| Macht eine Pflegekraft in der Pflegedokumentation vorsätzlich Falschangaben und trägt ein, bei einer Patientin in der Wohnung gewesen zu sein, obwohl sie nur telefonischen Kontakt zur Patientin hatte, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. |

Das folgt aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg. Geklagt hatte eine Altenpflegerin. Sie wurde von ihrem Arbeitgeber mehrfach abgemahnt, unter anderem weil sie eine Patientin nicht richtig versorgt hatte und dies auch nicht richtig dokumentiert worden war. Anfang April 2019 fuhr die Pflegerin nicht persönlich zu einer Patientin, um dieser die Nachttablette zu geben, sondern telefonierte lediglich mit ihr. Den Leistungsnachweis für den nächtlichen Besuch zeichnete sie jedoch trotzdem ab und bestätigte auf dem Tagestourennachweis, die Patientin in der Zeit von 22:55 Uhr bis 23:06 Uhr versorgt zu haben. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Altenpflegerin erhob Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Klage ab. Es hielt die fristlose Kündigung für gerechtfertigt. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Nach Auffassung des Gerichts muss der Arbeitgeber auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt der Arbeitgeber den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Nach Auffassung des Gerichts hatte die Altenpflegerin trotz vorheriger Abmahnung vorsätzlich falsche Eintragungen gemacht.

Quelle | Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 7.8.2019, 3 Ca 992/19, Abruf-Nr. 211189 unter www.iww.de.

| Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass dieses Konto korrekt geführt wird. |

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern. Die Richter erläuterten, dass ein Arbeitszeitkonto festhält, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands nicht erbringen musste. Es drückt damit – in anderer Form – seinen Vergütungsanspruch aus. Wird das Arbeitszeitkonto falsch geführt, kann der Arbeitnehmer eine Korrektur des Fehlers verlangen und gegebenenfalls gerichtlich durchsetzen. Das gilt nicht nur für den Fall, dass der Arbeitgeber unberechtigt zuvor gebuchte Stunden streicht. Es gilt nach der Entscheidung auch, wenn der Arbeitgeber tatsächlich geleistete Arbeitsstunden nicht verbucht.

Quelle | LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19.3.2019, 2 Sa 11/18, Abruf-Nr. 210736 unter www.iww.de.

| Eine sachgrundlose Befristung ist nur für die Dauer von bis zu zwei Jahren zulässig. Sie wird bereits unwirksam, wenn die Dauer auch nur um einen Tag überschritten ist. |

Diese Klarstellung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf kam einem Arbeitnehmer zugute, der sich Mitte August 2016 auf eine Ausschreibung des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge (BAMF) beworben hatte. Die Bewerbung war erfolgreich und der Mann wurde zunächst befristet für sechs Monate am Standort Düsseldorf eingestellt. Das Arbeitsverhältnis begann ausweislich des Arbeitsvertrags am Montag, den 5.9.2016. In der Zeit vom 5.9.2016 bis zum 23.9.2016 besuchte der Mann eine Schulung in Nürnberg. Hierzu reiste er im Einvernehmen mit dem BAMF bereits am Sonntag, den 4.9.2016 an. Das BAMF erstattete ihm die Reisekosten und die Hotelkosten für die Übernachtung vom 4.9.2016 auf den 5.9.2016. Im Februar 2017 wurde das Arbeitsverhältnis bis zum 4.9.2018 verlängert. Nach Ablauf der Befristung erhielt der Arbeitnehmer keine unbefristete Stelle. Seine darauf gerichtete Bewerbung war erfolglos.

Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage gegen die Bundesrepublik Deutschland. Er wollte festgestellt wissen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung zum 4.9.2018 beendet worden ist, sondern weiter fortbesteht. Mit dieser Klage war er vor dem LAG erfolgreich. Die sachgrundlose Befristung seines Arbeitsvertrags ist unwirksam. Diese ist nach dem Gesetz nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Zeitdauer war hier um einen Tag überschritten, weil die Dienstreise am 4.9.2016 bereits Arbeitszeit war. Die einvernehmliche und von der Arbeitgeberin bezahlte Dienstreise wurde nicht in der Freizeit des Arbeitnehmers, sondern bereits innerhalb des Arbeitsverhältnisses erbracht. Sie war Teil der arbeitsvertraglich versprochenen Dienste. Das Arbeitsverhältnis hatte damit nicht erst am 5.9.2016, sondern bereits am 4.9.2016 begonnen. Der Zwei-Jahres-Zeitraum endete mit Ablauf des 3.9.2018. Die Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren für die sachgrundlose Befristung auch um nur einen Tag aufgrund der Dienstreise führt dazu, dass mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 9.4.2019, 3 Sa 1126/18, Abruf-Nr. 211188 unterwww.iww.de.

