| Lebt ein Kind seit über acht Jahren ohne Rückkehrperspektive in einer Pflegefamilie, kann es dem Kindeswohl entsprechen, nur in größeren zeitlichen Abständen in Kontakt zu den leiblichen Eltern zu treten. |
Diese Entscheidung traf das Oberlandesgericht (OLG) Hamm. Die Richter hielten dabei einen Zeitraum von drei Monaten für angemessen. Ausschlaggebend sei hierfür das Gutachten des Sachverständigen gewesen.
Danach sei die Pflegefamilie für das Kind der Lebensmittelpunkt, sicherer Hafen und ausschließliche Lebenswirklichkeit. Das Kind habe trotz der unsicheren Bindungen an die Pflegeeltern schützenswerte und enge Beziehungen zu ihnen aufgebaut. Würde dieses Beziehungsgeflecht gestört, hätte dies katastrophale Folgen für das Kind. Bisher habe das Kind auf Umgangskontakte mit den leiblichen Eltern höchst auffällig reagiert.
Quelle | OLG Hamm, Beschluss vom 17.5.2016, 7 UF 58/16, Abruf-Nr. 193120 unter www.iww.de.
| Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes vor. |
Das ist das Ergebnis eines Kündigungsrechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die bei dem beklagten Versicherungsunternehmen langjährig als Sachbearbeiterin beschäftigt war. Ende April 2015 forderte der Betriebsrat den Arbeitgeber auf, die Klägerin zu entlassen, hilfsweise sie zu versetzen. Zur Begründung verwies er auf Vorfälle, die sich zwischen der Klägerin und ihren Arbeitskollegen im Oktober 2014 und Januar 2015 ereignet haben. Der Arbeitgeber kam dem Verlangen zunächst nicht nach. In dem daraufhin vom Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren gab das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber antragsgemäß auf, die Klägerin „zu entlassen“. Die Klägerin war in dem Beschlussverfahren angehört worden. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich.
Dagegen hat sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage gewandt. Sie hat gemeint, es liege weder ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vor, noch sei die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt. Beide Vorinstanzen haben festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zwar nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden ist, die gegen die ordentliche Kündigung gerichtete Klage wurde jedoch abgewiesen. Im Revisionsverfahren verfolgen die Parteien ihre ursprünglichen Anträge weiter.
Die Rechtsmittel beider Parteien blieben vor dem BAG ohne Erfolg. Der Zweite Senat hat entschieden, dass aufgrund der – auch im Verhältnis zur Klägerin – rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts, wonach der Arbeitgeber die Klägerin zu entlassen hatte, ein dringendes betriebliches Erfordernis für die ordentliche Kündigung gegeben war. Dagegen war dem Arbeitgeber durch den Beschluss nicht aufgegeben worden, das Arbeitsverhältnis fristlos zu beendigen.
Quelle | BAG, Urteil vom 28.3.2017, 2 AZR 551/16, Abruf-Nr. 193116 unter www.iww.de.
| Die ersten Klagen Ibbenbürener Bergleute im Streit um eingestellte Kohledeputate wurden vor der 4. Kammer des Arbeitsgerichts Rheine verhandelt. Die Klagen wurden abgewiesen. |
Zum Hintergrund: Noch aktive Bergleute, Rentner und deren Hinterbliebene haben Anspruch auf kostenlose Kohle für den eigenen Bedarf. Wegen des Kohleausstiegs 2018 müsste der deutsche Zechenbetreiber RAG danach theoretisch Kohle importieren, um sie zur Verfügung zu stellen. Um dies zu vermeiden, haben die zuständigen Tarifvertragsparteien die Gewährung der Kohledeputate unter anderem durch die Leistung von einmaligen Abfindungen abgelöst. Gegen den zugrunde liegenden Tarifvertrag wenden sich die klagenden Bergleute.
Das Arbeitsgericht sah die rechtlichen Interessen der Bergleute vor dem Hintergrund des zwischen der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) und dem Gesamtverband Steinkohle geschlossenen Tarifvertrags als gewahrt an. Hierbei spielte insbesondere eine Rolle, dass die Tarifvertragsparteien den Schutz der grundgesetzlich garantierten Tarifautonomie beanspruchen können. Tarifverträge sind von den Arbeitsgerichten nur daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen grundgesetzliche Wertungen oder anderes höherrangiges Recht verstoßen. Dies war nach Auffassung der entscheidenden Kammer vorliegend nicht der Fall.
Quelle | Arbeitsgericht Rheine, Urteil vom 9.3.2017, 4 Ca 1006/16 u.a., Abruf-Nr. 193115 unter www.iww.de.
| Ist der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag verpflichtet, „im gesetzlichen Rahmen Mehrarbeit zu leisten“, folgt allein daraus nicht, dass die Überstunden nicht gesondert vergütet werden. |
Das machte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eine Lkw-Fahrers deutlich, der sich mit seinem Arbeitgeber um die Vergütung von Überstunden stritt. Eine Vergütung gelte als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Das gelte nicht nur in den Fällen, in denen die Parteien gar keine Vereinbarung getroffen haben. Es gelte vielmehr auch, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr gearbeitet hat, als von der Vergütungsabrede erfasst ist. Im vorliegenden Fall sei daher von einer Vergütungspflicht auszugehen. Der Arbeitnehmer schulde als Kraftfahrer keine Dienste höherer Art. Auch werde keine deutlich herausgehobene, über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegende Vergütung gezahlt.
