| Arbeitnehmer können von ihrem Arbeitgeber bei Ausscheiden ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Dies gilt auch in agilen Projekt-Teams, die nach der sogenannten Scrum-Methode arbeiten. Allerdings steht ihnen ein bestimmter Zeugniswortlaut einschließlich einer bestimmten Bewertung nicht bereits deshalb zu, weil der Arbeitgeber einem anderen Team-Mitglied ein entsprechendes Zeugnis erteilt hat. |

So entschied es das Arbeitsgericht Lübeck. Es wies in seiner Entscheidung insbesondere darauf hin, dass es sogar widersprüchlich sein könne, wenn sich der Arbeitnehmer einerseits auf identisch ausgeübte und in gleicher Weise zu bewertende Tätigkeiten innerhalb der agilen Arbeitsgruppe beziehe und andererseits verlange, bestimmte in besonderer Weise bewältigte Arbeitsaufgaben als herausgehoben zu kennzeichnen.

Quelle | Arbeitsgericht Lübeck, Urteil vom 22.1.2020, 4 Ca 2222/19, Abruf-Nr. 214863 unter www.iww.de.

| Beleidigt ein bereits einschlägig abgemahnter Arbeitnehmer einen Kollegen mit dunkler Hautfarbe in Anwesenheit mehrerer anderer Kollegen durch den Ausstoß von Affenlauten wie „Ugah Ugah“, so kann dies ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sein. |

Das musste sich der betroffene Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Köln sagen lassen. Die Richter führten dazu weiter aus: Eine Beharrlichkeit des Pflichtverstoßes und damit eine nachhaltig negative Verhaltensprognose sei insbesondere dann begründet, wenn nach Einschaltung der AGG-Beschwerdestelle der Beleidigende in der Anhörung durch den Arbeitgeber uneinsichtig äußert, sein Verhalten habe „der Auflockerung der Gesprächsatmosphäre“ gedient und gehöre zum „gepflegten Umgang“.

Quelle | LAG Köln, Urteil vom 6.6.2019, 4 Sa 18/19, Abruf-Nr. 212031 unter www.iww.de.

| Hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits einen Bescheid über seine Schwerbehinderteneigenschaft erhalten oder wenigstens rechtzeitig einen entsprechenden Antrag gestellt, steht ihm der Sonderkündigungsschutz nach§§ 168 ff SGB IX auch dann zu, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antragstellung keine Kenntnis hatte. |

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern hin und schloss sich damit der Rechtsansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) an. Allerdings könne das Recht des Arbeitnehmers verwirken, sich nachträglich auf eine Schwerbehinderung oder eine rechtzeitige Antragstellung zu berufen und die Zustimmungsbedürftigkeit der Kündigung geltend zu machen. Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung. Mit der Verwirkung wird verhindert, formal bestehende Rechte illoyal verspätet geltend machen zu können. Dies ist mit Blick auf den Sonderkündigungsschutz eines Arbeitnehmers der Fall, wenn der Arbeitgeber von der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch keine Kenntnis hatte und der Arbeitnehmer sich erst nach Ablauf einer angemessenen Frist nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber auf seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft beruft. Als Maßstab für die Rechtzeitigkeit der Geltendmachung der Rüge der Schwerbehinderung ist von der Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage auszugehen.

Quelle | LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 13.8.2019, 2 Sa 217/18, Abruf-Nr. 214543 unter www.iww.de.

| Wird ein zu einem Körperschaden führender überfallartiger Angriff vom Versicherten dadurch veranlasst, dass er nach Beendigung seiner Fahrt mit dem Pkw vom Betrieb nach Hause einen anderen Verkehrsteilnehmer auf dessen vorheriges Fehlverhalten anspricht, liegt kein Arbeitsunfall vor. |

Zu diesem Ergebnis kam das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg im Fall eines Arbeitnehmers, der bei der gesetzlichen Unfallversicherung freiwillig versichert war. Der Mann war auf dem Heimweg von seinem Arbeitsplatz. Nachdem er seinen Pkw in der Hofeinfahrt geparkt hatte und diesen verlassen wollte, sprach er einen Radfahrer durch das geöffnete Seitenfenster an, nicht mittig auf der Fahrbahn zu fahren. Daraufhin gerieten beide aneinander. Zu Schlägen und Verletzungen kam es hierbei nicht. Als der Arbeitnehmer die Haustür aufgeschlossen, in den Hausflur getreten und diese fast von innen wieder verschlossen hatte, drückte der Radfahrer mit Gewalt die Haustür auf. Er schlug mit den Fäusten sowie mit einem Besenstiel auf Gesicht und Körper des Arbeitnehmers ein. Hierdurch erlitt dieser multiple Verletzungen. Die gesetzliche Unfallversicherung lehnte es ab, das Ereignis als Arbeitsunfall festzustellen. Es liege kein sachlicher Zusammenhang zwischen dem Streit und der versicherten betrieblichen Tätigkeit vor.