| Das Arbeitsverhältnis eines Hausmeisters bei der Bundeswehr kann außerordentlich mit Auslauffrist gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer Verbindungen in die rechtsextreme Szene hat. |

Das folgt aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin. Nach den Feststellungen des Gerichts ist der Mitarbeiter einer rechtsextremen Kameradschaft zugehörig. Er hat sich an mehreren Veranstaltungen der rechten Szene beteiligt. Zudem hat er in den sozialen Medien seine Zustimmung zu rechtsextremen Inhalten geäußert. Das Bundesministerium für Verteidigung erklärte im Dezember 2018 die außerordentliche fristlose Kündigung sowie im Januar 2019 die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zum 30. September 2019.

Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung grundsätzlich für gerechtfertigt. Da das Arbeitsverhältnis jedoch bereits über 30 Jahre bestand, und aufgrund des Lebensalters des Mitarbeiters könne die Kündigung jedoch nur mit sozialer Auslauffrist erfolgen.

Quelle | Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17.7.2019, 60 Ca 455/19, Abruf-Nr. 210604 unter www.iww.de.

| Schließt ein mit einem anderen Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich verbundener Arbeitgeber mit einem zuvor bei dem anderen Arbeitgeber befristet beschäftigten Arbeitnehmer einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag ab, kann es sich um eine rechtsmissbräuchliche Umgehung der gesetzlichen Bestimmungen zur sachgrundlosen Befristung handeln. |

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg zu einem Arbeitsverhältnis im Bereich der Forschung entschieden. Der Arbeitgeber betreibt gemeinsam mit einem Forschungsverbund ein Labor. Dort war die Arbeitnehmerin als technische Assistentin in einer Arbeitsgruppe beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis bei dem Forschungsverbund war befristet. Sie beendete dieses Arbeitsverhältnis und schloss mit dem Arbeitgeber einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen ab. Die Initiative für diesen Arbeitgeberwechsel ging von dem Leiter der Arbeitsgruppe aus. Er wollte gewährleisten, dass die Arbeitnehmerin weiterbeschäftigt wurde.

Das LAG hielt die gewählte Vertragsgestaltung für rechtsmissbräuchlich. Es hat daher der Entfristungsklage der Arbeitnehmerin stattgegeben. Für den Arbeitgeberwechsel habe es keinen sachlichen Grund gegeben. Er habe vielmehr ausschließlich dazu gedient, eine sachgrundlose Befristung zu ermöglichen, die sonst nicht möglich gewesen wäre. Dass die Arbeitgeber im Bereich der Forschung tätig seien, sei ohne rechtliche Bedeutung.

Quelle | LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31.1.2019, 21 Sa 936/18, Abruf-Nr. 209006 unter www.iww.de.

| Besteht der dringende Verdacht, dass der Pförtner einer Polizeidienststelle eine Fundsache unterschlagen hat, kann ihm fristlos gekündigt werden. |

Das folgt aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf im Fall eines Mannes, der seit 1987 bei dem beklagten Land beschäftigt war. Zuletzt war er auf der Pförtnerstelle einer Polizeidienststelle eingesetzt. Am 22.12.2017 wurde ihm während seines Dienstes von einer ihm nicht bekannten Frau mitgeteilt, dass diese einen 100-Euro-Schein gefunden habe. Ob er den Geldschein angenommen hat, ist zwischen den Parteien streitig. Ein Eingang ist weder in den Asservatenschränken noch im Vorgangsbearbeitungssystem vermerkt. Am gleichen Tag um 12.52 Uhr wandte sich die Finderin mit einer E-Mail an die Poststelle des beklagten Landes. Sie teilte darin mit, dass sie einen 100-Euroschein gefunden und diesen an der Pforte der Polizeidienststelle abgegeben habe. Sie habe keine Angaben zum Fundort und zu ihren Personalien machen müssen. Da ihr dieses Verfahren seltsam vorkam, wollte sie wissen, was denn nun mit dem Geld passiert.

