| Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt zwingend mit einer Probezeit. Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist deshalb nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen. Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es nicht an. |
Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines jungen Mannes, der sich im Frühjahr 2013 bei der Beklagten um eine Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel beworben hatte. Die Ausbildung sollte zum 1.8.13 beginnen. Um die Zeit bis dahin zu überbrücken, schlossen die Parteien einen „Praktikantenvertrag“ mit einer Laufzeit bis zum 31.7.13. Nach dem gesonderten vereinbarten Berufsausbildungsvertrag begann anschließend die Ausbildung mit einer Probezeit von drei Monaten. Mit Schreiben vom 29.10.13, welches dem Auszubildenden am gleichen Tag zuging, kündigte die Beklagte das Berufsausbildungsverhältnis zum 29.10.13. Der Auszubildende hält die Kündigung für unwirksam. Sie sei erst nach Ablauf der Probezeit erklärt worden. Das dem Berufsausbildungsverhältnis vorausgegangene Praktikum sei auf die Probezeit anzurechnen. Die Beklagte habe sich bereits während des Praktikums ein vollständiges Bild über ihn machen können.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das Berufsausbildungsverhältnis konnte während der Probezeit gekündigt werden, ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten werden musste. Dabei ist die Tätigkeit des Auszubildenden vor dem 1.8.13 nicht zu berücksichtigen. Dasselbe würde nach Ansicht der Richter auch gelten, wenn es sich hierbei nicht um ein Praktikum, sondern um ein Arbeitsverhältnis gehandelt hätte (vgl. BAG 16.12.04, 6 AZR 127/04).
Quelle | BAG, Urteil vom 19.11.2015, 6 AZR 844/14, Abruf-Nr. 145943 unter www.iww.de.
| Ein Arbeitnehmer erhält keinen Annahmeverzugslohn, soweit er keine Auskunft über den mit seiner Musikband erzielten Zwischenverdienst durch Auftritte erteilt. |
Diese Entscheidung traf das Arbeitsgericht Aachen im Fall eines Arbeitnehmers, der seit 1981 im Unternehmen beschäftigt war. Er wurde von seinem Arbeitgeber am 28.1.09 fristlos gekündigt. Im Kündigungsschutzverfahren einigten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dessen ordnungsgemäße Abwicklung.
Der Kläger ist Schlagzeuger einer regional bekannten Band und trat mit dieser unter anderem am 16.2.09 während seiner attestierten Arbeitsunfähigkeit auf. Mindestens weitere 25 Auftritte an 15 Tagen im Wesentlichen in der Karnevalssession folgten. Mit seiner Klage vor dem Arbeitsgericht Aachen begehrte der Kläger Vergütungszahlungen vom 1.2.09 bis zum 30.6.09, zum einen als Entgeltfortzahlung wegen seiner attestierten Erkrankung, zum anderen als Annahmeverzugslohn, da der Arbeitgeber seine Arbeitsleistung nach Ausspruch der außerordentlichen fristlosen Kündigung nicht abrief.
Im Prozess war der Arbeitnehmer der Meinung, dass er sog. Zwischenverdienst aus seiner Tätigkeit als Schlagzeuger von den diversen Auftritten weder angeben noch sich diesen anrechnen lassen müsse. Die Auftritte hätten außerhalb seiner üblichen Arbeitszeit stattgefunden. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn habe, sich aber zumindest die Einnahmen durch die Bandauftritte anrechnen lassen müsse, die während der üblichen und geplanten Arbeitszeit stattfanden. Ein Abgleich der Auftritte und Schichten des Klägers ergab, dass er einmal während der für ihn geplanten Frühschicht und viermal während der für ihn geplanten Spätschicht auftrat.
Das Arbeitsgericht Aachen entschied, dass der Kläger verpflichtet war, seine Einnahmen anzugeben. Um Annahmeverzugslohn zu berechnen, ist entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Gesamtberechnung vorzunehmen. Der Gesamtvergütung, die der Arbeitnehmer bei der Erbringung seiner Arbeitsleistung erhalten hätte, ist gegenüberzustellen, was der Arbeitnehmer in der Zeit anderweitig erhalten hat. Hierzu gehören auch die Einkünfte als Schlagzeuger für Auftritte während der geplanten und nicht mehr abgeleisteten Arbeitszeit. Angaben zu diesem Verdienst machte der Kläger im Arbeitsgerichtsprozess nicht. Ein Anspruch habe daher nicht bestanden.
