienrecht

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Urteilsarchiv

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Massenentlassung: Eine Kündigung ist direkt nach Eingang der Massenentlassungsanzeige zulässig

| Die nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erforderliche Massenentlassungsanzeige kann auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Kündigungen im Massenentlassungsverfahren sind daher – vorbehaltlich der Erfüllung sonstiger Kündigungsvoraussetzungen – wirksam, wenn die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist. |

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines insolventen Unternehmens. Die Massenentlassungsanzeige des Insolvenzverwalters ging am 26.6.17 bei der Agentur für Arbeit ein. Mit Schreiben vom 26.6.17 kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis des Klägers ebenso wie die Arbeitsverhältnisse der anderen 44 anderen Arbeitnehmer ordentlich betriebsbedingt zum 30.9.17. Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 27.6.17 zu. Dieser macht mit seiner Kündigungsschutzklage u.a. geltend, nach der Rechtsprechung des EuGH habe der Arbeitgeber auch seiner Anzeigepflicht vor einer Entscheidung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nachzukommen. Darum dürfe die Unterschrift unter das Kündigungsschreiben, mit der die Kündigungserklärung konstitutiv geschaffen werde, erst erfolgen, nachdem die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen sei. Das LAG ist dem gefolgt und hat der Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts stattgegeben. Die Anzeige müsse die Agentur für Arbeit erreichen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung treffe, was sich in der Unterzeichnung des Kündigungsschreibens manifestiere.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. Der Rechtsstreit wurde an das LAG zurückverwiesen. Das selbstständig neben dem durchzuführenden Konsultationsverfahren stehende Anzeigeverfahren dient beschäftigungspolitischen Zwecken. Die Agentur für Arbeit soll rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können. Das setzt voraus, dass bereits feststeht, wie viele und welche Arbeitnehmer konkret entlassen werden sollen. Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung kann, soll und will die Agentur für Arbeit – anders als der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens – keinen Einfluss nehmen. Die Kündigung darf allerdings erst erfolgen, d. h. dem Arbeitnehmer zugehen, wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist. Dies ist durch die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 3 und Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) geklärt, sodass der Senat von einer Vorlage abgesehen hat.

Der Senat konnte anhand der bisher getroffenen Feststellungen die Wirksamkeit der Kündigung nicht abschließend beurteilen. Das LAG muss nun aufklären, ob die Massenentlassungsanzeige inhaltlich den Vorgaben des KSchG genügte, und ob das Anhörungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet wurde.

Quelle | BAG, Urteil vom 13.6.2019, 6 AZR 459/18, Abruf-Nr. 209456 unter www.iww.de.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht

Ordnungswidrigkeit: Filmaufnahmen mit dem Handy während der Fahrt können teuer werden

| Wer beim Vorbeifahren mit dem PKW ein Mobiltelefon (Smartphone) horizontal deutlich in Richtung eines verunfallten Fahrzeugs hält, kann damit nur eine Funktion des Mobiltelefons nutzen. Entweder filmt er das verunfallte Fahrzeug oder er fotografiert es. Einen anderen Sinn kann diese äußere Handlung nicht ergeben. |

Mit dieser Begründung verurteilte das Amtsgericht Castrop-Rauxel einen Autofahrer wegen vorsätzlicher verbotswidriger Benutzung eines Mobiltelefons als Kraftfahrzeugführer zu einer Geldbuße von 125 EUR. Der Mann war von einem Polizisten beobachtet worden, als er auf der Autobahn an einer Unfallstelle vorbeifuhr. Dabei hielt er ein Mobiltelefon in seiner rechten Hand horizontal über dem Lenkrad. Dieses drehte er in Richtung des verunfallten Fahrzeugs, während er daran vorbeifuhr. Der Mann behauptete, er habe keine Funktion seines Mobiltelefons benutzt. Er habe es lediglich vom Beifahrersitz verlegen wollen.

