| Bewahrt der Arbeitnehmer Wertgegenstände am Arbeitsplatz auf, die keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben, bestehen keine Obhuts- und Verwahrungspflichten des Arbeitgebers. Daher muss dieser bei einem Verlust keinen Schadenersatz leisten. |

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm im Fall eines Krankhausmitarbeiters hin. Dieser hatte behauptet, im Sommer 2014 Schmuck und Uhren im Wert von rund 20.000 EUR in den Rollcontainer des Schreibtisches seines Büros eingelegt und diesen verschlossen zu haben. Diese Wertsachen habe er noch am selben Abend zur Bank bringen und dort in sein Schließfach einlegen wollen. Aufgrund erheblicher Arbeitsbelastung habe er diese Absicht jedoch aus den Augen verloren. Einige Tage später habe er festgestellt, dass die üblicherweise verschlossene Tür zu seinem Büro aufgeschlossen, der Rollcontainer aufgebrochen und die Wertsachen entwendet worden seien. Das Öffnen der Bürotür wäre nur mittels eines Generalschlüssels möglich gewesen. Diesen habe eine Mitarbeiterin leichtfertigerweise in ihrer Kitteltasche aufbewahrt, woraus selbiger nach Aufbrechen ihres Spindes entwendet worden sei. Die Arbeitgeberin habe es unterlassen, durch klare Anweisungen oder Vorkehrungen für eine sichere Aufbewahrung des Generalschlüssels zu sorgen und dadurch den Diebstahl der Wertsachen erst möglich gemacht. Deshalb habe sie nunmehr Schadensersatz zu leisten.

Das Arbeitsgericht Herne hat die Klage abgewiesen. Die Richter am LAG betonten im Berufungstermin, dass sich Schutzpflichten des Arbeitgebers bezüglich vom Arbeitnehmer in den Betrieb mitgebrachter Sachen regelmäßig nur dann begründen lassen, wenn es sich um Sachen handelt, die ein Arbeitnehmer zwingend, mindestens aber regelmäßig mit sich führe oder aber unmittelbar oder mittelbar für die Arbeitsleistung benötige. Nur bezüglich solcher Sachen oder Gegenstände habe der Arbeitgeber ihm mögliche und zumutbare Maßnahmen zu ergreifen, um den Arbeitnehmer vor Verlust oder Beschädigung der eingebrachten Sachen zu schützen. Hinsichtlich anderer, ohne jeden Bezug zum Arbeitsverhältnis und insbesondere ohne Kenntnis und Einverständnis des Arbeitgebers mitgebrachter (Wert-)Gegenstände ließen sich Obhuts- und Verwahrungspflichten hingegen nicht begründen, schon um den Arbeitgeber nicht ebenso unerwarteten wie unkalkulierbaren Haftungsrisiken auszusetzen. Da sich die Kammer mit dieser Argumentation auf schon aus den sechziger und siebziger Jahren stammende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beziehen konnte, nahm der Kläger seine Berufung im Termin zurück. Ihm wurden darauf – die wegen der Rücknahme reduzierten – Verfahrenskosten auferlegt.

Quelle | LAG Hamm, Pressemitteilung zum Verfahren 18 Sa 1409/15

| Ob Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können, ist eine Frage des Einzelfalls. Das gilt auch für die Frage, was als Berechnungsgrundlage für vereinbarte Zuschläge heranzuziehen ist. |

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hin. Der Entscheidung liegt ein im Arbeitsvertrag vereinbarter Stundenlohn der Arbeitnehmerin von weniger als 8,50 EUR brutto pro Stunde zugrunde. Weiter ist mit ihr – ebenso wie mit zahlreichen weiteren Beschäftigten im Betrieb – eine Sonderzahlung zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohns vereinbart worden. Diese ist nur davon abhängig, dass die Arbeitnehmerin im jeweiligen Jahr beschäftigt ist.

Nunmehr haben die Arbeitgeberin und der Betriebsrat vereinbart, diese Sonderzahlungen auf alle zwölf Monate zu verteilen. Es soll also jeden Monat ein Zwölftel der Sonderzahlung ausgezahlt werden. Mit dieser zusätzlichen anteiligen Sonderzahlung ergibt sich ein Stundenlohn der Arbeitnehmerin von mehr als 8,50 EUR.