Quelle | Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Aachen
| Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zulässig sein. Bei der Entscheidung, ob eine solche freiwillige Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen ist, steht dem Arbeitgeber ein weiter Einschätzungsspielraum zu. |
Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines großen nicht tarifgebundenen Schuhfabrikanten. Dieser gewährt seinen in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Die 1960 geborene Klägerin hat gemeint, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Der Arbeitgeber müsse ihr deshalb auch jährlich 36 Urlaubstage gewähren. Die Vorinstanzen haben den hierauf gerichteten Feststellungsantrag der Klägerin abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Richter machten deutlich, dass der Arbeitnehmer seinen Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten habe. Dieser hatte argumentiert, dass die Arbeitnehmer bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leisten müssten. Dabei würden die Arbeitnehmer nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längere Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer benötigen. Auch die Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, sei nach Ansicht des Gerichts nicht zu beanstanden. Dies gelte insbesondere, da auch der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.
Quelle | BAG, Urteil vom 21.10.2014, 9 AZR 956/12, Abruf-Nr. 143174 unter www.iww.de.
| Seit dem 01.11.2015 gelten im gesamten Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk höhere Mindestlöhne: 11,30 Euro in den alten und 10,90 Euro in den neuen Bundesländern. Ab Mai 2018 gelten 11,40 Euro im gesamten Bundesgebiet. Das Kabinett hat die Mindestlohnverordnung für die Branche am 21.10.2015 gebilligt. |
Die Tarifparteien im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk hatten im Februar 2015 einen Änderungstarifvertrag mit höheren Mindestlöhnen geschlossen. Im Juli 2015 beantragten sie, den neuen Mindestlohntarifvertrag per Verordnung auf die ganze Branche zu erstrecken. Damit müssen auch Betriebe den Mindestlohn zahlen, die nicht tariflich gebunden sind. Im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk sind gut 11.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt. Der Mindestlohn gilt ebenfalls für Beschäftigte, die von Arbeitgebern mit Sitz im Ausland entsendet werden.
Es gilt folgender Mindeststundenlohn für alle Steinmetze und Steinbildhauer:
Damit liegt der Mindestlohn für Steinmetze und Steinbildhauer über dem seit 2015 geltenden gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro pro Zeitstunde. Die erste Mindestlohnverordnung lief zum 30.4.2015 aus. Bis dahin betrug der allgemeine Mindeststundenlohn 11,25 Euro (West und Berlin) und 10,66 Euro (Ost). Die Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für das Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk soll zum 1.11.2015 in Kraft treten.
In Deutschland gilt seit dem 1.1.2015 der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro brutto je Zeitstunde. Mindestlöhne unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns sind bis längstens 31.12.2016 erlaubt. Aktuell gelten in 18 Branchen mit gut 4,16 Mio. Beschäftigten Mindestlöhne. Die Bundesregierung hat sie gemäß Arbeitnehmer-Entsendegesetz, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz oder Tarifvertragsgesetz für diese Branchen für verbindlich erklärt. So kann der individuellen Situation der jeweiligen Branchen Rechnung getragen werden. Die meisten Branchenmindestlöhne liegen über dem gesetzlichen Mindestlohn.
Quelle | Bundesregierung
| Das Arbeitsverhältnis eines Sicherheitsmitarbeiters kann aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, wenn er die ihm obliegende Ausgangskontrolle in einem besonders zu sichernden Bereich während eines erheblichen Zeitraums ohne Grund verlässt. |
Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Unternehmens aus dem Wach- und Sicherheitsgewerbe entschieden. Dieses setzte den betroffenen Arbeitnehmer bei der Kontrolle des Ausgangs des Produktionsbereichs einer Münzprägeanstalt ein. Der Produktionsbereich wurde durch ein Drehkreuz gesichert. Die Mitarbeiter konnten das Drehkreuz öffnen, sofern es nicht durch einen Zufallsgenerator gesperrt wurde. War das Drehkreuz gesperrt, wurden sie einer Personenkontrolle durch das Wachpersonal unterzogen.
Der Arbeitnehmer schaltete den Zufallsgenerator aus und verließ den Kontrollbereich, ohne für einen Ersatz zu sorgen. Er hielt sich anschließend aus privaten Gründen längere Zeit bei einem Mitarbeiter der Münzprägeanstalt auf. Von diesem nahm er den Rest eines Kunststoffrohrs ohne den vorgeschriebenen Begleitschein entgegen und brachte es in sein Kraftfahrzeug. Während seiner Abwesenheit konnte der Produktionsbereich unkontrolliert verlassen werden. Wenige Tage später stellte die Münzprägeanstalt einen Verlust von Gold im Wert von ca. 74.000 EUR fest. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund.
