Kündigungsrecht: Offenkundige Schwerbehinderteneigenschaft muss nicht nachgewiesen werden

| Eine Schwerbehinderteneigenschaft muss dem Arbeitgeber gegenüber nicht nachgewiesen werden, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist. |

Das ist die Hauptaussage einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz. In dem Fall wollte ein Unternehmer seinen Betrieb aus wirtschaftlichen Gründen stilllegen. Er erstattete eine Massenkündigungsanzeige und kündigte allen Arbeitnehmern.

Am gleichen Tag beantragte einer der Arbeitnehmer beim Versorgungsamt, seinen bisherigen Grad der Behinderung (GdB) von 40 auf 50 festzulegen. Das Versorgungsamt entsprach später diesem Antrag. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin gegen die Kündigung. Er hielt sie für unwirksam, weil das Integrationsamt der Kündigung hätte zustimmen müssen. Es sei aber vom Arbeitgeber nicht eingeschaltet worden. Der Arbeitgeber trug vor, dass ihm eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht bekannt gewesen sei. Dieser habe auch den früheren Bescheid nicht vorgelegt, in dem ein GdB von 40 festgestellt worden sei.

Das LAG wies wie die Vorinstanz die Klage ab. Zwar müsse der Arbeitnehmer seine Schwerbehinderteneigenschaft beim Arbeitgeber nicht nachweisen, wenn diese offenkundig sei. Allerdings müsse dabei nicht nur das Vorliegen einer oder mehrerer Beeinträchtigungen offenkundig sein. Vielmehr müsse auch offenkundig sichtbar sein, dass der Grad der Behinderung auf wenigstens 50 in einem Feststellungsverfahren festgesetzt würde.

Das sei vorliegend aber nicht der Fall. Das Versorgungsamt habe folgende Funktionsstörungen berücksichtigt: Herzerkrankung, Nierenfunktionseinschränkung, Funktionsstörung der Wirbelsäule, Ohrgeräusche, Schlafstörungen, Erschöpfungsdepression, Funktionsstörung der Zehen und Oberbauchbeschwerden. Dabei sei nicht ersichtlich, dass diese Funktionsbeeinträchtigungen so erheblich waren oder sind, dass sie auch vom Arbeitgeber ohne sozialmedizinische Vorbildung als offensichtliche Schwerbehinderung wahrzunehmen und einzustufen waren. Die in den vorgelegten Bescheiden angeführten gesundheitlichen Beeinträchtigungen seien nicht so auffallend, dass sie ohne Weiteres „ins Auge springen“. Daher habe der Arbeitgeber vorliegend das Integrationsamt nicht einbinden müssen. Die Kündigung sei daher wirksam.

Quelle | LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.1.2017, 5 Sa 361/16, Abruf-Nr. 192120 unter www.iww.de.