Das hielt das Amtsgericht jedoch für eine Schutzbehauptung. Hätte der Mann sein Mobiltelefon lediglich vom Beifahrersitz verlegen wollen, würde es keinen Sinn machen, das Mobiltelefon in Richtung des verunfallten Fahrzeugs zu halten. Zumal es beim bloßen Verlegen des Telefons an eine andere Stelle nahegelegen hätte, das Telefon vertikal in die Hand zu nehmen. Vertikal kann ein Mobiltelefon nämlich mit einer Hand viel leichter gefasst und verlegt werden als in horizontaler Position. Es ergibt beim bloßen Verlegen des Telefons keinen Sinn, sich durch horizontales Halten des Telefons das Verlegen unnötig zu erschweren. Im Gegensatz dazu macht es allerdings sehr wohl Sinn, das Mobiltelefon horizontal in Richtung des verunfallten Fahrzeugs zu halten, wenn dabei beispielsweise ein Videofilm des Unfalls gefertigt wird. Das horizontale Halten gewährleistet nämlich ein breites Aufnahmebild. Ein Video oder Foto kann dann im Anschluss daran mit mehr Details angeschaut werden. Insofern macht es auch einen Sinn, das Mobiltelefon extra in Richtung des Unfalls zu halten.

Quelle | Amtsgericht Castrop-Rauxel, Urteil vom 29.1.2019, 6 OWi 313/18, Abruf-Nr. 209637 unter www.iww.de.

Veröffentlicht unter Verkehrsrecht

Schenkungsversprechen: Eine Morgengabe ist nach deutschem Recht nicht einklagbar

| Das Versprechen einer Pilgerreise nach Mekka im Rahmen einer islamischen Hochzeitszeremonie ist ein Braut- bzw. Morgengabeversprechen. Es ist gerichtlich nicht einklagbar, wenn deutsches Sachrecht anzuwenden ist und die Vereinbarung nicht von einem ausländischen Hintergrund geprägt wird. Selbst wenn deutsches Recht anzuwenden wäre, müsste das Versprechen notariell beurkundet werden. |

So entschied es das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt a. M. im Fall einer Frau, die von ihrem geschiedenen Mann verlangte, dass er eine Pilgerreise nach Mekka bezahlt. Die Eheleute sind beide islamischen Glaubens und wohnen in Deutschland. Die Antragstellerin ist Deutsche, der Antragsgegner libyscher Staatsangehöriger. Bei ihrer Hochzeitszeremonie nach islamischem Ritus vor einem Iman unterzeichneten die beiden 2006 ein Schriftstück, überschrieben mit “Akt der Eheschließung“. Der dort vorgedruckte Passus „Mitgift Deckung:“ weist die handschriftliche Eintragung „Pilgerfahrt“ aus. Zu diesem Eintrag kam es nach Angaben der Frau, da der Iman sie darauf hingewiesen hatte, dass eine Ehe ohne Morgengabe nach islamischem Ritus nicht wirksam geschlossen werden könne. Nach der islamischen Hochzeitszeremonie heirateten die Beteiligten auch standesamtlich. Die Ehe ist seit 2017 rechtskräftig geschieden.

Die Frau hatte mit ihrer Forderung keinen Erfolg. Nach den Vorschriften des internationalen Privatrechts sei hier deutsches Sachrecht anzuwenden, stellt das OLG klar. Die Beteiligten hätten zwar keine gemeinsame Staatsangehörigkeit. Ihr „gewöhnlicher Aufenthalt“ liege aber in Deutschland – dies auch während der Ehezeit. Das Braut- bzw. Morgengabeversprechen sei bei einem nicht prägenden ausländischen Hintergrund – wie hier – nach deutschem Sachrecht jedoch gerichtlich nicht einklagbar. Das deutsche Recht kenne das Institut der Morgengabe nicht. Inhaltlich passe es nicht in die Kategorien des deutschen Familienrechts. Die Vereinbarung sei „auf kulturelles und religiöses Brauchtum“ der dem Islam angehörigen Ehegatten zurückzuführen. „Die Trennung von Staat und Religion rechtfertigt in diesen Fällen ohne prägenden Auslandsbezug, dass der staatliche Durchsetzungszwang nicht für derartige Vereinbarungen zur Verfügung steht“, stellt das OLG fest. Es handelte sich um eine sogenannte Naturalobligation, d.h. eine Leistungsverpflichtung, die nicht mit rechtlichen Zwangsmitteln einseitig durchsetzbar sei.