Das LAG hat die außerordentliche Kündigung – anders als noch das Arbeitsgericht – für rechtswirksam gehalten. Der Arbeitnehmer habe den von ihm zu sichernden Bereich ohne jede Veranlassung für einen erheblichen Zeitraum preisgegeben, als er nach einer Veränderung der Kontrolleinrichtung den Kontrollbereich verließ, ohne einen Ersatz herbeizurufen. Er habe damit das besondere Sicherungsinteresse der Münzprägeanstalt verletzt, für das der Arbeitgeber einzustehen habe. Mit der unerlaubten Mitnahme eines Gegenstands habe der Arbeitnehmer zudem ein Verhalten an den Tag gelegt, das mit seiner Beschäftigung habe verhindert werden sollen. Angesichts dieser schwerwiegenden Pflichtverletzungen sei es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten gewesen, den Arbeitnehmer abzumahnen und ihn anschließend wieder als Sicherheitsmitarbeiter zu beschäftigen. Er habe vielmehr das Arbeitsverhältnis beenden dürfen, ohne eine Kündigungsfrist einzuhalten.
Quelle | LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 9.9.2015, 17 Sa 810/15, Abruf-Nr. 145839 unter www.iww.de.
| Wer auf dem Weg zur Arbeit oder zurück nach Hause einen Unfall hat, erhält in vielen Fällen Hilfe von der gesetzlichen Unfallversicherung. Deren Schutz gilt grundsätzlich für die direkte Strecke zwischen Wohnung und Arbeitsstätte. In bestimmten Fällen sind aber auch Umwege versichert. Darauf weist die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) hin. |
Streckenwahl flexibel
„Die direkte Strecke zwischen Wohnung und Arbeit muss nicht unbedingt die kürzeste sein“, erklärt Sandra Kollecker, Sozialversicherungsrechtsexpertin der BGW. „Es geht hier eher darum, dass man direkt von A nach B fährt und keine Zwischenziele ansteuert. Selbstverständlich darf man dabei auch eine möglichst verkehrsgünstige und sichere Route wählen.“
Fahrgemeinschaften versichert
Auch wer eine Fahrgemeinschaft nutzt, die verschiedene Wohnungen und Arbeitsstätten anfährt, braucht keine Angst um den Versicherungsschutz zu haben. „Übrigens muss eine Fahrgemeinschaft nicht zwangsläufig nur aus Berufstätigen bestehen“, fügt Kollecker hinzu. „Wenn Eltern ihre Kinder auf dem Weg zur Arbeit zum Kindergarten oder zur Schule bringen, ist dies ebenfalls eine unfallversicherte Fahrgemeinschaft.“
Einkäufe nicht versichert
Wer dagegen morgens noch schnell zum Bäcker fährt oder nachmittags einen Abstecher zum Supermarkt macht, ist auf diesen Umwegen in der Regel nicht versichert. Denn das Einkaufen gehört zum Privatleben und damit der Weg zum Laden ebenso. Der Versicherungsschutz ist auf solchen Umwegen zumindest unterbrochen, bis man die direkte Strecke zwischen Wohnung und Arbeitsstätte wieder erreicht. Dauert die Unterbrechung des Heimwegs länger als zwei Stunden, so zählt auch der restliche Weg zur Freizeit und ist dann nicht mehr versichert.
Quelle | BGW
| Wird der Bewerberkreis in einer Stellenanzeige auf Arbeitnehmer beschränkt, die ihre kaufmännische Ausbildung vor Kurzem abgeschlossen haben, kann dies im Einzelfall eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters indizieren. |
Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hin. Begründet wird dies damit, dass das Merkmal „Berufsanfänger“ im Sinne einer Höchstanforderung zu sehen sei. Dadurch würden typischerweise Bewerber mit einem höheren Lebensalter davon ausgeschlossen, sich auf die offene Stelle zu bewerben.
Die Richter wiesen jedoch auch auf eine Ausnahme hin. So liege keine mittelbare Altersdiskriminierung vor, wenn die Stellenanforderung „Berufsanfänger“ durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sei. Zudem müssten die Mittel angemessen und erforderlich sein, um dieses Ziel zu erreichen.
Quelle | LAG Düsseldorf 9.6.2015, 16 Sa 1279/14, Abruf-Nr. 179741 unter www.iww.de.
| Für alle Beschäftigten der Abfallwirtschaft gilt ab dem 1.10.15 bundesweit ein Mindestlohn von 8,94 EUR. Er steigt ab Januar 2016 auf 9,10 EUR. Das Kabinett hat am 23.9.15 die Verordnung des Bundesarbeitsministeriums gebilligt. Damit müssen auch Betriebe den Mindestlohn zahlen, die nicht tariflich gebunden sind. |
In der Abfallwirtschaft gilt seit dem 19.5.15 ein neuer Mindestlohntarifvertrag. Er bezieht auch die Straßenreinigungs- und Winterdienste ein. In der Branche sind rund 180.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tätig. Die Tarifparteien haben beantragt, die vereinbarten Mindestlöhne für alle Arbeitgeber der Branche zum siebten Mal in Folge für allgemeinverbindlich zu erklären. Der erhöhte, bundesweite Mindeststundenlohn für alle Entsorger, Straßenreinigungs- und Winterdienste beträgt
Damit liegt er über dem seit 2015 geltenden gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR. Die Mindestlöhne gelten auch für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, wenn sie Beschäftigte nach Deutschland entsenden.