Das LSG wies die Berufung des Arbeitnehmers zurück. Die zu den Verletzungen führenden Einwirkungen durch die Schläge mit der Faust und dem Besenstiel erfolgten erst, als er die Haustür durchschritten hatte. Zu diesem Zeitpunkt war der Arbeitsweg bereits beendet. Auch sei bei dem Angriff kein Risiko verwirklicht worden, das unter den Schutzzweck der gesetzlichen Unfallversicherung falle. Der Angriff des Radfahrers habe nicht im inneren Zusammenhang mit dem Zurücklegen des versicherten Wegs des Arbeitnehmers gestanden. Vielmehr sei er aus rein privaten Gründen erfolgt. Der Arbeitnehmer habe den öffentlichen Verkehrsraum bereits verlassen gehabt.

Quelle | LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.12.2019, L 10 U 891/19, Abruf-Nr. 214862 unter  www.iww.de. 

| Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte. |

Zu diesem Ergebnis kam das Bundesarbeitsgericht (BAG). Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig und schließe sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, müsse der Arbeitnehmer im Streitfall darlegen und beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet habe.

Quelle | BAG, Urteil vom 11.12.2019, 5 AZR 505/18, Abruf-Nr. 212762 unter www.iww.de.

| Sichert ein Postzusteller seinen Transporter auf einer abschüssigen Straße nicht durch Handbremse und Gangeinlegen, haftet er dem Arbeitgeber für den entstandenen Schaden, wenn das Fahrzeug dadurch wegrollt. |

Das folgt aus einer inzwischen rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg. Dort hatte ein großer Postdienstleister einen angestellten Postzusteller verklagt. Der Angestellte hatte den ihm überlassenen VW Transporter beim Zustellen einer Sendung auf einer abschüssigen Straße (Gefälle ca. 10 Prozent) rückwärts abgestellt. Dieser rollte los, überquerte die Straße und kam auf der gegenüberliegenden Straßenseite nach Überrollen eines großen Steinblocks zum Stehen. Das Fahrzeug wurde dabei am Achsträger und den Stoßdämpfern beschädigt. Der Arbeitgeber verlangt nun Schadenersatz von seinem Mitarbeiter.

Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage statt. Es entschied, dass der Mitarbeiter einen Schadenersatz von 873,07 EUR zahlen müsse. Arbeitnehmer haften für Schäden, die durch betrieblich veranlasste Tätigkeiten verursacht werden, nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit. Nach durchgeführter Beweisaufnahme stand für das Gericht fest, dass der Mitarbeiter den Abrollunfall grob fahrlässig verursacht hatte. Er hätte das Fahrzeug zweifach sichern müssen: Durch Einlegen des 1. Ganges sowie durch Ziehen der Handbremse. Dies hatte er nach den Feststellungen des Gerichts nicht getan. Damit hatte er grob fahrlässig gehandelt.

Quelle | Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 11.4.2019, 1 Ca 1225/18, Abruf-Nr. 212347 unter www.iww.de.

| In einem Kündigungsrechtsstreit wegen eines gezündeten Silvesterböllers haben die Parteien vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf einen Vergleich geschlossen. |

Der Kläger ist als Logistikmitarbeiter bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Am 31.12.2018 gegen 7.30 Uhr hielt er sich mit anderen Mitarbeitern im Raucherbereich hinter einer Lagerhalle auf. Er zündete einen Knallkörper und warf diesen aus dem Raucherbereich über eine Umzäunung auf das angrenzende Betriebsgelände. Anschließend klagte ein Leiharbeitnehmer der Beklagten über Hörbeeinträchtigungen. Eine ärztliche Untersuchung ergab ein sogenanntes Knalltrauma. Der Leiharbeitnehmer war eine Woche arbeitsunfähig. Daraufhin kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos und hilfsweise fristgerecht zum 28.2.2019. Der Betriebsrat hat der Kündigung widersprochen.

