Marcus Spiralski Rechtsanwalt

| Nach einer beendeten Weihnachtsfeier fand ein Trinkgelage in den Räumlichkeiten der Arbeitgeberin statt. Die Folge: Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin haben sich jetzt vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf auf dessen Vorschlag auf eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses geeinigt. |

Das war geschehen

Der Arbeitnehmer war seit dem 1.6.2021 als Gebietsmanager Mitte (NRW) im Außendienst bei der Arbeitgeberin, einer Winzergenossenschaft, beschäftigt. Am 12.1.2023 fand bei dieser eine Weihnachtsfeier statt. Nach der Begrüßung im Betrieb mit einem Sekt fuhren die Beschäftigten gemeinsam mit einem Bus zu einem externen Restaurant. Gegen 23:00 Uhr fuhr der Bus die Beschäftigten, die dies wollten, zurück zur firmeneigenen Kellerei.

Der Arbeitnehmer hatte sich dieser Gruppe angeschlossen. Eine Fortsetzung der Weihnachtsfeier im Betrieb war nicht vorgesehen. Der Arbeitnehmer traf sich mit zwei weiteren Kollegen im ca. 500 Meter vom Betrieb entfernten Hotel, um dort eine Flasche Wein zu trinken. Danach gingen er und ein Kollege zurück zum Betrieb der Arbeitgeberin. Das Tor zum Betriebsgelände wurde mit der Zutrittsberechtigungskarte des Kollegen geöffnet. Im Aufenthaltsraum der Kellerei tranken der Arbeitnehmer und sein Kollege vier Flaschen Wein. Die leeren Flaschen standen am nächsten Morgen auf dem Tisch. Im Mülleimer befanden sich zahlreiche Zigarettenstummel. Auf dem Fußboden lag eine zerquetschte Mandarine, die zuvor an die Wand geworfen worden war. Einer der beiden Mitarbeiter hatte sich neben der Eingangstür erbrochen. Das Hoftor stand offen. Der Kollege des Arbeitnehmers wurde am Abend auf dem Nachhauseweg von der Polizei aufgegriffen und wegen seiner starken Alkoholisierung zum Ausschluss einer Eigengefährdung nach Hause gefahren. Er räumte am 16.1.2023 gegenüber der Arbeitgeberin ein, „etwas Scheiße gebaut“ zu haben. Er bezahlte den Wein.

Fristlose Kündigung nach Betriebsratsanhörung

Nach Anhörung des Betriebsrats am 19.1.2023 und mit dessen Zustimmung vom 23.1.2023 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer am 25.1.2023 fristlos und hilfsweise fristgerecht zum 30.4.2023. Anders als das Arbeitsgericht (ArbG) hat das LG im Rechtsgespräch zum Ausdruck gebracht, dass es eine Abmahnung im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung nicht für ausreichend erachtet. Es sei offensichtlich, dass man als Mitarbeiter nicht nach beendeter Weihnachtsfeier mit der Chipkarte des Kollegen gegen Mitternacht die Räume des Arbeitgebers betreten dürfe, um dort unbefugt vier Flaschen Wein zu konsumieren. Anhaltspunkte für eine dem Arbeitnehmer erkennbare Duldung dieses Verhaltens seitens der Arbeitgeberin seien nicht ersichtlich. Es stelle sich allenfalls die Frage, ob das Verhalten bereits eine fristlose Kündigung rechtfertige oder die Interessenabwägung zu einer ordentlichen Kündigung führe.

Nach gerichtlichem Vorschlag: spätere Kündigung

Auf Vorschlag des LAG haben die Parteien sich aus sozialen Gründen auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage der streitigen Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist bis zum 28.2.2023 geeinigt.

Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.9.2023, 3 Sa 284/23, PM 27/2

| Das Landessozialgericht (LSG) Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass eine von einem Leichenumbetter vorgebrachte Posttraumatische Belastungsstörung (PTBS) nicht als sogenannte „Wie-Berufskrankheit“ (also als einer Berufskrankheit gleichgestellt) anerkannt werden kann. Deshalb hatte der Kläger im Verfahren vor dem LSG auch keinen Anspruch auf Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung. |

Berufsgenossenschaft stellte Erkrankung nicht mit Berufskrankheit gleich

Der im Jahr 1963 geborene Kläger war in den Jahren 1993 bis 2005 als Leichenumbetter beim Volksbund Deutsche Kriegsgräberfürsorge e. V. tätig und führte in Mittel- und Osteuropa mit Schaufel und Bagger die Exhumierung und Identifizierung von Weltkriegstoten sowie von Toten der Jugoslawienkriege in den 1990er Jahren durch. Zu seinen Aufgaben gehörte es, die Gebeine der Toten aus den Grabanlagen zu bergen, Alter, Geschlecht und soweit möglich die Todesursache zu bestimmen sowie Körperbau, Größe und gefundene Gegenstände zu protokollieren und fotografisch zu dokumentieren. Seit dem Jahr 2005 war er arbeitsunfähig erkrankt. Im Jahr 2017 wandte sich der Leichenumbetter an die beklagte Berufsgenossenschaft und trug vor, durch seine langjährige Tätigkeit sei es bei ihm zu gesundheitlichen Störungen mit einer lebenslangen Behinderung gekommen.

