Unterschieden wird grundsätzlich zwischen der einvernehmlichen Änderung bzw. Beendigung und der einseitigen Änderung bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Grund für Streitigkeiten bietet meist die durch den Arbeitgeber vorgenommene Kündigung.
Dabei wird unterschieden zwischen der sog. ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung und der außerordentlichen Kündigung, nämlich der sog. fristlosen Kündigung. In einer Vielzahl von Fällen genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Nach dem Kündigungsschutzgesetz sind nur personenbedingte Kündigungen, verhaltensbedingte Kündigungen und betriebsbedingte Kündigungen zulässig. Hierbei muß der Arbeitgeber strenge Formvorschriften beachten, so dass für den Arbeitgeber sinnvoll ist, sich bereits vor der Kündigung fachmännischen Rat dazu einzuholen, welche Kündigungsgründe gegeben sein müssen und vor allen Dingen, welche Formvorschriften eingehalten werden müssen. Auf Arbeitnehmerseite ist zu beachten, daß nach Zugang der Kündigung innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht wird. Wird diese Frist nicht eingehalten, wird die Kündigung unter Umständen wirksam, obwohl sie inhaltlich eigentlich nicht zu rechtfertigen ist.
Auch bei der außerordentlichen Kündigung sind strenge Formvorschriften zu beachten. Beispielsweise ist eine außerordentliche Kündigung in manchen Fällen dann nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer zuvor für ein ähnliches Verhalten nicht abgemahnt wurde. Die Gründe für die außerordentliche Kündigung müssen in dem Kündigungsschreiben nicht mitgeteilt werden. Erst auf Verlangen des Arbeitnehmers sind die Gründe für die fristlose Kündigung mitzuteilen.
Zahlreiche Arbeitnehmer können sich auf Sonderkündigungsschutz berufen. Dazu gehört im Einzelnen der Sonderkündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz, der Erziehungsurlaub, der Schwerbehindertenschutz, Sonderkündigungsschutz für betriebliche Funktionsträger, Sonderkündigungsschutz für Betriebsbeauftragte, der Arbeitsplatzschutz für Wehr- und Zivildienstleistende und Kündigungsschutz in der Ausbildung.
Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist darauf zu achten, dass dies ordnungsgemäß abgerechnet wird und dem Arbeitnehmer ein seiner Leistung entsprechendes Zeugnis erteilt wird. Werden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über einzelne Positionen in bezug auf das Arbeitsverhältnis nicht einig, muss notfalls das Arbeitsgericht über die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers entscheiden.
Mit Vorsicht zu genießen sind Aufhebungs- bzw. Abwicklungsverträge. Das Bundessozialgericht hat kürzlich entschieden, dass auch der Abschluss eines Abwicklungsvertrages die Sperrzeit nach § 144 SGB III ( Arbeitslosengeld )auslösen kann. Zur Begründung hat das Bundessozialgericht ausgeführt, dass der Arbeitnehmer durch den Abschluss des Abwicklungsvertrages einen wesentlichen Beitrag zur Herbeiführung seiner Beschäftigungslosigkeit leistet.
Für die Praxis wird dies aller Voraussicht nach bedeuten, dass es in Zukunft noch mehr gerichtliche Kündigungsschutzverfahren geben wird.