Ergänzend weist das OLG darauf hin, dass das Versprechen – selbst wenn es gerichtlich durchsetzbar wäre – formunwirksam wäre. Eine Morgengabeverpflichtung diene zumindest auch der Versorgung der Braut und sei regelmäßig bis zur Rechtskraft der Scheidung gestundet. Für eine zentrale nacheheliche vermögensrechtliche Vereinbarung sowie für Schenkungen sehe das deutsche Recht die notarielle Beurkundung vor. Ein Braut- bzw. Morgengabeversprechen bedürfe deshalb der notariellen Form.

Der Senat hat die Rechtsbeschwerde zum BGH zugelassen; dort ist ein Antrag der Antragstellerin auf Verfahrenskostenhilfe für die beabsichtigte Rechtsbeschwerde bereits eingegangen.

Quelle | OLG Frankfurt a. M., Beschluss vom 26.4.2019, 8 UF 192/17, Abruf-Nr. 209639 unter www.iww.de.

Veröffentlicht unter Familien- und Erbrecht

Arbeitszeit: Es besteht kein Anspruch auf halbe Urlaubstage

| Der Urlaub ist nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zusammenhängend zu gewähren. Ist der Urlaubswunsch darauf gerichtet, den Urlaub in Kleinstraten zu zerstückeln, muss er nicht erfüllt werden. |

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg. Es hielt hierbei fest, dass das BUrlG keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen kenne. Hiervon könne für die Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, durch vertragliche Vereinbarung abgewichen werden.

Das BUrlG bestimmt, dass der Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist. Eine Ausnahme greift nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung erforderlich machen. Umstritten ist, ob der bloße Wunsch des Arbeitnehmers, einen geteilten Urlaub zu erhalten, bereits ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund für eine solche Teilung sein kann, jedenfalls solange eine zusammenhängende Gewährung von mindestens zwei Wochen nicht verhindert wird. Ausgehend davon, dass der Urlaub Erholungszwecken dienen muss, kann selbst auf Wunsch des Arbeitnehmers das Zerstückeln und Atomisieren des Urlaubs in viele kleine Einheiten nicht gefordert werden. Werde der Urlaub in solchen Kleinstraten gewährt, würde dies den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht ordnungsgemäß erfüllen. Ein derart gewährter Urlaub könne nochmals gefordert werden. Der Urlaub könne nicht in Bruchteilen eines Urlaubstags gewährt werden. Eine Ausnahme gelte nur, wenn es sich um einen Bruchteil von unter 0,5 handele, der sich aus der Teilurlaubsberechnung z.B. beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ergebe.

Quelle | LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 6.3.2019, 4 Sa 73/18, Abruf-Nr. 209453 unter www.iww.de.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht

Unterhalt: Unterhaltsvorschuss muss auch bei Schulbesuch im Ausland gezahlt werden

| Ein Anspruch auf Unterhaltsvorschuss für Kinder alleinerziehender Elternteile kann auch für Zeiten eines über sechs Monate dauernden Gastschulaufenthalts im Ausland bestehen. |

So entschied es das Oberverwaltungsgericht (OVG) Berlin-Brandenburg im Fall einer alleinerziehenden Mutter. Deren 17-jähriger Sohn besuchte für 10 Monate eine staatliche Tagesschule in Großbritannien. Währenddessen wohnte er dort bei einer Gastfamilie. Das Land Berlin weigerte sich, für diese Zeit den Unterhaltsvorschuss weiter zu gewähren. Der Sohn wohne nicht bei der Mutter. So verlange es aber das Gesetz. Das Verwaltungsgericht hat der Klage stattgegeben und das Land Berlin verurteilt, den Unterhaltsvorschuss weiterzuzahlen.

Das Land Berlin hatte mit seiner Berufung vor dem OVG keinen Erfolg. Die Richter begründeten das damit, dass der Sohn im Geltungsbereich des Unterhaltsvorschussgesetzes bei seiner Mutter lebe. Diese Voraussetzung sei mit dem vorübergehenden Schulbesuch im Ausland nicht weggefallen. Maßgeblich dafür sei keine schematische Betrachtung, ob der Aufenthalt kürzer oder länger als sechs Monate sei, sondern eine Einzelfallbetrachtung. Für einen fortbestehenden Betreuungszusammenhang zwischen der Mutter und ihrem Sohn spreche hier, dass der Besuch der ausländischen Schule von Anfang an auf eine Rückkehr nach 10 Monaten angelegt gewesen sei. Der Sohn habe die Schulferien zu Hause verbracht. Außerdem habe sich die Mutter um seine schulischen und sonstigen Belange wie etwa Arztbesuche in Berlin gekümmert. Zudem habe sie den Auslandsaufenthalt mit Eigenmitteln finanziert.

