| Rentner, die zum Stichtag der Einführung der neuen abschlagsfreien Rente mit 63 Jahren für besonders langjährig Versicherte am 1. Juli 2014 bereits eine Altersrente mit Abschlägen bezogen, können nicht in die neue abschlagsfreie Rente wechseln. |

Dies hat das Landessozialgericht (LSG) Rheinland-Pfalz entschieden. Der Kläger bezog ab dem 1.1.13 eine Altersrente nach Altersteilzeitarbeit mit Abschlägen aufgrund des Rentenbeginns vor Erreichen der Regelaltersgrenze. Im Juli 2014 beantragte er einen Wechsel in die neu eingeführte abschlagsfreie Rente mit 63 Jahren für besonders langjährig Versicherte, weil er die Voraussetzungen erfülle. Dies lehnte der Rentenversicherungsträger ab, weil ein solcher Wechsel gesetzlich ausgeschlossen sei.

Die dagegen gerichtete Klage vor dem Sozialgericht Speyer blieb erfolglos. Auch die Berufung wurde zurückgewiesen. Ein Wechsel der Rentenart sei durch § 34 Abs. 4 SGB VI ausdrücklich ausgeschlossen. Es liege insoweit weder eine Regelungslücke für die neue Rentenart vor, noch bestehe eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung von Bestandsrentnern. Der Gesetzgeber habe zu Recht eine Stichtagsregelung treffen dürfen, die nur neue Renten nach dem Stichtag betreffe.

Quelle | LSG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.8.15, L 6 R 114/15, Abruf-Nr. 145578 unter www.iww.de.

| Die von einem Streik der Fluglotsen am 6.4.09 am Stuttgarter Flughafen betroffenen Luftverkehrsgesellschaften haben gegen die streikführende Gewerkschaft keine Schadenersatzansprüche wegen ausgefallener, verspäteter oder umgeleiteter Flüge. |

| Der Anspruch auf Krankengeld hängt nicht davon ab, dass die Formulare „Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung“ oder „Auszahlschein für Krankengeld“ verwendet werden.

| Legt sich eine Nachtwache im Altenheim planvoll zum Schlafen hin, verletzt sie ihre Hauptleistungspflicht in schwerwiegender Weise. Eine fristlose Kündigung ist dann möglich. |

| Werden geringwertige Sachen entwendet, kann das grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Richtet sich die Tat gegen das Eigentum des Arbeitgebers, ist aber eine Abmahnung nicht grundsätzlich entbehrlich. Vielmehr muss in jedem Einzelfall geprüft werden, ob durch eine Abmahnung verloren gegangenes Vertrauen wieder hergestellt werden kann. Dabei ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, ob er bei seiner Vertragspflichtverletzung offen oder heimlich gehandelt hat und wie er, angesprochen auf seine Verfehlung, mit den Vorwürfen umgeht. |

| Die wiederholte Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann einen Anspruch auf Geldentschädigung wegen Diskriminierung auslösen. |

Das hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden und den beklagten Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 1.500 EUR verurteilt. Der Arbeitgeber hatte die bei ihm beschäftigte Klägerin bereits während der Probezeit gekündigt. Diese Kündigung hatte das Arbeitsgericht in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren für unwirksam erklärt. Die Klägerin hatte dem Arbeitgeber nämlich gleich nach der Kündigung mitgeteilt, dass sie schwanger sei. Dabei hatte sie auch den Mutterpass vorgelegt. Der Arbeitgeber hatte trotzdem keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt. Einige Monate später kündigte er erneut ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Seine Einlassung, er sei davon ausgegangen, dass die Schwangerschaft schon beendet sei, ließ das Arbeitsgericht nicht gelten. Es erklärte auch die erneute Kündigung für unwirksam. Zudem muss der Arbeitgeber eine Geldentschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zahlen. Er habe aufgrund des ersten Kündigungsschutzverfahrens und der Kenntnis des Mutterpasses mit dem Fortbestand der Schwangerschaft rechnen müssen.

Quelle | Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 8.5.2015, 28 Ca 18485/14, Abruf-Nr. 145150 unter

| Eine Spätehenklausel in der Vereinbarung einer betrieblichen Altersversorgung verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung und ist daher unwirksam. |

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Rechtsstreit um eine Hinterbliebenenversorgung. Geklagt hatte die Witwe eines im April 1947 geborenen und im Dezember 2010 verstorbenen ehemaligen Mitarbeiters des beklagten Arbeitgebers. Dem Mann waren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einschließlich einer Witwenversorgung zugesagt worden. Die maßgebliche Pensionsregelung enthält eine „Spätehenklausel“. Danach ist zusätzliche Voraussetzung für den Bezug der Witwen-/Witwerrente, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat. Diese Voraussetzung erfüllte der verstorbene Ehemann der Klägerin nicht. Die Ehe war erst Ende 2008 geschlossen worden. Der Arbeitgeber weigerte sich aus diesem Grund, an die Witwe eine Witwenrente zu zahlen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Witwe hatte vor dem BAG Erfolg. Die Richter erklärten die Spätehenklausel für unwirksam. Der verstorbene Ehemann wurde durch die Spätehenklausel unmittelbar wegen des Alters benachteiligt. Die Benachteiligung verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt (AGG). Sie kann auch nicht gerechtfertigt werden. Das AGG lässt bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit zwar Unterscheidungen nach dem Alter unter erleichterten Voraussetzungen zu. Das Gesetz erfasst aber, soweit es um Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, nur die Alters- und Invaliditätsversorgung. Nicht erfasst wird die Hinterbliebenenversorgung und damit auch nicht die Witwen-/Witwerversorgung. Damit liegen die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach dem AGG nicht vor. Die Spätehenklausel führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer. Sie ist daher unwirksam.