Quelle | Pressemitteilung der Bundesregierung.
| Umkleidezeiten sind als Arbeitszeit zu vergüten, wenn das Umziehen fremdnützig im Interesse des ArbG erfolgt. Dies ist in der Regel der Fall, wenn die Dienstkleidung zwingend zu tragen und eine private Nutzung ausgeschlossen ist. Waschzeiten sind nur zu vergüten, wenn sie hygienisch zwingend notwendig sind. |
Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Streit bei einem städtischen Verkehrsunternehmen. Dort ist der Arbeitnehmer als Kfz-Mechaniker beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Spartentarifvertrag Nahverkehrsbetriebe (TV-N NW) Anwendung. Dieser enthält unter anderem eine Kleiderordnung. Diese besagt, dass die Dienstkleidung nur im Dienst getragen werden darf. Daneben besteht eine Betriebsvereinbarung. Diese schreibt vor, dass die zur Verfügung gestellte Arbeitskleidung während der Arbeitszeit zu tragen ist. Privat darf sie nicht genutzt werden. Die mit dem Firmenlogo versehene Arbeitskleidung wird vom Arbeitgeber im Betrieb zur Verfügung gestellt und dort auch gewaschen.
Der Arbeitnehmer ist der Ansicht, das An- und Ablegen der Dienstkleidung gehöre zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Die gestellte Arbeitskleidung verbleibe im Betrieb. Daneben sei den Mitarbeitern untersagt, diese Kleidung sowohl im privaten Bereich als auch auf dem Weg von und zur Arbeitsstelle zu tragen. Dies sei im Übrigen unzumutbar, weil die Kleidung nach der Arbeit öl- und fettverschmiert sei. Der Arbeitnehmer behauptet, die Umkleidezeit betrage vor und nach der Arbeit jeweils fünf Minuten. Bei Arbeitsende werde der Umkleidevorgang durch das Duschen unterbrochen, weshalb am Arbeitsende insgesamt 15 Minuten anzusetzen seien. Daraus ergäbe sich für die Zeit von März 2014 bis Oktober 2014 ein Anspruch in Höhe von 750,08 EUR brutto für zu vergütende Umkleide- und Waschzeiten.
Vor dem LAG haben die Parteien sich auf die Hälfte des Betrags verglichen. Ausschlaggebend war die vorläufige Einschätzung der Richter. Sie haben darauf hingewiesen, dass zwischen den Umkleidezeiten und den Zeiten zum Duschen zu differenzieren sei:
Quelle | LAG Düsseldorf, Hinweisbeschluss vom 3.8.2015, 9 Sa 425/15, Abruf-Nr. 145172 unter www.iww.de.
| Wird in einer Beweisaufnahme vor Gericht der dringende Verdacht bestätigt, dass sich der Arbeitnehmer durch die Entgegennahme von vergünstigten Speisen einen Vorteil verschafft hat, reicht dies zumindest für eine fristgemäße Kündigung aus. |
Zu diesem Ergebnis kam das Arbeitsgericht Krefeld. In dem Verfahren wurde dem 51-jährigen Arbeitnehmer vorgeworfen, von einem Imbiss-Betreiber im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit als Ordnungsdienstmitarbeiter bei der Stadt vergünstigte Speisen entgegengenommen zu haben („All Inclusive“ für 5 EUR). Hierfür habe der Imbissbuden-Betreiber erwartet, dass unerlaubt vor dem Imbiss parkende Kunden unbehelligt blieben. Dem Arbeitnehmer wurde daraufhin gekündigt.
Das Arbeitsgericht hat nach der Beweisaufnahme entschieden, dass die fristlose Kündigung unwirksam sei. Das Arbeitsverhältnis sei jedoch durch die hilfsweise erklärte fristgerechte Kündigung beendet worden. Jedenfalls bestehe ein dringender Verdacht, der zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtige. Da die Vorwürfe und auch die Frage einer entsprechenden Absprache zwischen dem Arbeitnehmer und dem Imbiss-Betreiber streitig waren, hat das Gericht mehrere Beweisaufnahmetermine durchgeführt, um den Sachverhalt aufzuklären.
Quelle | Arbeitsgericht Krefeld, Urteil vom 18.9.2015, 2 Ca 1992/13, Abruf-Nr. 145556 unter www.iww.de.