Daneben sind arbeitsvertraglich Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtzuschläge vorgesehen. Diese berechnet die Arbeitgeberin weiterhin auf der Grundlage des vereinbarten Stundenlohns von weniger als 8,50 EUR. Hiergegen hat sich die Arbeitnehmerin gewandt. Sie meint, ihr stünden die Sonderzahlungen weiter zusätzlich zu einem Stundenlohn von 8,50 EUR zu. Der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 EUR sei auch zugrunde zu legen, wenn die Zuschläge berechnet werden.

Dem ist das LAG nur bezüglich der Nachtarbeitszuschläge gefolgt. Es hat dabei auf die Bedeutung der im Einzelfall getroffenen Vereinbarungen hingewiesen. Bei den Sonderzahlungen handle es sich im vorliegenden Fall um Arbeitsentgelt für die normale Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin. Außer ihrer Betriebszugehörigkeit gebe es keine weiteren Voraussetzungen dafür, dass die Sonderzahlungen ausgezahlt werden. Deshalb könnten diese auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden. Die Betriebsvereinbarung, die die Fälligkeit der Sonderleistungen zu einem Zwölftel auf jeden Monat verschiebe, sei wirksam. Sie verstoße nicht gegen den Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin.

Die vertraglich geregelten Mehrarbeits-, Sonntags- und Feiertagszuschläge habe die Arbeitgeberin zulässig auf der Basis der vereinbarten vertraglichen Vergütung berechnet. Dagegen seien die Nachtarbeitszuschläge auf der Basis des Mindestlohns von 8,50 EUR zu berechnen. Das folge aus dem Arbeitszeitgesetz. Dieses schreibe einen angemessenen Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer „zustehende Bruttoarbeitsentgelt“ vor.

Quelle | LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.1.2016, 19 Sa 1851/15, Abruf-Nr. 146329 unter www.iww.de.

| Seit dem 18.1.2016 macht es der Europäische Berufsausweis (EBA) Krankenpflegepersonal, Apothekern, Physiotherapeuten, Bergführern und Immobilienmaklern leichter, ihren Beruf in einem anderen EU-Land auszuüben. |

Der Europäische Berufsausweis ist kein Ausweis im eigentlichen Sinne, sondern ein elektronisches Verfahren für die Anerkennung von Berufsqualifikationen zwischen den EU-Mitgliedstaaten. Er ist benutzerfreundlicher als die traditionellen Anerkennungsverfahren und ermöglicht es, einen Antrag online zu verfolgen. Er ist der elektronische Nachweis dafür, dass alle Verwaltungskontrollen durchgeführt und die Berufsqualifikationen vom Aufnahmeland anerkannt wurden, oder dass die Voraussetzungen erfüllt sind, vorübergehend in einem anderen EU-Land Dienstleistungen zu erbringen.

Das System beinhaltet Absicherungen, die Missbrauch verhindern sollen: ein Warnmechanismus stellt sicher, dass Patienten und Verbraucher in der EU ausreichend geschützt sind. Der Vorwarnmechanismus verpflichtet die zuständigen Behörden eines EU-Mitgliedstaats dazu, die zuständigen Behörden aller anderen EU-Mitgliedstaaten über solche Angehörige von Gesundheitsberufen zu unterrichten, denen die Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeiten von Behörden oder Gerichten untersagt worden ist. Auch Beschränkungen der beruflichen Tätigkeiten müssen mitgeteilt werden. Auf der Grundlage der praktischen Erfahrungen mit dem EBA, könnte der Berufsausweis zukünftig auch auf andere mobile Berufe ausgeweitet werden.

Quelle | Europäische Kommission

| Missachtet der Arbeitnehmer auf einer Dienstfahrt die Vorfahrt und gefährdet so den Straßenverkehr (§ 315c Abs. 1 Nr. 1a StGB), kann dies grundsätzlich ein wichtiger Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung sein. |

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein. Die Richter wiesen dabei darauf hin, dass dies nicht nur für Berufskraftfahrer gelte. Auch Arbeitnehmer, die ihre Haupttätigkeit nicht ohne Firmenfahrzeug ausüben können, müssten in diesem Fall mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Arbeitgeber war in dem Fall ein ambulanter Pflegedienst. Es müsse aber in jedem Fall eine Interessenabwägung erfolgen. Diese ging vorliegend zugunsten des Arbeitnehmers aus.

Quelle | LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 8.10.15, 5 Sa 176/15, Abruf-Nr. 183300 unter  www.iww.de.