Gegen den Arbeitnehmer wurde daraufhin ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren wegen Unterschlagung eingeleitet, in dem er sich zur Sache nicht äußerte. Bei einer anschließenden Wahllichtbildvorlage, zu der auch ein Bild des Mannes gehörte, sah die Finderin eine Ähnlichkeit zu der Person, der sie den 100-Euroschein anvertraut habe. Der Arbeitgeber hörte den Arbeitnehmer zu dem Verdacht der Unterschlagung an. Der Arbeitnehmer bestritt in seiner Stellungnahme, den Geldschein entgegengenommen zu haben. Nach Beteiligung des Personalrats kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Arbeitnehmer behauptet, er habe den 100-Euroschein nicht angenommen. Vielmehr habe er der Finderin mitgeteilt, dass er nicht befugt sei, diesen anzunehmen und sie an eine andere, zuständige Dienststelle verwiesen.

Die Kündigungsschutzklage hatte auch vor dem LAG keinen Erfolg. Nach Vernehmung der Finderin, einer Architektin, ist die Kammer der Überzeugung, dass diese am 22.12.2017 bei ihren Erledigungen in der Stadt vor Weihnachten an der Ecke Herzogstraße/Friedrichstraße einen 100-Euro-Schein gefunden hat und der dringende Tatverdacht besteht, dass sie diesen bei dem Arbeitnehmer abgegeben hat. Für die Version des Arbeitnehmers spricht kein plausibler Grund. Wenn die Finderin den 100-Euro-Schein wieder mitgenommen hätte, war kein Motiv ersichtlich, warum sie sich mit der E-Mail an die Polizei gewandt und den Kläger nachfolgend im inzwischen rechtskräftig abgeschlossenen Strafverfahren und auch in der Vernehmung vor dem LAG belastet hat. Der für die ausgesprochene Verdachtskündigung erforderliche dringende Tatverdacht der Unterschlagung der gefundenen 100-Euro ist gegeben. Dies rechtfertigte auch in Ansehung der langen Beschäftigungsdauer die fristlose Kündigung. Das LAG hat die Revision nicht zugelassen.

Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.6.2019, 6 Sa 994/18, Abruf-Nr. 210605 unter www.iww.de.

| Bei der Änderungskündigung ist Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung, dass der geltend gemachte Kündigungsgrund geeignet ist, die angestrebte Vertragsänderung zu rechtfertigen. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist deshalb zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den gekündigten Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. |

Hierauf weist eine Entscheidung des Landearbeitsgerichts (LAG) Hessen hin. Darin wird der Prüfungsvorgang wie folgt präzisiert: Notwendig ist ein organisatorisches Konzept, aus dem sich das Bedürfnis nach Änderungen der Arbeitsbedingungen ergibt, also eine „konzeptionelle Unternehmerentscheidung“. Auch bei der betriebsbedingten Änderungskündigung unterliegt die ihr zugrunde liegende Unternehmerentscheidung nur einer Rechts- und Missbrauchskontrolle. Es ist jedoch zu prüfen, ob die Organisationsänderung eine Beendigungs- oder Änderungskündigung notwendig macht, und ob das unternehmerische Konzept nicht mit anderen Maßnahmen realisiert werden kann, ohne dass hierdurch die Organisationsentscheidung selbst einer inhaltlichen Prüfung unterliegt.

Quelle | LAG Hessen 5.12.18, 6 Sa 1103/17, Abruf-Nr. 209845 unter www.iww.de.

| Auch wenn das nicht freigestellte Betriebsratsmitglied in den letzten drei Jahren des 16-jährigen Arbeitsverhältnisses fast ausschließlich Betriebsratstätigkeiten ausgeübt hat, darf dieser Zeitraum nicht von der Bewertung der Arbeitsleistung im Zeugnis ausgenommen werden. |

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Nürnberg sei die ehrenamtliche Tätigkeit nur im Arbeitszeugnis aufzunehmen, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich wünsche. Das nicht freigestellte Betriebsratsmitglied übe ein Ehrenamt aus, das mit seinen arbeitsvertraglich geschuldeten Hauptleistungspflichten in keinem unmittelbaren Zusammenhang stehe. Der Zweck eines qualifizierten Arbeitszeugnisses bestehe darin, ein möglichst vollständiges, wahres, klares, aber auch wohlwollendes Bild von Führung und Leistung des Arbeitnehmers im Hinblick auf seine arbeitsvertraglichen Pflichten darzustellen. Hierzu sei es nicht notwendig, die ehrenamtliche Betriebsratstätigkeit zu erwähnen.