Der Arbeitgeber hat behauptet, es habe sich um einen in Deutschland nicht zugelassenen Böller gehandelt, was der Kläger gewusst habe. Der Kläger habe diesen Böller nicht zünden dürfen. Er habe mit der Verletzung des Mitarbeiters rechnen müssen, weil sich außerhalb des Rauchergeländes andere Mitarbeiter aufhalten könnten. Außerdem habe der Kläger wissentlich gegen die Brandschutzvorgaben verstoßen. Der Kläger behauptet, er habe den Bereich, wo der Böller landete, von seinem Standort aus einsehen können. Dort habe sich niemand aufgehalten. Der Leiharbeitnehmer habe hinter ihm gestanden. Es habe sich um einen zugelassenen sog. „D-Böller“ gehandelt, den er von einem Arbeitskollegen erhalten habe. Brandgefahr habe nicht bestanden.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben. Das LAG schloss sich der Wertung des Arbeitsgerichts an. Es liege zwar eindeutig ein pflichtwidriges Verhalten vor. Aufgrund der konkreten Umstände des Falls sei aber eine Abmahnung ausreichend.

Die Parteien einigten sich in der Verhandlung auf einen Vergleich. Danach erhält der Kläger eine Abfindung und das Arbeitsverhältnis wird unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet.

Quelle | LAG Düsseldorf, 13 Sa 551/19, Termin vom 13.2.2020

| Der Arbeitgeber hat zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er jedoch Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet. |

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers hin. Der Mann war 2014 in den Ruhestand getreten. Vor dem Hintergrund des Anfang 2003 in Kraft getretenen Tarifvertrags zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer/-innen im kommunalen öffentlichen Dienst (TV-EUmw/VKA) schloss der öffentliche Arbeitgeber mit einer Pensionskasse einen Rahmenvertrag zur betrieblichen Altersversorgung.

Im April 2003 nahm der Arbeitnehmer an einer Betriebsversammlung teil. Dort informierte ein Fachberater der örtlichen Sparkasse die Arbeitnehmer über Chancen und Möglichkeiten der Entgeltumwandlung als Vorsorge über die Pensionskasse. Der Arbeitnehmer schloss im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab. Anfang 2015 ließ er sich seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Für diesen muss der Kläger aufgrund einer Gesetzesänderung im Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung entrichten.

Mit seiner Klage verlangt der Arbeitnehmer Schadensersatz. Er möchte vom Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge erstattet bekommen. Er meint, der Arbeitgeber habe ihn vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung einer Beitragspflicht auch für Einmalkapitalleistungen informieren müssen. In diesem Fall hätte er eine andere Form der Altersvorsorge gewählt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG Erfolg. Es kann offenbleiben, ob den Arbeitgeber nach überobligatorisch erteilten richtigen Informationen über betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung überhaupt weitere Hinweispflichten auf bis zum Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung erfolgende Gesetzesänderungen oder entsprechende Gesetzesvorhaben, die zulasten der Arbeitnehmer gehen, treffen. Jedenfalls setzte eine solche Verpflichtung voraus, dass der Arbeitnehmer konkret über diejenigen Sachverhalte informiert worden ist, die durch die (geplante) Gesetzesänderung zu seinen Lasten geändert wurden. Dies traf im vorliegenden Verfahren nicht zu. Auf der Betriebsversammlung ist über Beitragspflichten zur Sozialversicherung nicht unterrichtet worden. Daher konnte auch dahingestellt bleiben, ob der Beklagten das Verhalten des Fachberaters der Sparkasse zuzurechnen ist.

Quelle | BAG, Urteil vom 18.2.2020, 3 AZR 206/18, Abruf-Nr. 214264 unter www.iww.de.

| Ein Bewerber für den polizeilichen Vollzugsdienst darf nicht grundsätzlich wegen einer Laktose- und Fructoseunverträglichkeit aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen werden. |