Quelle | OVG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.6.19, OVG 6 B 8.18, Abruf-Nr. 209441 unter www.iww.de.

Veröffentlicht unter Familien- und Erbrecht

Haftungsrecht: Wer bei Tempo 200 das Navi bedient, handelt grob fahrlässig

| Wer ein Kraftfahrzeug mit einem weit über der Richtgeschwindigkeit liegenden Tempo fährt – hier 200 km/h –, muss in besonderem Maße seine volle Konzentration auf das Verkehrsgeschehen richten. Schon die kurzzeitige Ablenkung durch Bedienung des sog. Infotainmentsystems (Navigationssystem) kann bei derartigen Geschwindigkeiten den Vorwurf der groben Fahrlässigkeit begründen.

Folge einer solchen groben Fahrlässigkeit war in dem Fall vor dem Oberlandesgericht (OLG) Nürnberg der zumindest teilweise Verlust der Haftungsfreistellung in den einer Kaskoversicherung nachgebildeten Bedingungen eines Mietvertrags. Geklagt hatte eine Autovermieterin gegen den Fahrer eines vermieteten Pkw, Typ Mercedes Benz CLS 63 AMG. Der Fahrer war auf der Autobahn verunfallt und hatte den Wagen beschädigt. Während er auf der linken Spur fuhr, bediente er das Infotainmentsystem des Fahrzeugs, um dort Informationen abzurufen. Dabei geriet das Fahrzeug nach links von der Fahrbahn ab und stieß gegen die Mittelleitplanke.

Das Gericht verwies auf die Vereinbarung im Mietvertrag. Danach könne die Haftungsfreistellung entsprechend der Schwere des Verschuldens gekürzt werden. Der Fahrer habe hier grob fahrlässig gehandelt. Die Autovermieterin könne daher die Hälfte des Schadens – ca. 12.000 EUR – bei ihm geltend machen.

Für das Gericht war es dabei unerheblich, dass der Pkw einen sog. Spurhalteassistenten hatte. Zumindest bei derart hohen Geschwindigkeiten reduziere dieser den Schuldvorwurf nicht.

Quelle | OLG Nürnberg, Urteil vom 2.5.2019, 13 U 1296/17, Abruf-Nr. 208946 unter www.iww.de.

Veröffentlicht unter Verkehrsrecht

Schadenersatz: Fingierte Kündigungsgründe des Arbeitgebers verpflichten zur Entschädigung

| Fingiert der Arbeitgeber Kündigungsgründe, um unliebsame Betriebsratsmitglieder aus dem Betrieb zu entfernen, muss er den Betroffenen Entschädigung leisten. |

Das schrieb das Arbeitsgericht Gießen einem Arbeitgeber ins Stammbuch und verurteilte ihn, einer ehemaligen Mitarbeiterin eine Entschädigung in Höhe von 20.000 EUR wegen einer Persönlichkeitsrechtsverletzung zu zahlen.

Die Kammer sah es nach der Beweisaufnahme als erwiesen an, dass der Betreiber von Senioreneinrichtungen im Jahr 2012 ein Strategiekonzept entwickelt hatte, um unliebsame Betriebsratsmitglieder aus dem Betrieb zu entfernen. Danach sollten eingeschleuste Lockspitzel die Betriebsratsmitglieder in Verruf bringen, Kündigungsgründe provozieren und erfinden. Ein als Zeuge vernommener Detektiv bestätigte den Vorwurf, man habe der Arbeitnehmerin einen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben, um ihre fristlose Kündigung gerichtlich betreiben zu können. Zur strategischen Umsetzung habe auch gehört, dass die Kollegin der Betroffenen, die Betriebsratsvorsitzende, von zwei weiteren Detektiven durch Beschimpfen und Bespucken zu Tätlichkeiten provoziert werden sollte. Als diese nicht zuschlug, verletzte einer der Detektive den anderen und bezichtigte die Betriebsratsvorsitzende dieser Tätlichkeiten.

