| In einem laufenden Güteverfahren vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf wurde über die Forderung einer transsexuellen Klägerin nach Entschädigung verhandelt. Ein interessanter Fall, bei dem sich Kundenwünsche und das Recht auf sexuelle Identität gegenüberstanden. |
Die transsexuelle Klägerin hatte sich bei einem Wohn- und Pflegezentrum als Pflegerin beworben. Sie erhielt nach einem Bewerbungsgespräch und einem Probearbeiten eine Absage. Diese wurde mit den Rückmeldungen einiger Bewohner begründet, die sich aufgrund der „Neigung“ der Klägerin nicht von ihr pflegen lassen wollten. Die Klägerin sah sich wegen ihrer sexuellen Identität benachteiligt. Sie verlangt eine Entschädigung wegen der erlittenen Persönlichkeitsrechtsverletzung nach dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (hier: § 15 Abs. 2 AGG) von etwa vier Gehältern, stellt die Höhe aber in das Ermessen des Gerichts.
Vor dem AG Düsseldorf trug der Rechtsanwalt der Beklagten vor, dass diese die Klägerin nicht habe benachteiligen wollen. Sie sei aber verpflichtet, die Wünsche ihrer Kunden zu berücksichtigen. Folge: Die Absage sei gerechtfertigt gewesen. Eine Entschädigung sei deshalb nicht geschuldet.
Die Beklagte bot aber ohne Anerkennung einer Rechtspflicht eine Entschädigung an. Die Parteien kamen überein, eine außergerichtliche Einigung zu herbeiführen zu wollen. Ein neuer Gerichtstermin wurde noch nicht bestimmt.
Quelle | AG Düsseldorf, Urteil vom 25.2.2022, 3 Ca 600/22
| Schadenersatz aufgrund datenschutzrechtlicher Bestimmungen wegen rechtswidriger Detektivüberwachung setzt keine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung (mehr) voraus. Einen Ausschluss vermeintlicher Bagatellschäden sieht das Gesetz nicht vor. Das bestätigte nun das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG). |
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit zweier außerordentlicher Kündigungen sowie um Aufwendungs- und Schadenersatz. Der Arbeitgeber verdächtigte den Arbeitnehmer des Arbeitszeitbetrugs. Er ließ ihn daher durch eine Detektei observieren. Der Arbeitnehmer hielt das für unzulässig. Er fordert Schadenersatz.
Das LAG stellte zunächst fest: Die Observierung durch eine Detektei war hier unzulässig. Nach der Datenschutz-Grundverordnung (Art. 82 Abs. 1 DS-GVO) habe jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen diese Verordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden sei, zudem Anspruch auf Schadenersatz gegen den Verantwortlichen. Gerade bei immateriellen Schäden sei die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu berücksichtigen, dass der geschuldete Schadenersatz „eine wirklich abschreckende Wirkung“ haben muss. Die bisherige deutsche Rechtsprechung, die immateriellen Schadenersatz nur bei schwerwiegenden Persönlichkeitsrechtsverletzungen zugesprochen habe, sei nicht mehr anwendbar. Da der Begriff des Schadens in der DS-GVO ein europarechtlicher sei, dürfe nicht auf nationale Erheblichkeitsschwellen oder andere Einschränkungen abgestellt werden. Einen Ausschluss vermeintlicher Bagatellschäden sehe das Gesetz nicht vor.
Ein immaterieller Schaden könne in einer unzulässigen Observierung durch eine Detektei bestehen. Die Observation einschließlich personenbezogener Datenerhebung seien hier rechtswidrig gewesen. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Erhebung personenbezogener Daten im Wege der Observation des Arbeitnehmers, um eine Straftat im Beschäftigungsverhältnis aufzudecken, habe hier nicht vorgelegen.
Zwar sei ein versuchter Prozessbetrug eine Straftat, die auch eine Detektivüberwachung rechtfertigen könne. Hierfür müsse jedoch ein berechtigter Anlass vorliegen. Die Observation habe den Arbeitnehmer auch in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt. Der Detektiv beobachtete ihn an sechs Tagen in seinem Privatleben. Dabei lief er ihm einmal bis in einen Park hinterher.
Quelle | Hessisches LAG, Urteil vom 18.10.2021, 16 Sa 380/20, Abruf-Nr. 228198 unter www.iww.de
| Arbeitnehmer dürfen ihre Vorgesetzten nicht heimlich aufnehmen. Dies hat aber nicht immer eine wirksame Kündigung zur Folge. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz. |
Ein Kassierer war zunächst mit einer anderen Arbeitnehmerin und später mit seinem Vorgesetzten in Streit geraten. Den Streit mit seinem Vorgesetzten nahm der Kassierer mit seinem Handy auf wie er behauptet hat, spontan. Davon wusste der Vorgesetzte allerdings nichts. Als sein Arbeitgeber von den Aufnahmen erfuhr, kündigte er dem Kassierer.
Der Kassierer wandte ein, sein Vorgesetzter habe sich ihm gegenüber zuvor unsachgemäß, diskriminierend und ehrverletzend geäußert. Da das klärende Gespräch unter vier Augen stattfand, wollte der Kassierer das Verhalten seines Vorgesetzten mit den Tonaufnahmen dokumentieren. Er war, so der Kassierer, davon ausgegangen, dass dies erlaubt sei.
Das LAG: Sowohl die fristlose als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung sind unwirksam. Zwar gelte der Grundsatz, dass Personalgespräche nicht mitgeschnitten werden dürfen und dies zu einer außerordentlichen Kündigung führen könne (Verletzung des Persönlichkeitsrechts). Entscheidend sei hier aber, dass es zu den o. g. beleidigenden Äußerungen des Vorgesetzten gekommen war. Diese verletzten wiederum das Persönlichkeitsrecht des Kassierers. Er war davon ausgegangen, dass man ihm ohne die Aufzeichnungen nicht glauben würde.
Das LAG hob hervor: Selbst, wenn die Tonaufnahme nicht gerechtfertigt war, habe sich der Kassierer in einem sog. Verbotsirrtum befunden. Dies sei hier zu seinen Gunsten zu berücksichtigen gewesen. Ebenso zu seinen Gunsten bewertete das LAG, dass der Kassierer 17 Jahre lang bei seinem Arbeitgeber tätig war, ohne dass es Störungen gegeben hatte.
Diese Bewertung gilt nach dem LAG auch für die ordentliche Kündigung. Auch hier sei eine Kündigung unverhältnismäßig.
Quelle | LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.11.2021, 2 Sa 40/21