Allein der Altersunterschied zwischen zwei unterschiedlich behandelten Bewerbern lässt noch keine Diskriminierung wegen Alters vermuten. Notwendig ist größtmögliche Vergleichbarkeit der Personen, der Bewerbungssituation und das Fehlen anderer Aspekte. Eine fiktive Testbewerbung kann gegen Gesetze verstoßen.
Das sind die Ergebnisse eines Rechtsstreits vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein. Auslöser hierfür war die Suche einer Arbeitgeberin nach einem Mitarbeiter. Der 50-jährige Kläger bewarb sich. Er verfügte über die nach der Ausschreibung notwendigen Kenntnisse. Einige der geforderten Praxiserfahrungen lagen aber bereits mehrere Jahre zurück. Der Kläger schickte zusätzlich eine Testbewerbung einer von ihm fingierten, 18 Jahre jüngeren Person ab, die auch über die nach der Ausschreibung notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen verfügte. Dafür hatte er sich einen in Teilen ähnlichen Lebenslauf aber mit anderen Tätigkeiten ausgedacht, Briefkopfbögen von Schulen und teilweise existierenden, teilweise nicht existierenden Firmen genutzt bzw. kreiert und Zeugnisse erstellt sowie ein altes Foto von sich verwendet. Die gewünschten Praxiserfahrungen dieser Testperson waren aber wesentlich aktueller und teilweise auch spezieller. Die unbemerkt getestete Arbeitgeberin lud den fiktiven Bewerber umgehend zum Vorstellungsgespräch ein. Dieser sagte sofort ab. Dem Kläger schickte die Arbeitgeberin einige Zeit später eine allgemeine Absage. Daraufhin klagte dieser auf Zahlung einer Entschädigung von mindestens 10.500 EUR wegen Altersdiskriminierung.
Das Arbeitsgericht Neumünster hat dem Kläger 2.000 Euro zugesprochen. Beide Parteien zogen vor das LAG. Das gab der getesteten Arbeitgeberin Recht und wies die Klage insgesamt ab.
Nach der Entscheidung des LAG liegen keine Indizien für die Vermutung vor, dass der Kläger „wegen“ seines Alters nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen, also benachteiligt worden ist. Allein auf das Bestehen eines Altersunterschieds könne nicht abgestellt werden. Andere Indizien hätte der Kläger nicht darlegen können. Inszenierte Testverfahren zur Klärung von Diskriminierungsfällen sind nach der Gesetzesbegründung zum Antidiskriminierungsgesetz zwar zulässig. Sie müssten aber, so das LAG, einen Auslöser haben, die Strafgesetze beachten und dürften nicht rechtsmissbräuchlich sein. Ob all das beachtet wurde, sei hier bedenklich gewesen, letztendlich aber nicht mehr entscheidend. Sei aufgrund konkreter Tatsachen, die im Arbeitsleben üblicherweise von Bedeutung sind, für den getesteten Arbeitgeber Raum für eine andere Auswahlentscheidung, bestehe keine Vermutung für eine Altersdiskriminierung. Das sei hier der Fall. Aus Sicht des LAG habe die Arbeitgeberin ihre Auswahlentscheidung auf die nach der Papierform aktuelleren Erfahrungen des fiktiven Bewerbers im Bereich der elektronischen Entwicklung und von diesem jahrelang durchgeführten Kundensupport gestützt (LAG Schleswig-Holstein, 3 Sa 401/13).
Wird dem Arbeitnehmer unbezahlter Sonderurlaub gewährt, darf deshalb der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht gekürzt werden.
So entschied es aktuell das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Krankenschwester. Diese hatte vom 1. Januar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. September 2011 unbezahlten Sonderurlaub. Danach verlangte sie erfolglos von ihrem Arbeitgeber die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.
Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Der von den Parteien vereinbarte Sonderurlaub habe dem Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs zu Beginn des Kalenderjahres 2011 nicht entgegengestanden. Er habe den Arbeitgeber auch nicht zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt. Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) habe jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift sei unabdingbar. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordere nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Das BUrlG binde den Urlaubsanspruch damit weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordne es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an. Allerdings sehen spezialgesetzliche Regelungen für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG) oder Wehrdienst (§ 4 Abs. 1 S. 1 ArbPlSchG) vor. Eine Kürzungsregelung beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegeZG) finde sich dagegen nicht. Komme es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, hindere dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch sei der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt (BAG, 9 AZR 678/12).
Einem Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes kann auch während der Freistellungsphase der Altersteilzeit fristlos gekündigt werden, wenn er während dieser Zeit Straftaten begeht.
Dies entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall eines Arbeitnehmers. Vor und während der Freistellungsphase der Altersteilzeit hatte dieser für sich verschiedene nautische Befähigungszeugnisse beantragt, für die er die Voraussetzungen nicht erfüllte. Ein Kollege unterstützte ihn dabei und bescheinigte ihm wahrheitswidrig den erfolgreichen Besuch der erforderlichen Lehrgänge und die notwendigen Fahrenszeiten als verantwortlicher Schiffsführer. Wegen dieser Taten ist gegen den Kläger ein Strafbefehl über 65 Tagessätze ergangen, der rechtskräftig ist. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos.
Das LAG wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer habe durch seine Straftaten mit dienstlichem Bezug gegen seine Treuepflicht verstoßen. Es handele sich um derartig schwere Pflichtverletzungen, dass eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich war. Die Kündigung sei trotz der altersteilzeitbedingten Freistellung von der Arbeit berechtigt. Der Arbeitnehmer habe seine Stellung im öffentlichen Dienst ausgenutzt, um mehrere Straftaten zu begehen, darunter eine auch nach Eintritt in die Freistellungsphase. Auch während dieser bestehe das Arbeitsverhältnis mit beiderseitigen Pflichten weiter. Ein Arbeitgeber müsse unredliches Verhalten eines Arbeitnehmers nicht hinnehmen. Das habe auch dem Arbeitnehmer bewusst sein müssen (LAG Schleswig-Holstein, 2 Sa 410/14).