Das Gericht sah in dieser strategischen Vorgehensweise des Arbeitgebers eine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung. Diese rechtfertige eine Entschädigung in der entsprechenden Höhe.

Quelle | Arbeitsgericht Gießen, Urteil vom 16.5.2019, 3 Ca 433/17, Abruf-Nr. 209455 unter www.iww.de.

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht

Mietwagen: Was gilt, wenn die Geschädigte schon vor dem Unfall nicht selbst fahren konnte?

| Der schadenrechtliche Anspruch auf den Mietwagen setzt voraus, dass der Geschädigte in der Lage ist, den Mietwagen zu nutzen. Aber zweifellos gibt es davon Ausnahmen. Dazu erreichte uns folgende Frage: |

Frage | „Ich hatte mir bereits vor dem Unfall den Fuß gebrochen. Daher trage ich einen Gehgips. Meinen Pkw konnte ich schon vor dem Unfall nur mit Hilfe meines Lebensgefährten als Chauffeur nutzen. Jetzt wurde das ordnungsgemäß geparkte Fahrzeug bei einem unverschuldeten Unfall beschädigt. Es liegt ein Totalschaden vor. Besteht unter diesen Umständen Anspruch auf einen Mietwagen? Hinzu kommt: Der Gehgips wird erst in ca. drei Wochen entfernt. Erst dann kann ich ein Ersatzfahrzeug beschaffen, da ich ja keine Probefahrt machen kann. Wie lange kann ich – wenn überhaupt – das Ersatzfahrzeug anmieten?“

Unsere Antwort | Für beiden Fragen gilt Folgendes:

  • Die erste ist leicht zu beantworten: Es muss der Zustand hergestellt werden, der vor dem Unfall bestand. Schon vor dem Unfall hatte die Geschädigte ein Fahrzeug, das sie akut nicht selbst steuern konnte. Aber sie konnte sich fahren lassen, was sie auch tat. Weil das eben nur mit einem Fahrzeug geht, darf sie zweifelsfrei Ersatz anmieten. Das wäre auch nicht anders, wenn sich jemand in einer Phase des strafrechtlichen Fahrerlaubnisentzugs oder eines ordnungswidrigkeitsrechtlichen Fahrverbots fahren ließe. Oder wenn jemand wegen Alters nicht mehr selbst fährt, das Fahrzeug aber behält, damit die Enkel Fahrdienste übernehmen können.
  • Die zweite Frage ist kritischer: Wie groß ist der Erkenntnisgewinn einer selbst durchgeführten Probefahrt im Vergleich zum Danebensitzen? Zumal ja der schadenrechtliche Anspruch auf genauso ein Fahrzeug wie das beschädigte gerichtet ist. Und da weiß die Geschädigte ja, wie es sich anfühlt. Das wird der eine Richter so und der andere Richter so sehen. Vorbildrechtsprechung gibt es dazu leider nicht.
Veröffentlicht unter Verkehrsrecht

Datenschutz: Nach Ende des Arbeitsverhältnisses kann Löschung einer Abmahnung verlangt werden

| Ist das Arbeitsverhältnis beendet, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass eine in seiner Personalakte befindliche Abmahnung entfernt wird. |

So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Sachsen-Anhalt. Das folge aus der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO). Diese gebe der betroffenen Person das Recht, von dem Verantwortlichen zu verlangen, dass ihre personenbezogenen Daten unverzüglich gelöscht werden, wenn u. a. die personenbezogenen Daten für die Zwecke, für die sie erhoben oder auf sonstige Weise verarbeitet wurden, nicht mehr notwendig sind. Zu den personenbezogenen Daten gehöre auch die Personalakte des Arbeitnehmers und entsprechend die Abmahnung.