Allerdings müsse der Arbeitnehmer im Rechtsstreit darlegen und beweisen, dass er die geltend gemachten Überstunden auch tatsächlich geleistet hat. Er genügt dieser Darlegungslast, wenn er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag müsse der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substanziiert erwidern. Er müsse im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist. Lässt er sich nicht substanziiert ein, gilt der Sachvortrag des Arbeitnehmers als zugestanden.
Quelle | BAG, Urteil vom 21.12.2016, 5 AZR 362/16, Abruf-Nr. 192745 unter www.iww.de.
| Beim 55. Verkehrsgerichtstag 2017 in Goslar hat sich einer der Arbeitskreise mit „Senioren im Straßenverkehr“ befasst. Die Thematik ist auch Gegenstand eines Beschlusses des Verwaltungsgerichts (VG) Augsburg. Dort ging es um die Entziehung der Fahrerlaubnis. Das VG sagt: Scheitert ein Fahrerlaubnisinhaber in einem psychologischen Testverfahren, weil er diesem nicht mehr gewachsen ist und die Testanweisung nicht versteht, führt das im Zweifel dazu, dass ihm die Fahrerlaubnis sofort entzogen werden kann. |
Der Betroffene war 75 Jahre alt. Nach einem Kleinunfall machte er einen verwirrten und unsicheren Eindruck auf die herbeigerufenen Polizeibeamten. Die Polizei regte an, die Fahreignung medizinisch überprüfen zu lassen. Das Landratsamt forderte den Betroffenen unter Hinweis auf diesen Unfall und einen weiteren aus dem Jahr 2011 auf, ein Gutachten eines Facharztes mit verkehrsmedizinischer Qualifikation für Neurologie und/oder Psychiatrie zur Frage seiner Fahreignung beizubringen.
In einem daraufhin vorgelegten Gutachten wurde Demenz attestiert, und zwar mit hoher Wahrscheinlichkeit vom Alzheimer-Typ. Das Gutachten äußerte Bedenken hinsichtlich der Fahreignung für Fahrzeuge der Gruppe 1. In einer „Verkehrspsychologischen Zusatzuntersuchung“ wurde festgestellt, dass der Betroffene nicht mehr über ein ausreichendes Leistungsvermögen verfüge, um Kraftfahrzeuge der Gruppe 1, Klasse 1 und 3 zu führen. Von einer Ausgleichbarkeit sei nicht auszugehen. Die Fahrerlaubnisbehörde hat dem Antragsteller daraufhin die Fahrerlaubnis der Klassen 1 und 3 (Ziffer 1) entzogen.
Der Antragsteller hat Widerspruch eingelegt. Er hat beantragt, die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs herzustellen. Sein Antrag hatte beim VG Augsburg keinen Erfolg.
Aufgrund der vom Gutachter festgestellten Fahrungeeignetheit des Betroffenen musste die Fahrerlaubnisbehörde dessen Fahrerlaubnis nämlich zwingend entziehen. Sie hatte bei dieser Entscheidung kein Ermessen. Geholfen haben in dem Zusammenhang auch nicht Ausführungen des (Erst)Gutachters, wonach aufgrund der langjährigen Fahrpraxis des Antragstellers davon auszugehen sei, dass er in der Lage sei, seine Defizite „zu einem gewissen Teil“ auszugleichen. Denn insoweit hatte der Gutachter keine eindeutige Aussage zum Vorliegen oder Nichtvorliegen der Fahreignung getroffen, sondern die Zusatzuntersuchung angeregt. Die ist aber mit dem für den Antragsteller negativen Ergebnis durchgeführt worden.
Quelle | VG Augsburg, Urteil vom 15.12.2016, Au 7 S 16.1493, Abruf-Nr. 192164 unter www.iww.de.
| Bürger sollen künftig die Reihenfolge ihrer Vornamen durch eine Erklärung vor dem Standesamt neu bestimmen können. Das sieht ein Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Änderung personenstandsrechtlicher Vorschriften vor. |
Wie die Bundesregierung in der Vorlage ausführt, wollen zunehmend Bürger ihren im Alltag gebräuchlichen Vornamen in Reisedokumente und andere behördliche Unterlagen übernehmen. Dies ist problematisch, wenn dieser Vorname nicht der erste in ihrem Geburtseintrag angegebene Vorname ist. Mit der Neuregelung soll verhindert werden, dass Dritte wie etwa Banken, Versicherungen oder Fluggesellschaften anstelle des gebräuchlichen Namens den in der Vornamensreihenfolge des Ausweisdokuments stehenden ersten, allerdings im täglichen Leben ungebräuchlichen Vornamen verwenden.
Ferner sieht der Gesetzentwurf vor, die Zuständigkeit für die Beurkundung von Personenstandsfällen und Namenserklärungen von Deutschen im Ausland vom Standesamt I in Berlin auf die regionalen Wohnsitzstandesämter zu verlagern, wenn der Betroffene einen früheren Wohnsitz im Inland hatte. Damit sollen Wartezeiten verkürzt werden.
Quelle | Gesetzentwurf der Bundesregierung BT-Drs. 18/11612
| Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann. |
Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Flugbegleiters. Dessen Arbeitsvertrag war vom Arbeitgeber vorformuliert worden. Darin war pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten. Dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor.
In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Noch in der Probezeit (am 5.9.2014) erhielt der Flugbegleiter eine Kündigung zum 20.9.2014. Er möchte festgestellte haben, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31.10.2014 geendet hat. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Flugbegleiters das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Bestimmungen des vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrags sind Allgemeine Geschäftsbedingungen. Sie sind so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.
Quelle | BAG, Urteil vom 23.3.2017, 6 AZR 705/15, Abruf-Nr. 193114 unter www.iww.de.