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Betriebliche Altersversorgung: Eine Spätehenklausel in der Hinterbliebenenversorgung ist unwirksam

| Eine Spätehenklausel in der Vereinbarung einer betrieblichen Altersversorgung verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung und ist daher unwirksam. |

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Rechtsstreit um eine Hinterbliebenenversorgung. Geklagt hatte die Witwe eines im April 1947 geborenen und im Dezember 2010 verstorbenen ehemaligen Mitarbeiters des beklagten Arbeitgebers. Dem Mann waren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einschließlich einer Witwenversorgung zugesagt worden. Die maßgebliche Pensionsregelung enthält eine „Spätehenklausel“. Danach ist zusätzliche Voraussetzung für den Bezug der Witwen-/Witwerrente, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat. Diese Voraussetzung erfüllte der verstorbene Ehemann der Klägerin nicht. Die Ehe war erst Ende 2008 geschlossen worden. Der Arbeitgeber weigerte sich aus diesem Grund, an die Witwe eine Witwenrente zu zahlen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Witwe hatte vor dem BAG Erfolg. Die Richter erklärten die Spätehenklausel für unwirksam. Der verstorbene Ehemann wurde durch die Spätehenklausel unmittelbar wegen des Alters benachteiligt. Die Benachteiligung verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt (AGG). Sie kann auch nicht gerechtfertigt werden. Das AGG lässt bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit zwar Unterscheidungen nach dem Alter unter erleichterten Voraussetzungen zu. Das Gesetz erfasst aber, soweit es um Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, nur die Alters- und Invaliditätsversorgung. Nicht erfasst wird die Hinterbliebenenversorgung und damit auch nicht die Witwen-/Witwerversorgung. Damit liegen die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach dem AGG nicht vor. Die Spätehenklausel führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer. Sie ist daher unwirksam.

Quelle | BAG, Urteil vom 4.8.2015, 3 AZR 137/13, Abruf-Nr. 145143 unter www.iww.de.

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