Die Berufsgenossenschaft lehnte es ab, seine Erkrankung einer Berufskrankheit gleichzustellen. Psychische Erkrankungen wie eine PTBS gehörten nicht zu den in der Berufskrankheiten-Liste aufgeführten Krankheiten. Die hiergegen gerichtete Klage des Leichenumbetters vor dem Sozialgericht (SG) Potsdam blieb ohne Erfolg.

Klage in zwei Instanzen ohne Erfolg

Das LSG hat die Entscheidung des SG jetzt bestätigt. Nach den aktuellen diagnostischen Kriterien (ICD-11) sei eine PTBS Folge eines extrem bedrohlichen oder entsetzlichen Ereignisses oder einer Reihe von entsprechenden Ereignissen. Diese Eingangsvoraussetzung sei nicht bereits durch die Berufsbezeichnung erfüllt, sondern es sei vielmehr auf die konkreten Einwirkungen abzustellen. Zudem ließen sich aus epidemiologischen Studien keine gesicherten Erkenntnisse der medizinischen Wissenschaft zum Zusammenhang zwischen den Tätigkeiten eines Leichenumbetters und einer PTBS ableiten. Hinsichtlich eines solchen Zusammenhangs fehle es bereits an statistisch relevanten Zahlen zur Gruppe der Leichenumbetter. Auf Studien zu Berufen, die ähnliche Belastungen mit sich bringen, wie etwa Zivil- und Militärbestatter, forensische Pathologen oder Mitarbeiter von Rettungsdiensten, könne mangels Übertragbarkeit nicht zurückgegriffen werden. Nicht ausreichend für die Anerkennung „wie eine Berufskrankheit“ sei die bloße Denkbarkeit bzw. Möglichkeit einer psychischen Belastung durch das langjährige Exhumieren, Bergen und Vermessen von Leichen und Leichenteilen.

Quelle | LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 27.4.2023, L 21 U 231/19, PM vom 4.4.2023

| Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeit auf Abruf, legen aber die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht fest, gilt grundsätzlich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG) eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart. Eine Abweichung davon kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur angenommen werden, wenn die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, die Parteien hätten bei Vertragsschluss übereinstimmend eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gewollt. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden. |

Arbeitnehmerin sah einen Annahmeverzug

Die Klägerin ist seit dem Jahr 2009 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Druckindustrie, als „Abrufkraft Helferin Einlage“ beschäftigt. Der von ihr mit einer Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossene Arbeitsvertrag enthält keine Regelung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Die Klägerin wurde wie die übrigen auf Abruf beschäftigten Arbeitnehmerinnen nach Bedarf in unterschiedlichem zeitlichen Umfang zur Arbeit herangezogen. Nachdem sich der Umfang des Abrufs ihrer Arbeitsleistung ab dem Jahr 2020 im Vergleich zu den unmittelbar vorangegangenen Jahren verringerte, hat die Klägerin sich darauf berufen, ihre Arbeitsleistung sei in den Jahren 2017 bis 2019 nach ihrer Berechnung von der Beklagten in einem zeitlichen Umfang von durchschnittlich 103,2 Stunden monatlich abgerufen worden. Sie hat gemeint, eine ergänzende Vertragsauslegung ergebe, dass dies die nun geschuldete und von der Beklagten zu vergütende Arbeitszeit sei. Soweit der Abruf ihrer Arbeitsleistung in den Jahren 2020 und 2021 diesen Umfang nicht erreichte, hat sie Vergütung wegen Annahmeverzugs verlangt.

Gerichtliche Instanzen mit unterschiedlicher Sichtweise

Das Arbeitsgericht (ArbG) hat ausgehend von der o. g. gesetzlichen Regelung angenommen, die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Abrufarbeitsverhältnis der Parteien betrage 20 Stunden. Es hat deshalb der Klage auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung nur in geringem Umfang insoweit stattgegeben, als in einzelnen Wochen der Abruf der Arbeitsleistung der Klägerin 20 Stunden unterschritten hatte. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Die Revision der Klägerin, mit der sie an ihren weitergehenden Anträgen festgehalten hat, blieb vor dem BAG erfolglos.