Quelle | BAG, Urteil vom 4.8.2015, 3 AZR 137/13, Abruf-Nr. 145143 unter www.iww.de.

| An Arbeitszeugnisse sind allgemeine Anforderungen zu stellen. Sind diese Anforderungen nicht erfüllt, kann der Arbeitnehmer ein neues Zeugnis fordern, das den Anforderungen entspricht. |

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen. Die Richter machten deutlich, dass durch die äußere Form des Zeugnisses nicht der Eindruck erweckt werden dürfe, dass sich der Aussteller vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärungen distanziere. So müsse zum Beispiel das Zeugnis auf einem Firmenbogen erteilt werden, wenn der Arbeitgeber einen solchen besitzt und im Geschäftsleben benutzt. Außerdem dürfe ein Zeugnis keine Merkmale enthalten, die eine andere als aus der äußeren Form und dem Wortlaut ersichtliche Aussage treffen, die Aussage des Zeugnisses entwerten oder Anlass zu sonstigen negativen Schlussfolgerungen geben.

Im vorliegenden Fall verpflichtete das LAG den Arbeitgeber, das Zeugnis neu auszustellen. Dabei musste er zwei Anforderungen berücksichtigen:

• Zum einen darf auf dem Geschäftsbogen, der für das Zeugnis genutzt wird, das Adressfeld nicht ausgefüllt sein. So wird ein eventueller Hinweis auf einen vorherigen Streit der Parteien vermieden.

• Zum anderen muss das Zeugnis frei von Rechtschreibfehlern sein. Diese lassen im Zeitalter des PC mit Rechtschreibkontrolle eher vermuten, der Aussteller distanziere sich vom Inhalt des Zeugnisses, als dass sie lediglich eine Rechtschreibschwäche offenbaren.

Quelle | LAG Hessen, Urteil vom 21.10.14, 12 Ta 375/14, Abruf-Nr. 178285 unter www.iww.de.

| Das Bundeskabinett hat den Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie beschlossen. Die Richtlinie hat zum Ziel, Mobilitätshindernisse für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer abzubauen, die sich aus Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung ergeben können. |

Die Richtlinie der EU wird 1:1 umgesetzt. Dabei wird bewusst darauf verzichtet, die neuen EU-Vorgaben nur bei grenzüberschreitenden Arbeitgeberwechseln anzuwenden. Um eine Inländerdiskriminierung zu vermeiden und aus Praktikabilitätsgesichtspunkten gelten die neuen Regelungen vielmehr für alle Beschäftigten. Der Gesetzentwurf hat folgende Schwerpunkte:

• Arbeitgeberfinanzierte Betriebsrentenanwartschaften bleiben künftig bereits dann erhalten (sind „unverfallbar“), wenn die Zusage drei Jahre bestanden hat. Bislang betrug die Frist fünf Jahre. Darüber hinaus wird das Lebensalter, zu dem man dabei frühestens den Arbeitgeber verlassen darf, ohne dass die Anwartschaft verfällt, vom 25. auf das 21. Lebensjahr abgesenkt. Insbesondere junge mobile Beschäftigte können damit künftig schneller und früher als bisher unverfallbare Betriebsrentenanwartschaften erwerben. Das kann zur besseren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung beitragen.

• Betriebsrentenanwartschaften ausgeschiedener und beim Arbeitgeber verbliebener Beschäftigter müssen gleich behandelt werden. Beschäftigte müssen also nicht mehr befürchten, dass ein Arbeitgeberwechsel ihrer Betriebsrente schadet.

• Die Abfindungs- und Auskunftsrechte werden zugunsten der Beschäftigten erweitert.

Die neuen Regelungen sollen am 1.1.18 in Kraft treten. Mit der frühzeitigen Umsetzung der Richtlinie in deutsches Recht erhalten die Betriebsrentensysteme die notwendige Rechts- und Planungssicherheit, ohne die der angestrebte weitere Auf- und Ausbau der betrieblichen Altersversorgung nicht möglich ist.

| Am 31.7.2015 ist die Verordnung zu den Dokumentationspflichten nach den §§ 16 und 17 des Mindestlohngesetzes und den §§ 18 und 19 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes in Bezug auf bestimmte Arbeitnehmergruppen im Bundesanzeiger verkündet worden. Sie tritt am 1.8.2015 in Kraft. Die Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung vom 18.12.2014 wird dafür aufgehoben. |

Mit der Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung wird die Einkommensschwelle von 2.958 EUR dahingehend ergänzt, dass die Aufzeichnungspflicht nach dem Mindestlohngesetz bereits früher entfällt. Es reicht aus, wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt mehr als 2.000 EUR brutto beträgt und dieses Monatsentgelt jeweils für die letzten tatsächlich abgerechneten 12 Monate nachweislich gezahlt wurde. Zudem sind bei der Beschäftigung von engen Familienangehörigen (Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers) die Aufzeichnungspflichten nicht mehr anzuwenden.