Quelle | LAG Nürnberg, Urteil vom 11.10.2018, 5 Sa 100/18, Abruf-Nr. 208486 unter www.iww.de.

| Die nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erforderliche Massenentlassungsanzeige kann auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Kündigungen im Massenentlassungsverfahren sind daher – vorbehaltlich der Erfüllung sonstiger Kündigungsvoraussetzungen – wirksam, wenn die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist. |

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines insolventen Unternehmens. Die Massenentlassungsanzeige des Insolvenzverwalters ging am 26.6.17 bei der Agentur für Arbeit ein. Mit Schreiben vom 26.6.17 kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis des Klägers ebenso wie die Arbeitsverhältnisse der anderen 44 anderen Arbeitnehmer ordentlich betriebsbedingt zum 30.9.17. Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 27.6.17 zu. Dieser macht mit seiner Kündigungsschutzklage u.a. geltend, nach der Rechtsprechung des EuGH habe der Arbeitgeber auch seiner Anzeigepflicht vor einer Entscheidung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nachzukommen. Darum dürfe die Unterschrift unter das Kündigungsschreiben, mit der die Kündigungserklärung konstitutiv geschaffen werde, erst erfolgen, nachdem die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen sei. Das LAG ist dem gefolgt und hat der Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts stattgegeben. Die Anzeige müsse die Agentur für Arbeit erreichen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung treffe, was sich in der Unterzeichnung des Kündigungsschreibens manifestiere.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. Der Rechtsstreit wurde an das LAG zurückverwiesen. Das selbstständig neben dem durchzuführenden Konsultationsverfahren stehende Anzeigeverfahren dient beschäftigungspolitischen Zwecken. Die Agentur für Arbeit soll rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können. Das setzt voraus, dass bereits feststeht, wie viele und welche Arbeitnehmer konkret entlassen werden sollen. Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung kann, soll und will die Agentur für Arbeit – anders als der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens – keinen Einfluss nehmen. Die Kündigung darf allerdings erst erfolgen, d. h. dem Arbeitnehmer zugehen, wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist. Dies ist durch die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 3 und Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) geklärt, sodass der Senat von einer Vorlage abgesehen hat.

Der Senat konnte anhand der bisher getroffenen Feststellungen die Wirksamkeit der Kündigung nicht abschließend beurteilen. Das LAG muss nun aufklären, ob die Massenentlassungsanzeige inhaltlich den Vorgaben des KSchG genügte, und ob das Anhörungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet wurde.

Quelle | BAG, Urteil vom 13.6.2019, 6 AZR 459/18, Abruf-Nr. 209456 unter www.iww.de.

| Der Urlaub ist nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zusammenhängend zu gewähren. Ist der Urlaubswunsch darauf gerichtet, den Urlaub in Kleinstraten zu zerstückeln, muss er nicht erfüllt werden. |

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg. Es hielt hierbei fest, dass das BUrlG keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen kenne. Hiervon könne für die Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, durch vertragliche Vereinbarung abgewichen werden.

Das BUrlG bestimmt, dass der Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist. Eine Ausnahme greift nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung erforderlich machen. Umstritten ist, ob der bloße Wunsch des Arbeitnehmers, einen geteilten Urlaub zu erhalten, bereits ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund für eine solche Teilung sein kann, jedenfalls solange eine zusammenhängende Gewährung von mindestens zwei Wochen nicht verhindert wird. Ausgehend davon, dass der Urlaub Erholungszwecken dienen muss, kann selbst auf Wunsch des Arbeitnehmers das Zerstückeln und Atomisieren des Urlaubs in viele kleine Einheiten nicht gefordert werden. Werde der Urlaub in solchen Kleinstraten gewährt, würde dies den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht ordnungsgemäß erfüllen. Ein derart gewährter Urlaub könne nochmals gefordert werden. Der Urlaub könne nicht in Bruchteilen eines Urlaubstags gewährt werden. Eine Ausnahme gelte nur, wenn es sich um einen Bruchteil von unter 0,5 handele, der sich aus der Teilurlaubsberechnung z.B. beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ergebe.

Quelle | LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 6.3.2019, 4 Sa 73/18, Abruf-Nr. 209453 unter www.iww.de.