Dies entschied das Verwaltungsgericht (VG) Koblenz in einem Eilverfahren. Im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens für eine Beamtenstelle im mittleren Polizeivollzugsdienst der Bundespolizei legte der Antragsteller einen ärztlichen Entlassungsbrief vor, nach dem er an einer Laktose- und Fructoseunverträglichkeit leide. Der Polizeiarzt schloss daraufhin auf Grundlage der Regelungen in der Polizeidienstvorschrift „Ärztliche Beurteilung der Polizeidiensttauglichkeit und Polizeidienstfähigkeit“ PDV die Polizeidiensttauglichkeit des Antragstellers aus. Danach seien schwerwiegende, chronische oder zu Rückfällen neigende Krankheiten der Verdauungsorgane als die Polizeidiensttauglichkeit ausschließende Merkmale festgelegt. Unter diese Regelung seien nach Ansicht des Polizeiarztes auch Nahrungsmittelunverträglichkeiten wie Laktose- und Fructoseunverträglichkeit zu fassen. Es handele sich hierbei um unzureichende Verdauungsleistungen, die eine Krankheit darstellten und die ordnungsgemäße Durchführung des Polizeivollzugsdienstes hinderten. Insbesondere seien negative Auswirkungen auf die Berufsausübung bei Einsätzen zu erwarten, an denen der Antragsteller an Gemeinschaftsverpflegungen teilnehme. Auf dieser Grundlage wurde der Bewerber nicht zum Bewerbungsverfahren zugelassen.

Zu Unrecht, wie das VG entschied. In seinem Eilbeschluss führt das Gericht aus, der Antragsgegner habe es unterlassen, hinsichtlich der gesundheitlichen Eignung des Antragstellers für das angestrebte Amt eine ausreichende Prognoseentscheidung zu treffen. Diese Prognose erfasse den Zeitraum bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze. Zwar könne der Antragsgegner im Rahmen seines ihm zustehenden Einschätzungsspielraums die körperlichen Anforderungen für die Bewerber des Polizeivollzugsdienstes festlegen. Die Unverträglichkeiten des Antragstellers seien jedoch nicht ausdrücklich in der zugrunde gelegten PDV geregelt. Hinzu komme, dass der Antragsteller aktuell uneingeschränkt dienstfähig sei. In der deshalb erforderlichen Prognoseentscheidung sei die konkrete Situation des Antragstellers zu berücksichtigen. Dieser habe ärztliche Befunde vorgelegt, wonach er Lebensmittel wie Joghurt, Quark und Käse ohne Probleme vertrage und ohne medikamentöse Behandlung eine persönliche Toleranzschwelle für Fruktose und Lactose gefunden habe. Dieser Befundbericht sei geeignet, die Ausführungen des Polizeiarztes zu erschüttern. Da das Gericht die fehlerhafte Prognoseentscheidung mangels hinreichender Entscheidungsgrundlagen nicht ersetzen könne, sei der Antragsteller vorläufig bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren zum Auswahlverfahren für den mittleren Polizeivollzugsdienst der Bundespolizei zuzulassen.

Gegen die Entscheidung wurde Rechtsmittel zum Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz erhoben.

Quelle | VG Koblenz, Beschluss vom 23.8.2019, 2 L 802/19.KO, Abruf-Nr. 214114 unter www.iww.de.

| Die Herabwürdigung eines Mitarbeiters wegen seiner ostdeutschen Herkunft ist keine Benachteiligung im Sinne des § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen der ethnischen Herkunft oder Weltanschauung. |

Dies hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden. Der Kläger wurde von einem Zeitungsverlag als stellvertretender Ressortleiter beschäftigt. Er hat den Arbeitgeber auf Entschädigung, Schadenersatz und Schmerzensgeld in Anspruch genommen, weil er von zwei vorgesetzten Mitarbeitern wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt worden sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Dem Kläger stehe keine Entschädigung nach dem AGG zu, weil keine Benachteiligung wegen seiner ethnischen Herkunft oder Weltanschauung erfolgt sei. Menschen ostdeutscher Herkunft seien nicht Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung.

Einen Schadenersatzanspruch wegen einer Persönlichkeits- oder Gesundheitsverletzung hat das Arbeitsgericht abgelehnt, weil der Kläger den Arbeitgeber nicht rechtzeitig auf das Verhalten seiner Vorgesetzten und die Gefahr eines ungewöhnlich hohen Schadens es waren ca. 800.0000 EUR im Streit aufmerksam gemacht hatte. Das Mitverschulden des Klägers an dem einmal angenommenen Schaden wiege derart schwer, dass eine Ersatzpflicht des Arbeitgebers entfalle.

Quelle | Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 15.8.2019, 44 Ca 8580/18, Abruf-Nr. 211619 unter www.iww.de.