Hier waren die personenbezogenen Daten für die Zwecke, für die sie erhoben oder auf sonstige Weise verarbeitet wurden, nicht mehr notwendig. Es ist nicht ersichtlich, inwiefern der Arbeitgeber noch ein Interesse daran hat, das Abmahnungsschreiben in der Personalakte des Arbeitnehmers zu behalten. Mit einer Abmahnung übt ein Arbeitgeber sein arbeitsvertragliches Gläubigerrecht in doppelter Hinsicht aus. Zum einen weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge und Dokumentationsfunktion). Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragsgetreuen Verhalten auf und kündigt, sofern ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion). Diese Warnfunktion entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Hinsichtlich der Rüge- und Dokumentationsfunktion könnte der Arbeitgeber noch ein Interesse am Erhalt der Abmahnung haben, soweit dies zur Abwehr von etwaigen Ansprüchen des Arbeitnehmers oder zur Begründung eigener Ansprüche gegen den Arbeitnehmer erforderlich erscheint. Im vorliegenden Fall sind solche Gründe offensichtlich nicht gegeben. Zwischen den Parteien bestehen keine weiteren arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen, bei denen es für den Arbeitgeber dienlich sein könnte, die Abmahnung noch heranziehen zu können.

Quelle | LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 23.11.2018, 5 Sa 7/17, Abruf-Nr. 208148 unter  www.iww.de. 

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht

Berufsgenossenschaft: Gewalt gegen Beschäftigte: Gesundheitliche Folgen sind versichert

| Viele Beschäftigte z. B. in Krankenhäusern, Pflege- und Betreuungseinrichtungen erleben in ihrem Arbeitsalltag verbale oder körperliche Gewalt. Aber längst nicht alle wissen, dass bei solchen Vorfällen unter Umständen die gesetzliche Unfallversicherung greift. |

Versicherungsschutz

Verursacht ein Gewaltvorfall im Zusammenhang mit der Arbeit einen körperlichen Schaden oder eine psychische Erkrankung, handelt es sich versicherungsrechtlich um einen Arbeitsunfall. Je nach Einzelfall kann das auch bei verbalen Übergriffen gegeben sein.

Die zuständige Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse sorgt dann für die bestmögliche medizinische Behandlung. Sie kümmert sich mit allen geeigneten Mitteln darum, dass der oder die betroffene Versicherte wieder am beruflichen und gesellschaftlichen Leben teilhaben kann. Das gilt auch bei psychischen Folgen eines Übergriffs.

Erste Hilfe für die Psyche

Hilfe erhalten Betroffene nach Extremerlebnissen bei der Arbeit bereits, bevor gesundheitliche Folgen sichtbar werden.

  • Die BGW bietet ihren Versicherten in solchen Situationen beispielsweise telefonisch-psychologische Beratung.
  • Alternativ können Betroffene bis zu fünf probatorische Sitzungen bei ärztlichen oder psychologischen Physiotherapeutinnen oder -therapeuten zur psychischen Stabilisierung wahrnehmen.

Wenn anschließend aufgrund des selbst erlittenen oder miterlebten Vorfalls eine psychotherapeutische Weiterbehandlung erforderlich ist, wird diese ebenfalls gewährt.

Wann Gewaltereignis melden?

Meldepflichtig sind Gewaltvorfälle wie andere Arbeitsunfälle auch, wenn sie mehr als drei Kalendertage Arbeitsunfähigkeit verursachen. Doch bei Gewalt- und anderen Extremereignissen können psychische Folgen zeitverzögert auftreten. Deshalb empfiehlt die BGW:

  • Extremereignisse immer melden: insbesondere schwere Körperverletzungen, Sexualdelikte oder (Raub-)Überfälle, auch auf dem Arbeitsweg. Dabei müssen auch Beschäftigte berücksichtigt werden, die das Geschehen miterlebt oder Betroffenen geholfen haben und dadurch ebenfalls psychisch belastet sein können.
  • Gewaltereignisse immer melden, wenn psychische Auffälligkeiten bei direkt oder indirekt betroffenen Beschäftigten bemerkbar werden.
  • Bei häufigem Auftreten von Gewalt- oder Extremereignissen im Betrieb individuell Kontakt mit der BGW aufnehmen.

Zu beachten ist dabei: Sofern keine Meldepflicht für den jeweiligen Arbeitsunfall besteht, muss für eine fallbezogene Meldung an die Berufsgenossenschaft die Zustimmung der betreffenden versicherten Person vorliegen.

Quelle | BGW Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege

Veröffentlicht unter Arbeitsrecht
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