Kein Umfang der Arbeitszeit vereinbart?

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf), müssen sie nach § 12 Abs. 1 S. 2 TzBfG arbeitsvertraglich eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festlegen.

Dann gelten laut Gesetz 20 Wochenstunden!

Unterlassen sie das, schließt § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG diese Reglungslücke, indem kraft Gesetzes eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart gilt. Eine davon abweichende Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die Fiktion des § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG im betreffenden Arbeitsverhältnis keine sachgerechte Regelung ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer hätten bei Vertragsschluss bei Kenntnis der Regelungslücke eine andere Bestimmung getroffen und eine höhere oder niedrigere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart. Für eine solche Annahme hat die Klägerin jedoch keine Anhaltspunkte vorgetragen.

Es steht den Parteien jederzeit frei, eine Vereinbarung zu treffen

Wird die anfängliche arbeitsvertragliche Lücke zur wöchentlichen Arbeitszeit bei Beginn des Arbeitsverhältnisses durch die gesetzliche Fiktion des § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG geschlossen, können die Parteien in der Folgezeit ausdrücklich oder konkludent eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbaren. Dafür reicht aber das Abrufverhalten des Arbeitgebers in einem bestimmten, lange nach Beginn des Arbeitsverhältnisses liegenden und scheinbar willkürlich gegriffenen Zeitraum nicht aus. Allein dem Abrufverhalten des Arbeitgebers kommt kein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert dahingehend zu, er wolle sich für alle Zukunft an eine von § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG abweichende höhere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit binden. Allein die Bereitschaft des Arbeitnehmers, in einem bestimmten Zeitraum mehr als nach § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG geschuldet zu arbeiten, rechtfertigt auch nicht die Annahme, der Arbeitnehmer wolle sich dauerhaft in einem höheren zeitlichen Umfang als gesetzlich vorgesehen binden.

Quelle | BAG, Urteil vom 18.10.2023, 5 AZR 22/23, PM 42/23

| Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat das Erzbistum Köln verurteilt, eine Frau rückwirkend zum 1.1.2021 in ein beamtenähnliches Verhältnis zu übernehmen und den Differenzbetrag zu ihrer bisherigen Vergütung nachzuzahlen. Der Frau stand dieser Anspruch zu. Das Erzbistum scheiterte mit seiner Ansicht, eine solche Übernahme stünde ich seinem freien Ermessen. |

Das war passiert

Die Frau ist seit dem Jahr 2002 bei dem beklagten Erzbistum beschäftigt, zuletzt als Mitarbeiterin in leitender Stellung. Nach der damals geltenden „Ordnung für Leitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Generalvikariats und der angeschlossenen Dienststellen sowie des Offizialrates und des Katholisch Sozialen Instituts“ konnten leitende Mitarbeiter bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen in ein Dienstverhältnis übernommen werden, auf das die Bestimmungen des Beamtenrechts des Landes NRW entsprechend angewandt werden (sog. beamtenähnliches Verhältnis). Die Frau stellte auf dieser Grundlage Ende 2019 einen Übernahme-Antrag.

Nachdem das Erzbistum keine Entscheidung hierüber traf, erhob sie Klage vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Köln und verlangte die Übernahme in ein beamtenähnliches Verhältnis rückwirkend ab Januar 2021. Sie war der Ansicht, dass ihr die Übernahme aus Gleichbehandlungsgesichtspunkten nicht verwehrt werden könne. Die Übernahme von leitenden Mitarbeitern in ein beamtenähnliches Verhältnis sei beim Erzbistum jahrelang gelebte Praxis und eine reine Formsache gewesen. Das Erzbistum hat demgegenüber die Auffassung vertreten, dass die Entscheidung über die Übernahme in ein beamtenähnliches Verhältnis im freien Ermessen des Generalvikars stehe.

So sah es das Landesarbeitsgericht

Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Das LAG hat nun auf die Berufung der Klägerin zu ihren Gunsten entschieden und der Klage im Wesentlichen stattgegeben. Nach seiner Auffassung hat die Klägerin nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch auf Übernahme in ein beamtenähnliches Verhältnis. Dieser Grundsatz gelte auch für das Erzbistum.

Zwar könnten die Kirchen aufgrund ihres verfassungsrechtlich garantierten Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrechts ein eigenständiges Arbeitsrecht erlassen. Bedienten sich die Kirchen allerdings der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, sei auf sie das staatliche Arbeitsrecht mithin auch der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz anwendbar. Das LAG hat die Revision nicht zugelassen.

Quelle | LAG Köln, Urteil vom 8.8.2023, 4 Sa 371/23, PM 10/23